Для работников со вторым типом мотивации наибольший эффект дадут
экономические методы мотивации. Для работников с третьим типом мотивации
наиболее целесообразным является повышение уровня самомотивации. Для
этого необходимо использовать организационные и социально –
психологические методы.
Таким образом, успех мотивации предопределяется комплексным
подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении положения
дел в организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации
Для обеспечения достижения как целей организации, так и
индивидуальных целей работников, управление мотивацией в организации
должно носить системный характер. Данная задача может быть решена при
создании в организации системы мотивации трудовой деятельности. В
литературе в настоящее время существуют различные мнения относительно
сущности системы мотивации персонала. По мнению Ю.А. Лукаша, система
мотивации персонала – это механизм формирования уникальной для каждого
человека системы мотивов, интересов и потребностей, побуждающих его к
эффективной трудовой деятельности
18
.
В.А. Ветлужских определяет систему мотивации труда персонала как
некий свод ключевых параметров должностей сотрудников организации, их
ранжирование в зависимости от значимости каждого из критериев для
организации и ежемесячное оценивание сотрудников на предмет степени
выполнения или невыполнения этих ключевых параметров по количественным
и качественным показателям
19
. Данный автор раскрывает сущность системы
мотивации труда персонала прежде всего с процессуально – технологической
18
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом: Учебник. – М.: Финпресс, 2017. с. 72
19
Ветлужских В.А. Мотивация и оплата труда: инструменты, методика, практика. – М.: Альпина
Паблишер, 2017. с. 102
точки зрения, так как указывает на то, какие действия в данной системе должны
выполняться.
Сущность системы мотивации труда персонала раскрывается прежде
всего в ее целях и функциях. По мнению С.А. Шапиро, в составе целей системы
трудовой мотивации персонала организации можно достаточно четко выделить
два основных их уровня: стратегический и оперативный
20
. Стратегическая цель
данной системы заключается в гармонизации целей предприятия и целей его
сотрудников. Оперативная цель системы мотивации персонала состоит в
обеспечении направленности деятельности персонала на реализацию
определенных действий и процессов с целью достижения конкретных
результатов, выраженных в количественном и качественном выражении.
Из сущности и целевых ориентаций системы мотивации персонала
следуют ее основные функции, в качестве которых, по мнению Е.А. Токаревой,
необходимо рассматривать следующие
21
:
Упорядочение должностей в общем перечне должностей организации;
Ранжирование должностей в зависимости от степени их важности для
организации;
Упорядочение фонда оплаты труда организации;
Введение зависимости дохода сотрудников не только от эффективности
собственного труда, но и от успешности работы подразделения и
организации в целом
Для того чтобы в рамках системы мотивации персонала были выполнены
все перечисленные выше функции, необходимо, чтобы она соответствовала
определенным принципам. П. Гаудж формулирует данные принципы
следующим образом
22
:
1) открытость и понятность системы, ее прозрачность как на этапе
представления плановых показателей, так и на этапе подведения итогов;
20
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМЕдиа, 2016. с. 51
21
Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования
мотивации персонала в условиях рынка: Монография. – СПб.: Наука, 2010. с. 97
22
Гаудж П. Исследование мотивации персонала: Учебник/ П. Гаудж. – Днепропетровск: Баланс Бизнес
Букс, 2012. с. 64
2) соблюдение принципов справедливости, что подразумевает прежде всего
равную денежную оценку работ одинакового содержания;
3) гласность любых изменений, вносимых в систему стимулирования;
4) возможность внесения изменений в систему исключительно до момента
их анонсирования.
Помимо необходимости соблюдения данных принципов, необходимо,
чтобы система трудовой мотивации персонала, во-первых, полностью
соответствовала кадровой стратегии предприятия, во-вторых, учитывала
экономические, политические, культурные, социальные особенности, которые
оказывают непосредственное влияние на формирование мотивов и стимулов, в-
третьих, включала в себя эффективную систему стимулирования работников.
Возможность достижения целей системы мотивации персонала во многом
зависит от того, насколько правильно она сформирована. Процесс создания
системы мотивации персонала включает в себя четыре основных этапа:
1. Диагностика действующей системы мотивации;
2. Формулирование целей и принципов политики организации в области
мотивации персонала;
3. Разработка систем материального и нематериального стимулирования;
4. Разработка нормативных документов, фиксирующих систему
мотивации персонала.
Процесс создания в организации новой системы мотивации труда в
организации начинается с диагностики уже существующей системы. Такая
диагностика необходима для того, чтобы получить как можно более полную
информацию о положительных и отрицательных сторонах действующей
системы мотивации, с учетом которых и принимаются решения относительно
необходимости внесения в нее соответствующих изменений.
После того, как особенности действующей системы мотивации в
организации определены проводится мониторинг внешней среды, и прежде
всего рынка труда, который оказывает определяющее влияние на систему
трудовой мотивации, а также определяется место предприятия на данном
рынке. По результатам такого анализа формируется информация о средней
заработной плате и профессионально – квалификационных требованиях
работников определенных должностей и профессий.
Также на данном этапе проводится анализ форм и методов мотивации,
получивших наибольшее распространение в организации, а также определяется
действенность мотивационной системы, а также оценивается уровень
мотивированности работников. На основе полученной информации
формулируются выводы относительно особенностей мотивационной структуры
персонала, степени удовлетворенности его основных потребностей. Важное
значение имеет также на данном этапе оценка степени готовности персонала к
изменениям, которые могут быть внесены в систему мотивации.
На следующем этапе должны быть четко определены цели, которые
должны быть достигнуты в результате совершенствования системы мотивации.
По мнению А. Я. Кибанова, в качестве такой цели необходимо в первую
очередь рассматривать обеспечение достижения плановых показателей
деятельности предприятия на основе сохранения и привлечения
профессионально подготовленного персонала путем эффективной, сильной и
устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования,
являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации
23
.
Указанная выше цель может быть достигнута только в том случае, если в
организации в полной мере будут учтены потребности всех ее сотрудников, а
их удовлетворение будет рассматриваться как основное условие развития
организации как в краткосрочном, так и долгосрочном периодах.
Главная цель системы в свою очередь может быть дифференцирована в
системе частных подцелей:
развитие и корпоративной культуры к изменяющимся условиям внешней
и внутренней среды организации;
23
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно – практическое пособие/ Под ред. А.Я.
Кибанова. – М.: Юрайт, 2014. с. 102
разработка и обеспечение эффективного функционирования системы
стимулирования;
обеспечение взаимосвязи кадровой политики и процедур
стимулирования;
создание предпосылок для формирования организационного поведения.
После того как базовые элементы системы трудовой мотивации
определены, на следующем этапе ее разработки осуществляется формирование
стратегии и политики мотивации. Если стратегия мотивации определяет общие
направления деятельности руководства предприятия при выполнении данной
управленческой функции, то политика мотивации непосредственно указывает
на состав действий и процедур, направленных на формирование желательного
поведения работников с использованием внешних и внутренних стимулов.
Мотивационная политика предприятия может быть реализована в трех
основных его видах: политика, нацеленная на опережение, равнение или
отставание от конкурентов. При разработке политики равнения на конкурентов
Организация устанавливает размер оплаты труда и дополнительных льгот на
уровне основных конкурирующих фирм. Основная задача данной политики –
гарантировать, что затраты организации на оплату труда персонала примерно
равны затратам ее конкурентов и что ее способность привлекать персонал на
работу будет примерно равна способности ее конкурентов на рынке труда.
Политика опережения конкурентов максимально повышает способность
организации привлекать и удерживать квалифицированных работников и
обеспечивает снижение степени неудовлетворенности персонала оплатой
труда. При реализации политики отставания оплата труда устанавливается на
уровне ниже рыночных ставок, что может помешать организации привлечь
потенциальных работников. Если отставание в размере оплаты труда
сочетается с лидерством по другим показателям работы, данная политика
может повысить удовлетворенность отдельных работников.
Разработка мотивационной политики означает прежде всего разработку
систем материального и нематериального стимулирования. Основные элементы
системы материального стимулирования показаны на рисунке 6
Рисунок 6. Система материального стимулирования персонала
24
Как видно из данного рисунка, система материального стимулирования
персонала включает в себя применяемые системы и формы оплаты труда,
премиальную систему, порядок выплат компенсации, социальных выплат и
льгот.
Основные элементы системы нематериального стимулирования
организации показаны на рисунке 7
Рисунок 7. Система нематериального стимулирования персонала
25
24
Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Мотивация персонала: Учебник. – М.: Альфа – Пресс, 2010. с. 78
После того, как в организации определены способы материального и
нематериального стимулирования работников, процесс формирования системы
мотивации может считаться завершенным. На заключительном этапе основные
положения системы мотивации персонала должны быть оформлены в виде
локальных нормативных актов. К ним в первую очередь должны быть отнесены
документы, которые регламентируют порядок оплаты труда: Положение об
оплате труда и материальном стимулировании и Положение о премировании.
Кроме того, необходимо обеспечить доступность данных документов для всех
работников организации, что сделает процесс использования как
материальных, так и нематериальных стимулов более прозрачным и понятным
для работников, что в свою очередь предоставит им возможность выбора форм
и способов трудового поведения в рамках установленных в организации правил
с целью обеспечения роста результатов деятельности, а следовательно, и
получаемого вознаграждения.
После того как система мотивации персонала в организации создана,
руководство организации должно осуществлять постоянный мониторинг ее
эффективности. Такой мониторинг предполагает во-первых, анализ значение
показателей результативности труда персонала (показатели
производительности труда, рентабельности персонала), и во-вторых, оценку
удовлетворенности персонала. По результатам мониторинга принимается
решение о необходимости внесения изменений в систему трудовой мотивации
персонала. Таким образом, процесс построения и совершенствования системы
мотивации персонала носит непрерывный характер, что обусловлено
необходимостью ее адаптации к факторам внешней и внутренней среды
организации.
Выводы по 1 главе:
1. Мотивация является одной из основных функций в системе управления
персоналом организации. Понятие мотивации раскрывается в двух основных
25
Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Мотивация персонала: Учебник. – М.: Альфа – Пресс, 2010. с. 81
аспектах: как состояние человека, и как внешнее воздействие на работника с
целью формирования желательного поведения.
2. В основе механизма мотивации персонала находятся потребности
работников, стремясь к удовлетворению которых, они выбирают для себя
определенную линию целенаправленного поведения, обеспечивающее
достижение желаемого результата.
3. Мотивация труда персонала в современных организациях реализуется в
двух формах: форме материального и нематериального стимулирования.
Данные формы предполагают использование различных методов мотивации,
которые делятся на три группы: экономические, организационные и морально –
психологические. Выбор методов мотивации должен осуществляться с учетом
особенностей мотивационной структуры персонала.
4. Система мотивации трудовой деятельности представляет собой
совокупность внутренней и внешней мотивации. В качестве основных
структурных элементов системы трудовой мотивации персонала необходимо
рассматривать цели, задачи, принципы, функции, стратегии и политику
организации в сфере мотивации персонала. Основу системы мотивации
персонала составляют процессы стимулирования трудовой деятельности,
которые предполагают использование как материальных, так и нематериальных
стимулов, направленных на формирование желательного трудового поведения
работников и достижение как их индивидуальных целей, так и целей
организации.
Глава 2. Анализ процесса мотивации в ООО «Ф.О.Н.»
2.1. Общая характеристика и структура управления ООО «Ф.О.Н.»
Общество с ограниченной ответственностью «Ф.О.Н.» работает на рынке
строительных услуг Калужской области с 2004 года. На протяжении всего
периода своего существования предприятие активно развивалось и к
настоящему времени превратилось в компанию, работающую практически во
всех направлениях промышленного строительства и недвижимости, которая
занимается полной динамикой обслуживания клиентов на рынке
промышленного строительства и недвижимости.
В первую очередь ООО «Ф.О.Н.» – это профессиональный
проектировщик и застройщик. Предприятие является генподрядной
организацией, которая способна спроектировать, построить и сдать объект
клиенту «под ключ». Кроме того, ООО «Ф.О.Н.» осуществляет реконструкцию
старых строений.
На сегодняшний день, одним из самых современных и интересных
направлений в строительстве, являются быстровозводимые здания из сэндвич-
панелей. ООО «Ф.О.Н.» строит промышленные здания очень быстро, применяя
методику возведения каркаса здания на точечных фундаментах и стенового и
кровельного заполнения из сэндвич-панелей. Кроме того, ООО «Ф.О.Н.»
продает сэндвич-панели и оказывает услуги по их монтажу. В настоящее время
ООО «Ф.О.Н.» является представителем и ресселером итальянской группы
компаний “Isopan”, одного из ведущих производителей сэндвич-панелей. При
продаже сэндвич-панелей, ООО «Ф.О.Н.» также оказывает консультации по
монтажу и раскрою панелей с учетом технических особенностей и конструкции
здания.
В соответствии с уставными документами ООО «Ф.О.Н.», предприятие
осуществляет производственно – хозяйственную деятельность, направленную
на удовлетворение общественных потребностей производственно-технического
назначения; выполнения строительных и монтажных работ и оказания услуг, не
противоречивших законодательству. К числу основных видов деятельности в
соответствии с уставом предприятия относятся:
Промышленное строительство;
Возведением конструкций из сэндвич – панелей, их продажа;
Строительство индивидуальных домов;
Проектирование;
Риэлторские услуги и оценка имущества;
Услуги аренды.
Помимо основных предприятие осуществляет также и дополнительные виды
деятельности, к числу которых относятся:
Металлоконструкции. Изготовление и монтаж
Отделочные работы. Ремонт и реконструкция помещений
Изготовление промышленных полов
Проектирование и монтаж систем отопления, вентиляции,
водопровода и канализации
Наем строительных механизмов
Услуги строительной лаборатории
Организационная структура управления предприятием показана на
рисунке 8. Из данного приложения видно, что она построена по линейно –
функциональному принципу. Такая структура обеспечивает такое разделение
управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны
командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке
конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ,
планов. С учетом организационно – правовой формы предприятия, высшим
органом управления является генеральный директор. Он осуществляет общее
руководство финансово – хозяйственной деятельности организации,
осуществляет координацию и контроль работы всех ее функциональных
подразделений, обеспечивает их эффективное структурное взаимодействие,
осуществляет стратегическое планирование и обеспечивает реализацию планов
организации, участвует в формировании бюджета и осуществляет контроль за
их выполнением, обеспечивает эффективный документооборот и
своевременное движение информации в организации.