Оглавление
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА .................................................................. 9
1.1. Анализ классических теорий мотивации .................................................... 9
1.2 Внешняя и внутренняя мотивация ............................................................. 21
1.3. Методы и технологии построения мотивации персонала в современной
компании и их эффективность .......................................................................... 22
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ
СОТРУДНИКОВ ИП НАБИЕВ РУСТЕМ БУРИЕВИЧ .................................... 34
2.1. Характеристика ИП Набиев Р.Б. .............................................................. 34
2.2. Технологии мотивации ИП Набиев Р.Б. и оценка их эффективности .. 40
2.3. Внедрение современных технологий мотивации персонала в ИП
Набиев Р.Б. .......................................................................................................... 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 73
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация уже на протяжении долго времени представляет особый
интерес для ученых, так как она подразумевает под собой крайне сложный
процесс, связывающий множество потребностей, внешних стимулов и
мотивов, движущих поведением человека. В связи с этим, предсказать
реакцию на стимулирование человека представляется крайне сложным
заданием. Для современных HR-специалистов изучение мотивации человека
также является важным аспектом работы, так как правильное построение
процесса мотивации в компании стимулирует людей работать и превосходить
свои возможности для достижение высокого результата.
Основной задачей любой организации является максимально
эффективное использование потенциала своих сотрудников. Именно поэтому
в настоящее время происходит переориентирование современных технологий
управления в сторону мотивации, которая учитывает глубинные личностные
мотивы сотрудников, а также неформальную структуру организации. В
настоящее время многие руководители не придают особого значения
происходящим изменениям, что существенно снижает эффективность
управления. На взгляд автора, это связано с отсутствием методологии
построения четкой системы управления, учитывающей потребности
современного сотрудника и требования высокотурбулентной внешней среды.
Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ
зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный
подбор кадров совершенствование системы экономического
стимулирования); Э. Мэйо (социально-экономическое обоснование различных
методов управления персоналом); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А.
Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В.
Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); У. Оучи, П. Друккера
(современная гуманистическая концепция управления человеческими
ресурсами). При всей многоаспектности изучения мотивации персонала до сих
пор формирование процесса мотивации рассматривалось без учета стадий
жизненного цикла организации.
Следует отметить и отечественные исследования мотивации, например,
работы таких авторов как российских авторов-исследователей мотивации
следует выделить таких авторов как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев,
Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда
и отношений людей в производственном процессе. Кроме этого, различные
аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах О.С.
Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева,
М.В. Грачева, А.П. Егоршина. Но российскими авторами также не был
раскрыт аспект формирования технологии мотивации, учитывающей стадию
развития организации.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
разработка мероприятий, направленных на совершенствование технологии
мотивации труда ИП Набиев Р.Б.
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие
задачи:
• Изучить процесс мотивации и все его составляющие;
• Рассмотреть классические теории мотивации, предлагаемые
учеными в области менеджмента и психологии;
• Провести анализ современных технологий мотиваций;
• Провести анализ технологий мотивации ИП Набиев Р.Б. и оценить
их эффективность;
• Предложить направления внедрения усовершенствованных
технологий мотивации персонала в ИП Набиев Р.Б.
Объектом исследования является ИП Набиев Р.Б.
Предметом исследования является система мотивации персонала в
организации.
Эмпирическую основу работы составили проведенное исследование
особенностей мотивации персонала в ИП Набиев Р.Б..
Методы исследования: проведение интервью, анкетирование, анализ
документов и материалов, включенное наблюдение, обобщение полученных
результатов.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
1.1. Анализ классических теорий мотивации
Теория мотивация появилась задолго до того, как обрела свою
письменную форму и ключевые положения, – примерно, когда человек начал
действовать сознательно и когда появилась группа сознательных индивидов.
Побуждение людей на то или иное действие обычно связано с двумя аспектами
– наказанием и наградой. В истории одной из самых сильных мотивационных
систем является религия. В большинстве всех религий мира существуют
представления о Рае и Аде, о местах вечного блаженства за праведные
поступки и вечного страдания за совершенные при жизни грехи. Проблема
поощрения и наказания всегда пересекается с представлениями о
справедливости, зле и добре. Тематика мотивации связана с легендами и
сказками разных народов мира в разные времена. Все они были направлены на
воспитание ребенка. Так, сказки обучали девочек быть воспитанными,
дружелюбными, хозяйственными, терпеливыми и добрыми, чтобы затем в
качестве награды выйти замуж за принца. А мальчики, в свою очередь,
должны были быть сильными, храбрыми воинами. Воин, победивший всех
своих врагов, становился королем, что являлось довольно весомой наградой.
На практике же призы были не столь велики. Например, в войске
великого полководца Ганнибала стрелков-пращников каждый день
тренировали особым образом: пращник, который попадет в лепешку камнем,
съест ее. [6. C. 88] Казалось бы, мотивация не столь велика, но для
полуголодных воинов лепешка была важной и ценной наградой. Таким
образом, самые меткие стрелки становились физически крупными и
сильными, ведь они хорошо кушали в течение дня. Однако каждый день
солдаты сдавали зачет, вчерашняя меткость не обеспечивала сытости на
следующий день, поэтому воинам нельзя было расслабляться.
Прошло время, в современном мире ученые вывели и проанализировали
основные положения мотивация в процессе труда, в том числе и наемного.
Однако в мировой литературе до сих пор нет консолидированного мнения о
значении таких понятий, как «мотив», «мотивация», «стимул» и
«стимулирование». Для удобства мы в нашей работе будем придерживаться
классического понятия мотивации: «Мотивация – это процесс побуждения
себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей
организации». [12.C. 54]
Таким образом, мотив – это то, что способствует совершению
определенных действий со стороны человека. Мотив носит внутренний,
персональный характер и зависит не только от большого количества внешних
и внутренних факторов, окружающих индивида, но и от других одновременно
возникающих у него мотивов. Мотив не только толкает человека на действие,
но и определяет то, как нужно его совершить. При этом человек находится в
состоянии контролировать свои мотивы: приглушать их или избавляться
насовсем. Человеком обычно движет не один мотив, а их совокупность, где
мотивы взаимодействуют между собой.
Стимулы, в свою очередь, выполняют роль раздражителей, которые
вызывают действия определенных мотивов. В роли стимулов могут выступать
любые потребности (блага), которые человек может получить, осуществив
трудовую деятельность. То есть, благо становится стимулом труда, если оно
формирует мотив труда. В данном случае мотив труда выражается как
стремление работника получить благо, совершая трудовую деятельность.
«Стимулирование труда – процесс использования различных стимулов для
мотивирования людей». [34. C. 98] Стимулирование труда является
эффективным, если управленцы могут добиваться и сохранять уровень
работы, за который они платят. Целью стимулирования является не
побуждение человека вообще работать, а побуждение делать свою работу
лучше и эффективнее.
Психологией, которая изучает механизмы и причины того или иного
поведения людей, были выведены основные положения о мотивации, лежащие
в основе теоретических подходов к ней. С точки зрения данной науки,
мотивация – сила, которая движет человеческим поведением и в основе
которой лежит связь между мотивами, потребностями и целями индивида. Для
объяснения общей характеристики процесса мотивации дадим определение
вышеуказанным ее составляющим.
Потребность – это состояние индивида, при котором он ощущает
необходимость в чем-либо для его существования. Потребность является
причиной совершения целенаправленного действия для человека.
Мотив является побуждением человека к совершению определенного
действия, направленного на результат (достижение цели).
Цель – это желаемый объект или состояние объекта, к обладанию
которым стремится индивид. [26. C. 112]
На рис. 1 вы можете видеть общую схему мотивационного процесса,
которая показывает взаимодействие потребностей, мотивов и целей. Следует
отметить, что данная схема достаточно условна, так как в реальности
человеком движет целый комплекс сложных мотивов, которые могут
постоянно претерпевать изменения под влиянием целого ряда внутренних и
внешних факторов: образования, материального состояния, положения в
обществе, способностями и т.п. Поэтому предсказать поведение сотрудников
в ответ на какие-либо системы мотивации представляется крайне сложной
задачей.
Рис 1. Схема протекания мотивационного процесса
В качестве одной из функции управления персоналом мотивация
реализуется через определенную систему стимулов, то есть любое действие
или бездействие со стороны сотрудника должно повлечь за собой
Потребности
Мотивы
Поведение
Цели
Результат удовлетворения
положительные или отрицательные последствия с точки зрения
удовлетворения его потребностей или достижения поставленных целей.
Руководителям компаний необходимо изучать свой коллектив и его
потребности для создания эффективной мотивационной системы, с помощью
которой можно осуществить «воспитание» сотрудников в нужном
руководителю направлении. [23. C, 14]
Значимость изучения мотивационного процесса вполне соответствует
тому вниманию, которое было ему уделено со стороны теоретиков научного
управления. Различными учеными в сфере менеджмента были
сформулированы теории, в которых изучается процесс мотивации. Разделяют
содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные
теории направлены на выявление причин совершения действий определенным
индивидом, отвечают на вопросы о том, что побуждает человека действовать
определенным образом. Процессуальные теории не оспаривают положение
содержательной теории о том, что человеком движут определенные мотивы,
но сосредотачивает свое внимание на том, как индивид распределяет свои
усилия для достижения определенной цели и как при этом себя ведет.
Наиболее известными из содержательных теорий мотивации являются теория
потребностей А. Маслоу, теория мотивации К. Альдерфера, теория
приобретённых потребностей Д. Мак-Клелланда и теория двух факторов
Герцберга, которые будут рассмотрены далее.
Желание съесть лепешку или стать королем государства нашли свое
отображение в пирамиде потребностей А. Маслоу. В настоящий момент она
является самой популярной теорией потребностей. Согласно пирамиде
ученого, сначала человек стремится удовлетворить свои физиологические
потребности (такие, как сон, еда, вода), находящиеся в основании пирамиды,
затем идут потребности в безопасности, и уже после этого человек
удовлетворяет свои социальные потребности (любовь, уважение и т.п.). На
вершине пирамиды стоит потребность к самоактуализации (развитие своей
личности, реализация своих целей). Данная концепция говорит о том, что:
а) Человека побуждают к действиям лишь неудовлетворенные потребности,
удовлетворенные же, в свою очередь, такого влияния не оказывают;
б) как правило, индивид имеет несколько различных потребностей
одновременно, они комплексно взаимодействуют друг с другом;
в) если индивид удовлетворил одну потребность, то на ее место придет другая.
[19. C. 121]
Как и пирамида Маслоу, теория Альдерфера подразумевает под собой
деление потребностей человека на определенные группы. Стоит упомянуть,
что данная модель часто применяется к системе трудовых отношений.
Согласно теории, самый нижний уровень потребностей для работника –
существование (гарантированное рабочее место, оплата труда, безопасность,
дополнительные социальные блага), далее идет потребность во
взаимоотношениях (связях, образующихся на работе), и самый высший
уровень – потребность роста (стремление к уважению, самореализации).
Маслоу в своей теории утверждал, что переход возможен только от нижнего
уровня потребностей к более высокому. Альдерфер же, наоборот, говорит, что
переход от одной группы потребности к другой может осуществляться как
вниз, так и вверх. Также ученый утверждает, что индивид может стремиться к
потребности более высокого уровня, если не удовлетворена потребность более
низкого уровня, и наоборот. Так, например, если сотрудник не может
удовлетворить свою потребность в росте на данный момент, он начнет больше
времени уделять своей потребности в связях. Если компания понимает, что
пока что не может удовлетворить сотрудника в потребности роста, она может
предоставить ему возможность общения с менеджерами и другими лицами, в
которых он заинтересован. Наличие двух направлений движения создает у
менеджеров дополнительные возможности для мотивации сотрудников. [21.
C. 116]
В своей теории приобретенных потребностей Мак-Клелланд
утверждает, что низшие потребности для человека в современном мире уже
удовлетворены, поэтому описывает лишь три высших потребности –
потребность к достижению (стремление достичь поставленной цели еще более
эффективно, чем раньше), потребность к соучастию (стремление к дружеским
отношениям) и потребность к власти (стремление контролировать имеющиеся
ресурсы и процессы, которые происходят в окружении индивида).
Приобретенными данные потребности считаются, потому что они обретаются
человеком под влиянием жизненного опыта, обучения или складывающихся
обстоятельств. Следует отметить, что все описанные группы потребностей не
имеют иерархической структуры, однако важно принимать во внимание их
влияние друг на друга. Допустим, если сотрудник находится на руководящей
должности и на данный момент имеет сильную потребность во власти, то для
успешного управления компанией, в соответствии с удовлетворением данной
потребности, желательно, чтобы потребность к соучастию у человека
сводилась к минимуму. [28. C.112]
Двухфакторная модель Ф. Герцберга говорит о влиянии гигиенических
и мотивационных факторов на индивида. К первой группе относят условия
труда, заработную плату, межличностные отношения, уровень контроля
(низшие потребности по пирамиде Маслоу). Вторая группа включает в себя
продвижение по карьерной лестнице, увеличение возможностей на работе,
ощущение успешности, признание со стороны коллег, наделение большей
ответственностью. По мнение В.П. Пугачева, исходя из теории Герцберга,
менеджерам компаний необходимо дифференцированно использовать
различные стимулы, и в моменты, когда высшие потребности удовлетворены
в достаточной степени, не делать акцент на гигиенических факторах в качестве
основных. [31. C. 112] Модель Герцберга можно представить в виде двух
шкал: первая идет от неудовлетворенности нейтральному состоянию, вторая –
от нейтрального состояния до удовлетворенности. По мнению Герцберга,
изменение гигиенических факторов может менять состояние человека от
неудовлетворенного к нейтральному. Никакие улучшения данных факторов не
смогут привести человека ко второй шкале. Для движения до
удовлетворенности необходимо изменять вторую группу факторов – факторы