15
Мотив является причиной, объективной необходимостью что-то
сделать, побуждением к определенному действию. Мотив к труду
формируется до начала осуществления профессиональной трудовой
деятельности. Человеком усваиваются ценности и нормы трудовой морали и
этики, которые закладывают основы его отношения к труду.
Поведение человека можно определить не одним, а системой мотивов, в
рамках которой они существуют в конкретном отношении друг к другу в
соответствии с уровнем воздействия на личность
13
.
Структура индивида - основа претворения им в жизнь соответствующих
действий, характеризующаяся определенной стабильностью, но способная к
изменениям, в том числе сознательных, в соответствии с воспитанием
человека, уровнем его образования и прочих факторов.
В настоящее время актуальность проблемы создания эффективной
модели системы мотивации персонала не вызывает сомнений. Мотивация
персонала – важнейший фактор повышения производительности труда
работников.
К сожалению, приходится констатировать, что на сегодняшний момент
немногие организации в нашей стране могут похвастаться эффективной
системой мотивации труда персонала. Нестабильное положение российской
экономики, жесткая конкурентная борьба приводят к тому, что традиционные
способы мотивирования сотрудников не соответствуют реалиям
современности.
14
Для большинства жителей России труд перестал быть источником
положительных эмоций. В сложившейся ситуации трудно вести речь о
высокопроизводительном и результативном труде, о развитии инициативы и
творческих способностей работников – иными словами, о высоком уровне
внутренней мотивации и положительном отношении к труду.
15
13
Яськов, А.Е. Теория организации / А.Е. Яськов. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 272 с.
14
Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018.
— №16. — С. 175 — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 19.08.2019).
15
Яськов, А.Е. Теория организации / А.Е. Яськов. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 272 с.
16
Мотивация – это род управленческого воздействия на работников в
целях побуждения их к деятельности для достижения целей организации.
Иными словами, мотивация – совокупность стимулирующих факторов,
способствующих повышению активности персонала в процессе трудовой
деятельности.
По мнению Скворцова В.Н. и Маклаковой Е.А. (2017), система
мотивации выступает основным связующим звеном между целями
организации и целями работников.
При разработке правильной системы мотивации сотрудников
происходит повышение продуктивности труда, так как сформированная
внутренняя мотивация положительно влияет на деятельность специалистов в
89 % ситуаций и как следствие возрастает прибыльность предприятия.
Основная функция мотивации состоит в том, что она оказывает прямое
влияние на поведение сотрудников организации и формирует у них
побудительные мотивы к эффективному и высокопроизводительному труду.
Продуманная мотивация активизирует трудовую деятельность работников,
повышает эффективность всей системы управления персоналом.
Особая роль мотивации в системе управления персоналом обусловлена
тем, что использование самых современных разработок, привлечение
новейших технологий принесут нулевой результат, если сотрудники
организации не будут стремиться своим трудом способствовать достижению
целей организации и выполнению ею своей миссии. Готовность и желание
человека качественно выполнять свою работу относятся к основным факторам
успеха функционирования организации.
Система мотивации создается для того, чтобы у работника появились
стремление результативно работать.
16
16
Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018.
— №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения:
19.08.2019).
17
Если управленческому персоналу удается сформировать у сотрудников
высокий уровень внутренней мотивации к труду, это приводит к тому, что
человек удовлетворен своим трудом, получает от него радость, труд
становится для него способом самореализации и средством самовыражения.
Как правило, уровень рабочей дисциплины в такой организации
характеризуется малым количеством прогулов, больничных листов и низкой
текучестью кадров.
17
Общепризнанной является точка зрения, согласно которой мотивация
является движущей силой человеческого поведения, в основе её лежит
взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Необходимость мотивировать работников с целью получения
максимального уровня продуктивности труда была осознана человеческим
обществом очень давно.
На протяжении длительного времени считалось, что доминирующим
стимулом высокопроизводительного труда является материальное
вознаграждение. Ф. Тейлор, создавая свою знаменитую на весь мир систему
организации труда, основывался на идее прямой причинной связи между
уровнем производительности труда и размером его денежной оплаты. Однако
в дальнейшем система Ф. Тейлора не оправдала возлагавшихся на неё надежд
и потеряла свою популярность.
18
Уже с середины 20-х годов XX века ученые многих стран заговорили о
необходимости учитывать человеческий фактор: мотивацию труда
конкретного человека, его удовлетворенность результатами труда, а также
влияние социальных условий: благоприятность отношений между членами
трудового коллектива, доброжелательность руководства предприятия по
отношению к подчиненным сотрудникам. Большим успехом стала
17
Яськов, А.Е. Теория организации / А.Е. Яськов. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 272 с.
18
Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018.
— №16. — С. 175 — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 19.08.2019).
18
пользоваться идея трудового содружества предпринимателя и наемных
работников.
Огромное значение придавали совершенствованию трудовой мотивации
для повышения производительности труда и получения удовлетворения от
профессии. Ещё в 1919 году Георг Шлезингер, видный представитель
психотехники в Германии, писал: «Удовольствие и радость – это крылья для
больших дел».
19
Наемный работник больше не рассматривался как живая машина,
которая мотивируется исключительно экономически. Его стали воспринимать
как члена сложной социальной и организационной системы. В США Э. Мэйо
в ходе своих знаменитых экспериментов в Хоторне (1927–1932) выявил
высокую степень влияния на эффективность труда работника именно
нематериальных, психологических факторов и создал доктрину
«человеческих отношений» в качестве эффективной модели мотивации
персонала.
В науке менеджмента существует множество теорий мотивации
поведения человека, так как данная проблема до сих пор является предметом
оживленной полемики ученых. Широкой известностью пользуются теория
потребностей А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда,
двухфакторная модель Ф. Герцберга и т. д. Однако, как показывает практика,
ни одна из существующих на сегодняшний момент теорий не может
обеспечить стопроцентную успешность при её применении.
Мотивировать трудовую деятельность человека возможно с помощью
комплексного применения и гибкого варьирования различных
мотивационных компонентов. Рассмотрим некоторые из них.
К сожалению, сложившаяся в России модель системы управления
персоналом характеризуется в известной степени жестким и негуманным
19
Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018.
— №16. — С. 177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 19.08.2019).
19
отношением к работникам, минимальным уровнем демократизации
управления и превалированием авторитарного стиля руководства
20
.
Результаты опроса, проведенного в 2017 году среди 3351 посетителя
сайта hh.ru, свидетельствуют о том, что более половины (59 %) его участников
заявили о постоянном психологическом давлении со стороны руководства. В
связи с этим 43 % опрошенных думает об увольнении с данного места работы.
Только 20 % респондентов отметили, что воспринимают критику в свой адрес
как стимул к более эффективной работе.
Общеизвестно, что основными недостатками авторитарного стиля
руководства являются ограничение инициативы и развития творческих
способностей подчиненных, снижение внутренней мотивации человека к
эффективной трудовой деятельности.
21
Оно также приводит к увеличению числа как горизонтальных (между
сотрудниками одного ранга), так и вертикальных конфликтов (между
руководителями и подчиненными). Закономерно, что такая обстановка
способствует росту текучести кадров и снижению уровня производительности
труда.
Различают положительную и отрицательную мотивацию деятельности
человека. Положительная мотивация основана на системе вознаграждений,
которые сотрудник получает за свой труд, причем эти блага могут быть и
материальными (увеличение заработной платы, премия, отдельный
служебный кабинет и пр.), и нематериальными (одобрение действий
работника, и положительная обратная связь со стороны руководства, похвала,
признание и т. д.).
22
Отрицательная мотивация имеет место в том случае, когда сотрудник
боится наказания (лишение премии, надбавки к зарплате, психологическое
20
Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018.
— №16. — С. 177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 19.08.2019).
21
Фролов, М.Е. Формирование и развитие управленческих команд / М.Е. Фролов. –
М.: Анкил, 2016. – 148 с.
22
Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018.
— №16. — С. 175 — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 19.08.2019).
20
давление и пр.). Ведущим мотивом трудовой деятельности при этом
становится стремление работника избежать неудачи, что в итоге неизбежно
ведет к росту тревожности личности, эмоциональному выгоранию, и
формирует не желание добросовестно трудиться, а желание найти себе новое
место работы с более благоприятным социально-психологическим климатом
и адекватным руководителем.
Таким образом, можно констатировать, что главным резервом
повышения уровня эффективности управления персоналом является
постоянное совершенствование системы мотивации работников,
формирования у них стойкой заинтересованности в результатах труда,
использование как материальных, так и нематериальных компонентов с
доминированием положительной мотивации персонала организации.
23
1.2 Теории мотивации
К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся
теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора. Главным
образом они ориентированы на две группы потребностей: первичные
(связанные с физиологическими факторами); вторичные (психологические).
Наибольшую известность получила теория мотивации Абрахама Маслоу,
нашедшая свое отражение в Пирамиде потребностей.
В соответствии с теорией А. Маслоу основополагающими и
требующими первоочередного удовлетворения потребностями для человека
являются физиологические потребности, удовлетворение которых
необходимо для выживания. Вслед за ними наступает очередь прочих
потребностей, также имеющих свою иерархию: потребность в безопасности,
потребности социального характера, потребности в признании и уважении и,
наконец, потребности в самовыражении.
23
Фролов, М.Е. Формирование и развитие управленческих команд / М.Е. Фролов. –
М.: Анкил, 2016. – 148 с.
21
Для того, чтобы мотивировать сотрудника, работодатель должен
предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности
посредством того образа действий, который способствует достижению целей
всей организации.
24
Однако на практике иерархия потребностей имеет не столь четкий вид и
не годится для построения системы мотивации на предприятии.
Модель Ф. Герцберга опирается на две группы факторов: гигиенические
и факторы мотивации.
Первые напрямую связаны с окружающей средой, в которой проводится
работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные
отношения в коллективе, степень контроля и пр.), а вторые - в которой
проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы,
межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.).
25
Сами по себе гигиенические факторы не являются мотивами, однако их
необеспечение приводит в неудовлетворенности сотрудников. Теория
потребностей МакКлелланда основной свой акцент делает на потребностях
высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть, успех и
причастность.
Мотивационная теория Ф. Тейлора, напротив, акцент делает на
удовлетворении инстинктивных потребностей физиологического уровня, а
факторами, обеспечивающими заинтересованность сотрудников в
высокопроизводительном труде, считает нормирование работ и почасовую
оплату, принуждение и правила, описывающие порядок выполнения
поставленных задач.
Широкую известность среди процессуальных теорий получила теория
ожиданий В. Врума, основанная на тесной взаимосвязи между затратами труда
24
Фролов, М.Е. Формирование и развитие управленческих команд / М.Е. Фролов. –
М.: Анкил, 2016. – 148 с.
25
Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018.
— №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения:
19.08.2019).
22
и его результатами, уровнем получаемого вознаграждения и
удовлетворенности им. Согласно его теории удовлетворенность и мотивация
сотрудников находятся в прямой зависимости от степени соответствия
ожидаемого вознаграждения результатам труда.
26
В том случае, если у работника будет отсутствовать понимание четкой
связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его
мотивация будет слабеть, а сам он будет стремиться к минимизации затрат
собственного труда.
Теория справедливости, дополняя теорию ожиданий, постулирует, что
люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к
затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу.
Использование данной теории на практике может быть успешным в том
случае, если удается установить справедливую систему вознаграждений и
разъяснить ее возможности работникам.
Элементы двух вышеописанных теорий нашли свое воплощение в
модели Портера-Лоулера, которая включает в себя пять переменных. К их
числу относятся: усилия, затраченные на получение определенного
результата; восприятие; результаты, полученные в ходе рабочего процесса;
вознаграждение; степень удовлетворения.
Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего
процесса результаты находятся в прямой зависимости от усилий,
приложенных работником, его способностей и характерных особенностей, а
также осознания им своей роли в организации.
Уровень приложенных усилий, в свою очередь, определяется ценностью
вознаграждения и степенью уверенности сотрудников в получении
определенного вознаграждения. Таким образом, сотрудники организации
26
Фролов, М.Е. Формирование и развитие управленческих команд / М.Е. Фролов. –
М.: Анкил, 2016. – 148 с.
23
удовлетворяют собственные потребности посредством получения
вознаграждения за достигнутые результаты.
27
В рамках теории ожиданий мотивация представляет собой произведение
трех переменных: ожидание достижения желаемых результатов от
приложения усилий, ожидание вознаграждения от достигнутого результата,
валентность.
Если хотя бы один из множителей равен нулю, то мотивация в целом
также равна нулю. Теория справедливости Портера-Лоулера исходит из
положения, что людям характерно оценивать вознаграждение относительно
затраченных усилий. Если у человека возникает ощущение, что кого-то
другого отметили больше и лучше, это приводит к снижению интенсивности
его работы.
28
Несправедливое распределение вознаграждений порождает
психологическое напряжение в рабочем коллективе. Сотрудникам должно
быть понятно, по какому принципу распределяются вознаграждения, эта
система должна быть максимально прозрачной. На результативность труда
влияют: ценностная оценка вознаграждения, приложенные усилия, оценка
вероятности получения вознаграждения при приложении усилий, личностные
особенности, способности и возможности сотрудника, самооценка роли в
коллективе сотрудника.
При этом Портер и Лоурер выделяют три типа вознаграждений:
внутренние (удовлетворенность от результата, ощущение компетентности,
самоуважение), внешние (премия, повышение, похвала руководителя),
воспринимаемые как справедливые. Во взаимодействии всех трех типов
вознаграждений возникает удовлетворенность от вознаграждения. Также к
группе процессуальных теорий относятся теории «Х» и «Y» Дугласа Мак
Грегора.
27
Фролов, М.Е. Формирование и развитие управленческих команд / М.Е. Фролов. –
М.: Анкил, 2016. – 148 с.
28
Фролов, М.Е. Формирование и развитие управленческих команд / М.Е. Фролов. –
М.: Анкил, 2016. – 148 с.
24
Иерархия уровней Маслоу показывает, что пока человек не добьется
чувства удовлетворения первых уровней, не возникнет мотивации переходить
на следующие. Причем в физиологическом уровне и уровне безопасности, мы
нуждаемся сильнее остальных, так как от них напрямую зависит процесс
жизнедеятельности.
Теория К. Альдерфера схожа с теорией А. Маслоу. Альдерфер также
разбивает потребности по группам, расставляя их в иерархическом порядке,
но делит всего на три уровня: существования, связи и роста.
Уровень существования подразумевает потребность в выживании,
уровень связи – в обособленности, а роста – в готовности к обучению и
познанию нового.
29
Вспомним как Маслоу в своей теории предусмотрел движение в
иерархии потребностей снизу вверх; здесь же движение может двигаться в обе
стороны: если не удовлетворена потребность низшего уровня, то вверх, а если
не удовлетворена потребность высшего уровня, то вниз. Тем не менее, теория
Альдерфера включает в себя и движение в оба направления, что дает шансы
выявить в поведении человека новые возможности мотивации.
Однако в 1959 году входе своих исследований Фредерик Герцберг
опроверг тот факт, что удовлетворение потребностей усиливает мотивацию к
действиям. Он утверждал обратное — в зависимости от мотивирования
человека, его настрой и эмоциональное состояние колеблется в сторону
удовлетворенности либо недовольства своими действиями. Теория Герцберга
выделяет две группы, которые влияют на удовлетворенность человека своей
работой — гигиенические и мотивирующие факторы.
Гигиенические (по-другому их называют факторы «здоровья»)
включают в себя безопасность, статус, правила, отношение коллектива, режим
работы, распорядок рабочего дня и т.п. Такие условия способны снизить
чувство недовольства работой.
29
Рыхтикова, Н.Е. Управление организацией / Н.Е. Рыхтикова. – М.: Форум, 2016. –
240 с.