мотивации. Важно заметить, что гигиенические факторы не способны влиять
на мотивацию индивида, они могут изменить лишь его удовлетворенность до
нейтральной позиции. На мотивацию человека и его отдачу может повлиять
делегирование полномочий, рост уровня заданий, которые удовлетворяют
потребности человека в росте (самоактуализация по пирамиде Маслоу). Такой
подход называют «обогащением содержания работы», цель которого –
повысить ответственность сотрудника.
Таким образом, содержательные теории мотивации основываются на
выяснении факторов и потребностей, определяющих действия людей в
различных ситуациях. Бесспорно то, что авторы вышеупомянутых
содержательных теорий внесли большой вклад в изучения процесса
мотивации, однако в своих исследованиях они не учитывали многие аспекты,
которые были необходимы для описания самого механизма мотивирования:
разнообразные аспекты поведения человека, а также действие изменений
условий внешней среды.
Данные пробелы в содержательных теориях попытались восполнить
сторонники процессуальных теорий мотивации. Рассмотрим наиболее
известные из этих теорий: теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости
Дж. Адамса и модель Портера – Лоулера, теорию Х и У и теорию
партисипативного управления. [16. C. 121]
Теория ожидания Виктора Врума гласит о том, что человека мотивирует
не только возникающая потребность, но и ожидание того, что выбранный им
тип поведения приведет к желаемому результату. Другими словами, человеку
мало наличия только лишь одной потребности, ему необходимо ожидать, что
все затраченные силы помогут ему удовлетворить эту самую потребность. В
своей теории ученый выделяет три основных фактора ожидания, которые
влияют на мотивацию:
а) Ожидание того, что все затраченные силы приведут к поставленной
цели (желанному результату);
б) ожидание того, что достижение поставленной цели будет
вознаграждено;
в) ожидание того, что полученное вознаграждение будет представлять
определенную ценность для человека.
Механизм мотивации, по мнению Врума, представляет собой
произведение трех вышеописанных факторов. Если хотя бы один из этих
факторов будет отсутствовать (то есть будет равен 0), то мотивация будет
полностью отсутствовать), а человек будет стараться сократить свои усилия.
Соответственно, чем сильнее каждый из представленных факторов ожидания,
тем сильнее мотивация сотрудника.
Концепцию Врума подкрепляет и теория справедливости Дж. Адамса,
которая говорит о том, что человек не только соотносит полученное
вознаграждение и затраченные усилия для его получения, но и сравнивает
свои результаты и вознаграждения с результатами и вознаграждениями
других. Если сотрудник видит, что его коллега за ту же работу получает, к
примеру, большую заработную плату, то происходит дисбаланс. В этому
случае Адамс предлагает шесть вариантов поведения такого сотрудника:
а) Минимизация затрачиваемых усилий;
б) попытка увеличить свое вознаграждения за выполняемый труд;
в) понижение самооценки сотрудника;
г) попытка повлиять на количество работы других сотрудников
(делегировать часть своих обязанностей другому человеку);
д) выбор другого человека в компании для сравнения;
е) попытка перевода в другой отдел или организацию. [14. C. 126]
Суммируя все вышеперечисленные пункты, устранить дисбаланс возможно
либо через увеличение вознаграждения, либо через снижение усилий.
Л. Портер и Э. Лоулер вывели теорию, которая объединяет в себе теорию
ожидания и теорию справедливости. Однако в данной модели на мотивацию
влияют пять взаимосвязанных факторов: затраченные усилия, восприятие,
полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. В
соответствии с данной моделью, достижение результатов зависит от сил,
затраченных сотрудником, его способностей и от понимания им своей роли. А
уровень затраченных сил, в свою очередь, зависит от значимости и ценности
вознаграждения и от того, насколько сотрудник уверен в стабильном
вознаграждения за потраченные усилия.
Элементы теория Врума здесь прослеживаются в оценивании человеком
адекватности вознаграждения в соответствии с затраченными усилиями.
Элементы теории справедливости можно увидеть в том, что, по мнению
авторов, сотрудник имеет собственное субъективное суждение по поводу
корректности или некорректности вознаграждения в сравнении с другими
работниками, а соответственно, собственную степень удовлетворенности.
Таким образом, именно результаты труда являются причиной удовлетворения
работников, и никак не наоборот. В качестве основного вывода данной теории
можно сказать, что результативный труд приводит к удовлетворению
работника, и следовательно, способствует повышению результативности
труда. [26. C. 134]
Теория Х и У Дугласа Макгрегора несколько отличается от остальных
теорий мотивации, так как в основном рассматривает поведение менеджеров
в организациях. Сама теория представляет две взаимосвязанные теории:
Теория Х, которая полагает, что менеджмент считает работников
ленивыми, безинициативными, не желающими брать на себя лишнюю
ответственность, старающимися избегать работы. В данном случае
менеджеры не доверяют своим сотрудникам, они жестко контролируют их
действия, полагая, что единственное средство мотивации для них – заработная
плата. Такое отношение со стороны менеджеров может подрывать моральный
дух сотрудников, демотивировать их еще больше, что определенно скажется
на производительности труда в компании. При данной модели поведения в
компаниях используют авторитарный стиль управления, придерживаясь
четкой иерархической структуры.
Теория У, напротив, утверждает, что менеджеры компаний считают
работников вовлеченными в рабочий процесс, ответственными, желающими
развиваться. При такой модели сотрудникам нравится работать (часто это
касается творческих профессий), а удовлетворение от успешно выполненной
работы уже является мощным стимулом. Менеджмент в таком случае склонен
предоставлять сотрудникам большую свободу самовыражения, реализации
поставленных целей для повышения производительности труда. Стиль
руководства применяет либеральный, более гибкий, где сотрудники имеют
больше возможностей и свобод. [17. C.112]
Одной из современных концепций в мотивации сотрудников является
теория партисипативного управления, которая утверждает о необходимости
привлечения сотрудников к управлению организацией. Удовлетворенность
работой, по мнению данной теории, зависит от заинтересованности
сотрудника принимать участие во внутриорганизационной деятельности.
Обычно выделяют три степени участия: [13. C. 165]
1) Выдвижение собственных предложений по улучшению чего-либо;
2) создание временной или постоянной группы (комиссии), которая
будет коллективно обдумывать возникающие проблемы, предлагать
полезные решения;
3) создание специальных советов, решение которых может быть
обязательно для руководителя компании. Обычно в такие советы
входят младшие менеджеры.
Стоит заметить, что партисипативная концепция может быть внедрена только
в организации, чье функционирование коррелируется с теорией У, где доля
творческих, трудолюбивых сотрудников достаточно велика.
Отечественные ученые также принимали активное участие в разработке
теорий мотивации, которые мы кратко рассмотрим далее.
Л. С. Выготский в своей теории говорит о наличии в психике человека
двух не пересекающихся между собой уровней развития: высшего и низшего,
которые объясняют высокие и низкие потребности, существующие у индивида
и развивающиеся абсолютно независимо друг от друга. Из этого следует, что
удовлетворение потребностей высшего уровня невозможно с помощью
средств удовлетворения потребностей низшего уровня, и наоборот. [32. C.88]
Ученик Выготского, А. Н. Леонтьев в качестве базового понятия своей
концепции выбрал потребности, при чем мотив определяется им как некий
предмет, который отвечает за потребность и, таким образом, за совершение
действия. [25. C.43]
Российский ученый А. В. Ядов разработал теорию диспозиций (или
социальных установок), согласно которой каждый индивид обладает
комплексной системой установок, отвечающих за поведение. Они появляются
на стыке ситуаций со сложной структурой, интересов человека и его
потребностей. [40. C. 116] Ученый предложил четыре уровня потребностей с
относящимися к ним ситуациями и установками:
1. Диспозиции, объясняющиеся биологическими потребностями
человека в простых бытовых ситуациях;
2. социальные установки, которые формируются посредством
потребности в общении в повседневных условиях;
3. базовые социальные установки, которые определяют в целом
направление интересов индивида в профессиональной сфере или досуге;
4. система ценностных ориентаций личности.
С точки зрения ученого, система социальных установок отвечает за
регулирование поведения человека, а сами установки являются важнейшими
мотиваторами, которые побуждают индивида на совершение определенных
действий. Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению Ядова,
состоит из следующих аспектов:
а) Нравственные мотивы, которые связаны с отношениями в социальной
группе;
б) материальный мотивы;
в) идейные мотивы, которые основываются на профессиональных идеях,
принципах, взглядах человека;
г) содержательные мотивы, в основе которых лежит сама суть трудовой
деятельности.
А. А. Литвинюком был разработан комплексный набор причин, которые
мотивируют человека или группу людей к трудовой деятельности. Все
мотивы, оказывающие влияние на поведение людей в процессе трудовой
деятельности, ученый разделил на пять групп:
1) Мотивы приобретения, которые основываются на получении
соответственного вознаграждения за достижение определенного результата;
2) мотивы безопасности, которые обуславливаются стремлением
человека избежать штрафа или иных негативных санкций, если результаты его
деятельности не соответствуют интересам организации;
3) мотивы энергосбережения отвечают за выбор той деятельности,
которая будет требовать меньших физических, моральных сил и напряжения;
4) мотивы подчинения, основанных на зависимости сотрудника от норм
и правил, установленных в социальной группе (в среде организации);
5) мотивы удовлетворения, базирующиеся на получении
положительных эмоций от процесса трудовой деятельности и достижения
определенных целей, результатов.
Важно заметить, что сила действия вышеописанных групп мотивов
неодинакова в разные временные периоды и соответствует условиям внешней
среды. Если же силы мотивов равны, то побеждает тот, который быстрее будет
реализован. [18. C.39]
А. Я. Кибанов также уделял внимание проблеме мотивации, исследуя
группы мотивационных факторов. Ведущие мотивы ученый выделил в
качестве «мотивационного ядра», представляющего из себя сложную
структуру и зависящего от конкретной ситуации в процессе труда. Мотив
характеризует стремление сотрудника получить определенное благо, которое
выступает в качестве стимула. Отметим, что стимул не сможет стать мотивом,
если он будет требовать нереализуемых или неприемлемых, с точки зрения
индивида, поступков, поэтому система манипуляции стимулами должна
соответствовать механизму мотивации человека.
1.2 Внешняя и внутренняя мотивация
Многие современные ученые полагают, что для успешного
мотивирования работников необходимо рассматривать мотивацию как
внутреннюю и внешнюю систему.
Внутренняя мотивация – это мотивация, при которой все регулирующие
и инициирующие процессы проходят «внутри» индивида и его поведения.
Действиям, которые мотивированы «изнутри», не нужно никакое поощрение,
кроме самой активности. То есть, человек сам вовлекается в деятельность и
испытывает удовольствие от самого ее процесса. Деятельность в данном
случае – и есть сама цель. Источником такого вида мотивации является
потребность в независимости и самоопределении.
Внешняя мотивация – это мотивация, при которой на поведение
индивида оказывают влияния факторы, находящиеся «вне» его личности. В
условиях, когда регулирующие и инициирующие факторы становятся
внешними, вся мотивация становится внешней.
Теориями о внешней мотивации чаще других занимались ученые-
бихевиористы, в их числе – Э. Л. Торндайк. Ученый вывел закон, который
говорит о том, что желательные и нежелательные последствия каких-либо
действий влияют на частоту их повторения Соответственно, действия,
приводящие к положительным последствиям для индивида, будут
запоминаться и чаще повторяться, а действия, влекущие за собой негативные
последствия, наоборот, со временем должны прекращаться. [12. C. 124]
На практике этот закон выражается в постоянном подкреплении
руководителями (управленцами) действий сотрудников, которые являются
желательными для них и для компании в целом. Стоит заметить, что внешняя
мотивация чаще всего применяется для достаточно пассивных сотрудников,
не вовлеченных в процесс трудовой деятельности. В современных компаниях
внешняя мотивация может выражаться в качестве реализации системы оплата
труда и различных видов материальных поощрений. Однако некоторые
ученые, например Р. Шпренгер, утверждали, что внешняя мотивация
сотрудников не может привести к возрастанию производительности труда.
Для более детального понимания внутренней мотивации, а именно того,
какие мотивы являются доминирующими, необходимо рассмотреть такое
понятие, как мотивационная структура человека. «Мотивационная структура
рассматривается в качестве одной из составляющей самосознания,
совокупности мотивов, которые обусловлены смыслообразующими мотивами
поведения, которые определяют ее общую направленность». (Мюллер, 2018)
То есть, мотивационную структуру можно рассматривать как двухуровневую
модель мотивации, где на первом уровне располагаются мотивы, связанные с
внешними условиями, а на втором – смыслообразующие мотивы, которые
отражают его интересы, мировоззрение, наклонности, в основе которых лежит
воспитание. Именно этот уровень является мотивационным ядром,
обуславливающий первый уровень. Чтобы успешно прогнозировать трудовую
деятельность, нужно уделять большое внимание именно смыслообразующим
мотивам, так как они определяют общую направленность и склонности
человека в работе. [16. C. 88]
1.3. Методы и технологии построения мотивации персонала в
современной компании и их эффективность
В большинстве исследований при рассмотрении теоретических
аспектов системы мотивации персонала особое внимание уделяется
мотивационному и стимулирующему инструментарию, что вполне
объяснимо, т.к. именно формы и методы мотивации и стимулирования
персонала заключают в себе основу всего рассматриваемого вопроса.
Так, в литературных источниках можно встретить такие системы
мотивации персонала, как материальные, психологические и социальные;
материальные и нематериальные; экономические и неэкономические и т.п.
[20. C. 121] При этом следует отметить, что по мере социального и
экономического развития общества меняются в довольно активной форме
направления мотивационных и стимулирующих воздействий. Например, в
результате перехода на рыночную экономику в нашей стране система
мотивации персонала на предприятиях достаточно долгое время
осуществлялась посредством исключительно материального инструментария.
Однако сравнительно недавно в мотивационном менеджменте все большее
внимание стали уделять формам неденежного стимулирования, а также
специально разработанным системам, включающим весь комплекс мотивов и
стимулов, разработанных на базе оценки эффективности работы персонала
(рисунок 2).
Рис. 2. Основные составляющие рыночной модели
мотивации и стимулирования работников современных
предприятий [21. C. 28]
В рамках прямого материального вознаграждения используются две
составляющие, а именно основное и дополнительное вознаграждение. К
основному вознаграждению относится окладная часть заработной платы
работников, к дополнительной же – переменная часть заработной платы.
Что касается косвенного материального вознаграждения, то говоря о
данной составляющей модели мотивации и стимулирования работников
современных предприятий, имеют в виду компенсационный пакет (соцпакет).
В отечественной практике система косвенного материального
стимулирования разделена на два блока. К первому блоку относятся
обязательные бенефиты, которые регламентируются трудовым
законодательством, а именно: оплата больничных листов и ежегодных
отпусков, обязательное медицинское страхование, отчисления на
обязательное пенсионное страхование. Ко второму блоку системы косвенного
материального стимулирования соответственно относятся добровольные
бенефиты, например, добровольное медицинское страхование, пенсионные
накопительные механизмы, страхование жизни работников и членов их семей,
оплата дополнительных выходных, оплата обучения и дополнительного
образования, компенсация услуг сотовой связи, оплата обедов и т.п.[30. C. 112]
Неденежное стимулирование работников в современных условиях
заключается в том, что оно способствует укреплению у человека чувства
самоуважения. Данная цель достигается посредством использования в системе
мотивации работников таких форм поощрения, как размещение фотографий
на доске почета, публикации в местной прессе, комплекс поздравительных
мероприятий и т.п. (рисунок 3).
Рис. 3. Факторы и формы неденежного стимулирования
работников современных предприятий в рыночных условиях
При этом хотелось бы обратить внимание на разного рода
исследования, которые были проведены с целью определения наиболее
привлекательных мотивационных инструментов неденежного характера для