5
Содержание
Введение .................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации ......... 9
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации ... 9
1.2. Система материальной и нематериальной мотивации персонала ................ 18
1.3. Анализ системы мотивации персонала ............................................................ 22
Глава 2. Анализ деятельности и мотивации персонала на примере ООО
«Лакор» ............................................................................................................ 29
2.1 Общая характеристика и основные финансовые показатели деятельности ООО
«Лакор» .............................................................................................................. 29
2.2. Характеристика кадрового состава предприятия ООО «Лакор» ................. 38
2.3. Анализ системы мотивации персонала организации в ООО «Лакор» и оценка
ее эффективности ............................................................................................. 41
2.4 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала
ООО «Лакор» и оценка их эффективности .................................................... 52
Заключение ............................................................................................................. 63
Список использованных источников ............................................................... 65
Приложение ............................................................................................................ 68
6
Введение
Мотивация работников занимает одно из центральных мест в системе
менеджмента предприятия и является одной из основных функций управления
персоналом, так как обусловливает их поведение. Главной задачей руководителей
современных предприятий прежде всего является ориентация работников на
достижение целей организации, а обеспечить ее реализацию можно только используя
мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях,
широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения
уровня образования и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации в
управлении организацией постоянно растет, усложняется содержание этого рода
управленческой деятельности.
На современном этапе развития экономики для эффективной деятельности
организации требуются ответственные и инициативные работники,
высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.
Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм
материального стимулирования и строгого внешнего контроля зарплаты и наказаний
невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к
достижению целей организации, могут обеспечить достижение как собственных
высоких результатов, так и общего успеха организации. В формировании таких
работников путем воздействия на мотивы трудового поведения состоит основная задача
управления мотивацией, для реализации которой используется целый комплекс
различных методов, эффективность которых была доказана практикой управления во
многих успешно функционирующих компаниях.
Управление персоналом на предприятии в настоящее время складывается из
множества составляющих. Умение скорректировать работу сотрудников для
достижения положительного результата требует от руководства знаний и опыта в сфере
построения системы мотивации. Уровень мотивации персонала оказывает
непосредственное влияние на успешность деятельности любой компании. В
соответствии с этим рассмотрение темы о разработке мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала сейчас наиболее актуально.
Мотивация в процессе руководства предприятием является инструментом
побуждения персонала к активным действиям, которые приведут к повышению
эффективности деятельности предприятия. Повысить мотивацию персонала можно при
помощи применения методов экономического, социального, психологического,
управленческого характера.
7
Построение системы мотивации персонала основывается на различных методах.
Выбор метода построения системы мотивации зависит от специфики деятельности
предприятия, масштабов.
В качестве объекта исследования явлется ООО «Лакор». Данное предприятие в
течении нескольких лет ведет свою деятельность на рынке строительства Санкт-
Петербурга и Ленинградской области. За время своего существования данное
предприятие приняло участи во множестве знаковых для региона строительных
объектов, зарекомендовав себя как квалифицированного и компетентного, а главное
пунктуального подрядчика.
Предметом исследования является система управления мотивацией персонала
данного предприятия.
Целью данной работы является анализ технологии мотивации персонала в
современной организации на примере ООО «Лакор».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-рассмотреть теоретические основы разработки мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала.
-дать общую характеристику деятельности предприятия ООО «Лакор».
-провести анализ основных показателей финансово- хозяйственной деятельности
ООО «Лакор».
-дать характеристику кадрового состава ООО «Лакор».
-провести анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Лакор».
-разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
ООО «Лакор».
7. Оценить эффективность разработанных рекомендаций.
Теоретическую основу бакалаврской работы составили научные труды и
исследования в области менеджмента и управления персоналом как зарубежных, так и
российских авторов. Теоретические основы реализации управленческой функции
мотивации достаточно полно проанализированы в работах таких авторов, как Маслов
Е.В. , Кибанова А.Я. , Шапиро С.А. Березняк Е. Е. и других.
Сущность проблемы, подлежащей изучению, характеристики объекта
исследования, вид и характер требуемой информации во многом обусловили выбор
методов исследования. При выполнении работы использовались методы анализа,
синтеза и сравнения. Являясь основным методом системного подхода, анализ и синтез
позволяют провести комплексное изучение мотивационных основ менеджмента,
проанализировать основные элементы системы управления мотивацией и оценить роль
8
каждого из них в процессе активизации деятельности работников в условиях
формирования рыночных отношений. рассмотреть как саму организационную
структуру, так и процесс ее формирования как сложные образования, совокупность
взаимосвязанных элементов (этапов) и оценить роль каждого из них. Метод сравнения
использовался для оценки эффективности системы мотивации на конкретном
предприятии. Также в процессе выполнения бакалаврской работы были использованы
методы анкетирования, которые позволили собрать первичную информацию.
Исходя из цели и задач выпускной квалификационной работы она имеет
следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных
источников, приложение.
9
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации.
В первую очередь необходимо проанализировать значение слова «мотив».
Мотивом, в рамках обсуждения темы мотивации персонала предприятия, является
толчок к началу или продолжению совершаемой деятельности, для достижения
определенного результата. В процессе выполнения деятельности человек отвечает на
вопрос: «Для чего я это делаю?». И именно мотив должен давать ему представление о
конечном результате, который удовлетворит его потребности
1
.
Под потребностями в данном случае понимают, то что необходимо для
активного поддержания развития личности и удовлетворения ряда биологических нужд.
Исходя из этого потребности делятся на биологические и социальные. К биологическим
потребностям относятся потребности в пище, воде, воздухе, всем, что необходимо для
нормального функционирования человеческого организма. Данные потребности
присущи всем людям независимо от социального статуса и убеждений
2
.
С другой стороны в жизни человека существуют и социальные потребности,
которые проявляются в самовыражении, признании и многом другом, что касается
построения взаимоотношений и проявлении впечатления на других людей.
Так же выделяют такой вид потребностей, как вторичные. Данный вид
потребностей приобретается в процессе жизни и накопления опыта. Существует
мнение, что потребности у людей примерно одинаковы, а вот набор мотивов различен и
многообразен.
'Гак как в данной работе мы рассматриваем систему мотивации на предприятии,
то и перечислим мотивы, которые побуждают человека к труду. Данные мотивы
перечислены на рисунке 1.
1
Баженов Сергей Викторович. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Науковведение.- №7.-2015.- С 14
2
Болотова Н.С. Проблемы мотивации персонала предприятия//В сборнике: Теоретические, экспериментальные и
прикладные исследования молодых учёных Тверского государственного технического университета Сборник научных
трудов. Тверь, 2017. С. 240
10
Рисунок 1.Список мотивов, побуждающих к труду
Мотив общинности характерен для предприятий Японии, Китая. В прошлом этот
мотив можно было наблюдать на предприятиях СССР. Мотив проявляется в
приоритетном выборе коллектива. Когда человек выбирает или решающим фактором
при выборе места работы является подходящий по духу и атмосфере коллектив. Многие
сотрудники усердно работают и достигают высоких результатов для самоутверждения.
Для того, чтобы показать свою состоятельность и компетентность в профильной
деятельности
3
.
В настоящее время все более становится популярным мотив самостоятельности.
В силу усложнившихся и нестабильных взаимоотношений «работник-работодатель»
многие люди задумываются в сторону самостоятельной работы, самостоятельного
ведения бизнеса.
Мотив стабильности продиктован ответственностью за близких людей,
нежеланием рисковать тем, что есть. Поэтому многие выбирают компании с
многолетним сроком работы. Порой даже люди выбирают вакансию с меньшим
3
Варданян, И. А. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала. // Кадровик.ру. -2014. - № 3. - С. 79.
11
окладом, но в хорошо зарекомендовавшей себя компании. Люди, руководствующиеся
этим мотивом редко подвержены мотиву самостоятельности
4
.
Из желания потреблять новые и современные товары, иметь возможность
обучаться, путешествовать люди стремятся проявлять большую работоспособность для
повышения уровня заработка. Рекламные агентства и маркетинговые службы
основываются на данном мотиве и строят на этом стратегию продажи своих товаров.
Мотив, заключающийся в соревновании, является наиболее сильным мотивом,
который заставляет людей работать больше и лучше остальных. Ведь люди всегда
соревновались и это заложено в наших генах. Стремление прийти к определенной цели
раньше других заставляет проявлять большую работоспособность, что часто и
используют руководители предприятий. Однако, организация соревнований требует от
руководства тщательного описания целей и условий, чтобы они не были
противоречивыми или недосягаемыми.
Перейдем к следующему понятию без рассмотрения, которого невозможно в
полной мере раскрыть представленную тему.
Мотивация является желанием сотрудника совершать необходимые действия в
силу желания удовлетворить обозначенные потребности. Мотивация может нести как
положительный, гак и отрицательный характер. Отрицательная мотивация возникает из-
за явной перспективы понести моральное или материальное наказание. Положительная
мотивация возникает при желании достичь осознания собственной активности и
успешности.
В целом, для того, чтобы ради удовлетворения потребности работник проявил
большее рвение к выполнению своих обязанностей необходимо, чтобы и мотив был
четко обозначен.
Индивидуальность личности заключается не в количестве потребностей, а в
уровне удовлетворенности основных потребностей человека. В целом отличительной
чертой каждого человека является не сама потребность, а мотивация.
Качество удовлетворения потребностей зависит от различия мотивов:
— по направленности,
— но силе и интенсивности стремления,
— но разнообразию и богатству объектов, удовлетворяющих
потребность.
4
Кибанов, Веснин, Егоршин А.И. Управление персоналом. - Н- Новгорол, 2014. С. 231
12
Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит
конкретный, целевой характер и в значительной степени предопределяет экономику в
обществе и уровень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют
актуальность и важность проблем мотивации персонала и использования человеческого
фактора в целом.
Как отмечает Федосеева М. Ю. вся деятельность человека обусловлена реально
существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то
избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные,
обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на
достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник
сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий
внешней среды.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности
(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности
5
.
Структура мотива труда:
— потребность, которую хочет удовлетворить работник;
— благо, способное удовлетворить эту потребность;
— трудовое действие, необходимое для получения блага;
— цена - издержки материального и морального характера, связанные с
осуществлением трудового действия
6
.
Мотивы труда формируются, если:
— в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый
набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
— для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
— трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности
7
.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности
достижения целей. Если получение искомого блага нс требует особых усилий, либо это
благо очень трудно получить, то есть необходимо приложить огромные усилия, то
мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен.
При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен
выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.
5
Федосеева М.Ю. Мотивация персонала и её влияние на эффективность деятельности организации//Экономика и социум.
2017. № 11 (42). С. 857
6
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМЕдиа, 2016. С. 56.
7
Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 119
13
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность
является если нс единственным, то основным условием получения блага. Если же
критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность,
квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к
определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и
др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени
или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно
предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться другими
способами
8
.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену.
Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая
интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для
восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные
санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой
сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при
которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для
него неприемлема цена интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания
определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение
дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной
оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие
льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты
поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.
Сила мотивации определяется степенью актуальности той или иной потребности
для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его
получить, тем активнее действует работник.
Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других,
обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве
потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других
людей.
Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он
получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед
людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям.
8
Костин Л.А.. Управление трудовыми ресурсами. -М.:Экономика, 2016 .С. 86
14
Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального
вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень
оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта
9
.
Следствием падения значимости мотивов «для других» становится
депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной
квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства
производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением
собственных потребностей.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются:
— по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством
трудовой деятельности;
— по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих
потребностей;
— по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ
10
.
Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение
желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
Процессы мотивации персонала на предприятии можно разделить на несколько
типов. Перечислим их на рисунке 2.
Рисунок 2. Типы процессов мотивации персонала предприятия
9
Лахман, Р. М. Рейтинг способов мотивации труда, выгодных как для компании в налоговом плане, так и для работников. /
Р. М. Лахман // Российский налоговый курьер. 2013. - № 4. - С. 70
10
Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука.
2015.- № 1. -С. 34