62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время все современные предприятия, стремящиеся к
долгосрочным перспективам развития, своевременной и успешной адаптации к
постоянно меняющейся конкурентной среде, обязаны использовать в своей
деятельности наиболее современные и прогрессивные технологии управления
персоналом, которые в свою очередь позволяют совершенствовать и
оптимизировать деятельность предприятия. Грамотно используемые методы
управления и мотивации сотрудников позволяют в значительной мере
увеличивать уровень результативности их труда, что в свою очередь,
положительно сказывается на общей эффективности деятельности
организациии и ее прибыльности.
На данный момент одними из важнейших аспектов управления
персоналом являются способы мотивации сотрудников, которые включают в
себя формы денежного и нематериального стимулирования.
В основе материального стимулирования работников лежит система
заработной платы, которая зависит от принципов оргазизации труда на
предприятии, фори оплаты труда, системы нормирования труда. В
материальное стимулирование работников входит система премирования,
компенсационных выплат, выплаты за работу в местностях с особыми клима-
тическими условиями, дополнительные льготы.
Дополнительные льготы часто объединяются или пересекаются с
нематериальной мотивацией, которая может иметь иные цели стимулирования
работников – создания у них чувства причастности к успехам компании,
признания заслуг сотрудников, их вовлечения в жизнь компании, поощрения за
высокие результаты. Нематериальная мотивация может иметь денежное
выражение или же форму морального поощрения (программы признания заслуг
сотрудников или подразделений, конкурсы, специальные программы обучения,
ценные подарки или подарочные сертификаты, корпоративный отдых с
коллегами и членами семьи, экскурсии, командировки и проч.)
63
Мотивация – это результат многоступенчатого, определенным образом
организованного взаимодействия ряда компонентов, которые составляют
единое целое – систему мотивации. В любой компании должна быть построена
эффективная система мотивации – совокупность взаимосвязанных факторов
(стимулов), которые используются в организации для мотивирования
сотрудников, а также принципов и норм их использования.
Изменение и совершенстсование системы мотивации на предприятии -
сложный процесс, нацеленный на долгосрочную перспективу, имеющий целью
разработки такой системы мотивации, которая максимально бы следовала
принципам объективности, значимости, адекватности, справедливости с одной
стороны, не требовала бы непосильных расходов предприятия на фонд
заработной платы с другой стороны и стимулировала бы работников всех
подразделений на повышение качества труда, заинтересованности в
результатах достижения стратегии компании в третьих.
В данной работе было проведено исследование методов и технологий
мотивации сотрудников в компании ПАО «Ростелеком», в частности, в ее
Иркутском филиале.
Публичное акционерное общество «Ростелеком» – российская
телекоммуникационная компания, ведущий независимый федеральный
оператор телеком-услуг в России.
Компания ПАО «Ростелеком» предоставляет различные услуги связи:
широкополосный доступ в интернет, аналоговое и цифровое телевидение,
фиксированная телефонная связь.
Анализ деятельности компании за последние 3 года с 2015 по 2017 г. и
за 9 месяцев 2018 г. свидетельствует о снижении выручки компании: в 2017 г.
выручка снизилась на 29238 тыс. руб. или на 1,7%. Прибыль от продаж снизи-
лась в 2017 г. на 12,9%, а чистая прибыль – на 6,9%, что является негативным
результатом работы предприятия.
64
Повысить эффективность деятельности компании можно, в том числе, и
за счет более эффективного использования трудовых ресурсов и организации
рабочего времени.
В Иркутском филиале ПАО «Ростелеком» руководство системой
управления персоналом, разработку и реализацию стратегии, целей и бизнес-
планов в части обеспечения филиала трудовыми ресурсами, осуществление
мероприятий по улучшению качественного состава персонала, формирование
системы обучения персонала, создание условий, стимулирующих рост
профессиональной компетенции всех работников и прочие функции
управления кадрами осуществляет Отдел управления персоналом филиала.
Работу Отдела управления персоналом филиала в целом можно признать
удовлетворительной: штат филиала полностью укомплектован в соответствии
со штатным расписанием, осуществляются разнообразные программы
управления наймом, внедрение системы привлечения персонала посредством
социальных сетей, Мастер-классы, Дни открытых дверей, Школы для
студентов, Экскурсии. Проводится регулярное обучение сотрудников по
различным направлениям обучения.
Материальные методы мотивации, используемые в компании
«Ростелеком» включают в себя комплекс различных оплат: фиксированный
оклад, условно-постоянная премия, условно-переменная премия (при
достижении показателей индивидуального плана), единовременные премии,
бонусы при выполнении определенных показателей.
При составлении планов продаж учитываются такие факторы, как:
умение устанавливать контакт с клиентом, знание продукта и структуры
продажи, опыт работы в компании, результативность труда за предыдущие
месяцы, способность специалиста к развитию, его индивидуальный
предпочтительный график работы.
Еще одним приемом материальной мотивации является
увеличивающийся коэффициент, на который умножается фиксированная сумма
65
за каждый договор, заключенный агентом, который может только
увеличиваться и накапливается из расчета общего количества договоров.
Также в компании существуют командные состязания, которые в равной
степени являются как приемами материальной мотивации, так и
мероприятиями, направленными на поддержание корпоративного духа и
развития чувства сплоченности каждой отдельной команды. В качестве
поощрений выигравшей команде предоставляются денежные премии, отдых на
туристической базе, поход в ресторан и т.д.
К методам неденежного стимулирования можно отнести публичные
церемонии награждения лучших сотрудников, доску почета, аллею славы
филиала, клуб «Топ 100», куда автоматически вступают лучшие сотрудники и
получают в подарок личные вещи, украшения и предметы интерьера,
свидетельствующие об их высокой значимости для компании.
Анализ использования трудовых ресурсов и кадрового потенциала в
Иркутском филиале «Ростелеком» показал, что на предприятии работают в
основном молодые люди, средний возраст работников компании составляет
34,7 года. Средний общий стаж работы сотрудников составляет 14,1 год.
Сотрудники компании имеют преимущественно высшее образование (74,5%),
неоконченное высшее образование имеют 11,3% сотрудников и 14,2% имеют
среднее профессиональное образование.
Однако негативным фактором использования трудовых ресурсов
предприятия является высокая текучесть кадров (24,3%), в основном среди
числа сотрудников, связанных с активными продажами.
К неблагоприятным факторам мотивации в Иркутском филиале «Росте-
леком» можно отнести также необъективность оценивания показатателей
работы сотрудников и начисления премии, связанную зачастую с
субъективностью руководителей подразделения; отсутствие оплаты
транспортных расходов сотрудникам, которые передвигаются по городу в
служебных целях; политику руководства, направленную на выполнение планов
любыми способами, вплоть до массового увольнения сотрудников.
66
В компании «Ростелеком» основную массу сотрудников составляют
агенты активных продаж (специалисты по продажам и обслуживанию,
специаисты абонентского отдела, менеджеры продаж), то есть сотрудники,
которые выполняют функцию связующего звена между организацией,
предоставляющей интернет-услуги, и конечным потребителем. Данные
сотрудники занимаются заключением договоров на предоставление интернет-
услуг и телевидения, и от эффективности их деятельности и количества
заключенных договоров зависит в первую очередь успешность и прибыльность
компании.
При этом, средний срок трудовой деятельности такого работника
составляет всего несколько месяцев (от шести до семи). Подобная высокая
текучесть кадров объясняется достаточно тяжелыми условиями труда,
автономностью сотрудника при выполнении полевой работы (обхода
потенциальных абонентов), необходимостью владеть широким спектром
знаний о предоставляемых компанией услугах и услугах конкурентов,
предубежденного негативного отношения потенциальных клиентов.
В связи с высоким процентом текучести кадров, в основном среди
специалистов по продажам и обслуживанию, в филиал ежегодно принимают
новый персонал, который приходится заново обучать и адаптировать.
Однако, компании «Ростелеком» содержание штата профессиональных
и подготовленных продавцов представляется гораздо более выгодным, чем
работа с большим количеством необученных и неопытных агентов.
Следовательно, необходимо совершенствовать систему мотивации в компании,
и в первую очередь, систему мотивации сотрудников активных продаж.
В целях снижения текучести кадров Иркутского филиала ПАО «Росте-
леком» необходимо внедрять следующие меры мотивации:
1) увеличение базового оклада сотрудников активных продаж;
2) увеличение сумм премий по различным показаталям работы,
снижение некоторых показателей премирования;
3) предоставление оплачиваемого отпуска для обучения;
67
4) оплата транспортных расходов специалистов, передвигающихся по
городу в служебных целях;
5) материальное стимулирование сотрудников не только за достижение
показаталей плана, но и за творческих подход, креативность, интересную
рекламу компании, рекламу в социальных сетях;
6) периодическая проверка объективности начисления премий и работы
с подчиненнными руководителей подразделений через анектирование
сотрудников, опросы, беседы.
При внедрении проектных предложений по совершенствованию сущест-
вующей системы мотивации персонала станет возможным снизить потребность
в специалистах по активным продажам ввиду существенного снижения текуче-
сти кадров, повышения укомплектованности, что позволит свести до минимума
затраты, связанные с обучением персонала, сокращением работы времени спе-
циалистов по управлению персоналом, с осуществлением доплат за наставни-
чество и т.д.
За счет снижения текучести кадров хотя бы на 1 человека, Иркутский
филиал ПАО «Ростелеком» будет экономить до 12323 руб. в месяц на одного
нового сотрудника, что при существующей текучести кадров 77 человек в год
составит экономию в 948 837 руб. в год.
Таким образом, предлагаемые мероприятия совершенствования системы
мотивации персонала в ПАО «Ростелеком» являются эффективными, будут
способствовать повышению результативности деятельности компании, увели-
чению производительности труда, поддержанию престижа работы в компании.
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // СПС «КонсультантПлюс» –
2017.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред.
от 03.07.2016) // СПС «КонсультантПлюс» – 2017.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая и вторая)
от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 07.02.2017) // СПС «КонсультантПлюс» – 2017.
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
05.08.2000 № 117-ФЗ (после. ред. от 28.12.2016) // СПС «КонсультантПлюс» –
2017.
5. О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон от
19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016) // СПС «КонсультантПлюс» – 2017.
6. О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и
проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях:
Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 (ред. от 31.12.2014) // СПС
«КонсультантПлюс» – 2017.
7. Об основах социального обслуживания граждан в Российской
Федерации: Федеральный закон от 28.12.2013 № 442-ФЗ (ред. от 21.07.2014) //
СПС «КонсультантПлюс» – 2017.
8. О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-
трудовых отношений: Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ (ред. от
28.12.2016) // СПС «КонсультантПлюс» – 2017.
9. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний: Федеральный закон от
24.07.1998 № 125-ФЗ (ред. от 01.12.2014) // СПС «КонсультантПлюс» – 2017.