Таким образом, внедрение предлагаемых мероприятий на исследуемом
предприятии приносит явный положительный эффект не только в виде
увеличения прибыли и повышения эффективности функционирования
предприятия, но и увеличивает заинтересованность сотрудников в
достижении целей организации, может являться основой премирования,
повышения по службе и аттестации персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современная теория экономики и управления уделяет повышенное
внимание вопросам управления трудовым потенциалом. Этой тематике
посвящено большое количество исследований и публикаций.
В условиях рыночной экономики между процессами производства
продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала
предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и
предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем
жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере
должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых
отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост
производительности труда.
Во всех экономических системах главной производительной силой
является человек, персонал организации. Своим трудом он создает
материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во
всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал
служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и
основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников
нет ни производства, ни потребления, ни рынка.
Важно также отметить значимость знаний о мотивации в
управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в
повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче
на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации
своих работников приведет не только к общему повышению эффективности
организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников,
улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как
следствие, опять же, увеличение производительности самой организации.
Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники
мотивированны в той мере, в какой это способствует повышению
эффективности труда и достижению целей организации. Поэтому он должен
точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и
стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.
По результатам исследования мотивации ИП Набиев Р.Б. большая часть
работников как основной мотиватор выделила заработную плату. Поэтому
нами разработаны мероприятия по внедрению усовершенствованных
технологий мотиваций персонала с акцентом на систему оплаты труда в ИП
Набиев Р.Б.
Проведенный социологический опрос и анализ его результатов, дают
возможность сделать вывод о том, что сотрудники ИП Набиев Р.Б. в целом
удовлетворены своей работой, но не удовлетворены вознаграждением за свой
труд (как уровнем заработной платы, так и составляющими компенсационного
пакета). Поэтому мы разработали мероприятия по совершенствованию
системы мотивации сотрудников ИП Набиев Р.Б.
По результатам анализа системы мотивации и стимулирования труда на
исследуемом предприятии можно прийти к заключению, что есть
необходимость перепроектирования подходов к формированию системы
оплаты труда.
В этой связи нашим первым предложением выступает введение гибкой
системы оплаты труда работников, ориентированной на достижение целей
бизнеса.
Предложенная к внедрению ИП Набиев Р.Б. система оплаты труда,
ориентированная на достижение целей бизнеса, в общем виде сочетает в себе
две категории оплаты:
- базовая оплата (постоянная часть), соответствующая рыночной
ценности работника: уровня его образования, квалификации, навыков и
компетенций;
- переменные выплаты, зависящие от результатов работы каждого
отдельного сотрудника или коллектива, а также от вклада каждого работника
в достижение общих целей и совершенствование работы всего предприятия в
целом.
Мы предлагаем создать систему премирования на предприятии,
основанную на достижении целей трех уровней: организационном,
коллективном и индивидуальном.
На основе достижения показателей в рамках ССП осуществляется
премирование. Причем премия определяется в процентах к месячной
тарифной ставке или должностному окладу в пределах установленных
предприятием максимальных размеров премии.
Таким образом, внедрение ССП на предприятии приносит явный
положительный эффект не только в виде увеличения прибыли и повышения
эффективности функционирования предприятия, но и увеличивает
заинтересованность сотрудников в достижении целей организации, может
являться основой премирования, повышения по службе и аттестации
персонала.
Все предложенные мероприятия направлены на повышение мотивации
сотрудников и, как следствие, увеличение эффективности функционирования
предприятия.
Можно предположить, что внедрение предлагаемых мероприятий
принесет не только экономический эффект, но и позволит систематизировать
процесс мотивации труда на исследуемом предприятии.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бобков, В. Н. Рост производительности труда – веление времени /
В. Н. Бобков // Уровень жизни населения регионов России. – 2017. – № 1. – С.
38-39
2. Верхолазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхолазенко
// Консультант директора. – 2012. – № 4. – С. 23-34.
3. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р.
Веснин. – М. : ТК Велби, 2017. – 154 с.
4. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник /
О.С.Виханский, А.И. Наумов. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ,
2014. – 324 с..
5. Волгин, Н. А. Оплата труда: японский опыт и российская практика
: учебное пособие / Н. А. Волгин, О. Н. Волгина. – М. : Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К◦», 2018. – С. 58.
6. Воронин, В. Б. Интеллектуальный капитал: как фактор повышения
конкурентоспособности бизнеса и инвестиции в будущее / В. Б. Воронин //
Молодой ученый. – 2018. – №4. – С. 142.
7. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения
эффективности труда / И. Т. Гущина // Общество и экономика. – 2012. – № 1.
– С. 169-174.
8. Дипроуз Д. Мотивация. - Пер. с англ.; - М.: Эксмо, 2007. – 320 с..
9. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ЭКМОС, 2012. –
350 с..
10. Жуков А. Л. Аудит системы стимулирования и оплаты труда / А.
Л. Жуков // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2018. – № 11. – С. 35-
41.
11. Жуков, А. Л. Аудит человеческих ресурсов организации : учебное
пособие / А. Л. Жуков. – М. : МИК, 2010. – С. 55 с.