42
На предприятии ПАО «Ростелеком» режим рабочего времени и времени
отдыха работников определяется Правилами внутреннего трудового
распорядка, утверждаемыми Президентом Общества по согласованию с
профкомом. Стороны определили, что нормальная продолжительность
рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.
Для отдельных категорий работников может устанавливаться
сокращенная продолжительность рабочего времени.
В организации разработаны и применяются локальные нормативные
акты, регулирующие вопросы оплаты и охраны труда (таблица 8).
Таблица 8
Локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения
в ПАО «Ростелеком»
Название локального
нормативного акта
Утвержден
Ссылка на
законодательство
РФ
Положения об
оплате труда и
премировании
работников
Приказ об утверждении Положения
об оплате труда работников
№01/01-48 от 26.01.2016 г.
Раздел VI ТК РФ
Порядка начисления
переменной части
заработной платы
(условно-
переменной премии)
Приказ об утверждении Порядка на-
числения переменной части зара-
ботной платы (условно-переменной
премии) №№ 01/01-58/1 от
03.01.2016 г.
Раздел VI ТК РФ
Штатное расписание
Приказ об утверждении Штатного
расписания №16-ТД от 16.06.2015
г.
Постановление
Госкомстата России
от 05.01.2004 № 1
Правила внутреннего
трудового
распорядка
Приказ об утверждении Правил
внутреннего трудового распорядка
№28-ТД от 10.06.2015 г.
Статья 189 ТК РФ
Положение о персо-
нальных данных
работников
Приказ об утверждении Положения
о персональных данных работников
№112-ИБ/14 от 18.06.2015 г.
Статья 86 ТК РФ
Коллективный
договор
Утвержден Протоколом общего соб-
рания работников ПАО «Ростеле-
ком» от 08.06.2015 г. №8
Глава 7 ТК РФ
В организации ПАО «Ростелеком» система управления персоналом
регулируются нормативно-правовыми актами, приведенными в приложении 3.
43
Основная заработная плата работников ПАО «Ростелеком» -
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы (ст.129 ТК РФ).
В соответствии с Положением об оплате труда и премировании
работников ПАО «Ростелеком» в компании устанавливаются следующие
выплаты работникам:
а) оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда
работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной
сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих
и социальных выплат;
б) премии за достижение производственных результатов;
в) оплата труда по сдельным расценкам;
г) оплата по тарифной ставке - фиксированный размер оплаты труда
работника за выполнение нормы труда определенной сложности
(квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.
д) иные выплаты, установленные Приказом директора филиала ПАО
«Ростелеком», предусмотренные действующим законодательством РФ;
е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими
условиями. Указанные выплаты производятся в порядке и размерах не ниже
установленных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
На основании правил и принципов Положения об оплате труда в
компании и его филиалах разрабатываются Порядки начисления переменной
части заработной платы для разных категорий персонала.
Системы и формы оплаты труда в Иркутском филиале ПАО
«Ростелеком» предусматривают повременно-премиальную систему оплаты
труда и сдельную систему оплаты труда.
1. Повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из
постоянной и переменной части:
44
1) постоянная часть (должностной оклад, тарифная ставка) - это часть
заработной платы работника, которая зависит от фактически отработанного им
времени, учет которого ведется руководителями подразделений филиала в
соответствии с документами учета рабочего времени (табелями учета рабочего
времени);
2) переменная часть – премии за достижение работником
производственных результатов, которые выплачиваются дополнительно к
постоянной части заработной платы работника (должностному окладу,
тарифной ставке).
Размер должностного оклада работника устанавливается штатным
расписанием и трудовым договором и зависит от:
– квалификации работника, сложности выполняемой работы;
– уровня оклада по аналогичным должностям на рынке труда;
– уровня оклада по соответствующей группе должностей в Обществе;
– экономической возможности Общества.
Оплата по часовой тарифной ставке - фиксированный размер оплаты
труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности
(квалификации) за час рабочего времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат. Размер часовой тарифной ставки, а
также должности, для которых устанавливается такая система оплаты труда,
указывается в штатном расписании Общества, утвержденным в установленном
порядке.
2. Сдельная система оплаты труда предусматривает, что заработная
плата работника определяется с учетом объема фактически выполненной
работы и ее сдельных расценок.
Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает
ежемесячные и разовые премии по итогам производственных результатов
компании.
Премии за достижение работником производственных результатов
дифференцируются в зависимости от занимаемой должности и закрепленными
45
за этой должностью функциональными обязанностями. Премия может быть
условно-постоянной и (или) условно-переменной, и (или) единовременной.
Основные принципы установления премий за достижения
производственных результатов:
– показатели премирования нацелены на достижение конкретных
измеримых результатов, установленных бизнес-планом Общества. Показатели
связаны с текущими или стратегическими целями Общества;
– показатели премирования прозрачны и понятны, отражают результаты
деятельности соответствующего структурного подразделения и Общества в
целом. Последствия достижения производственных результатов предсказуемы;
– показатели легко доступны для контроля, просты в
администрировании. На контроль выполнения показателя не затрачивается
больших временных и человеческих ресурсов;
– премии за достижения производственных результатов начисляется
раздельно за каждый показатель;
– удельный вес каждого показателя премирования отражает его
значимость в общем размере премии. Больший вес получают показатели,
оказывающие прямое влияние на результаты Общества (монтированная
емкость, абонентская база, выручка, операционная прибыль), и показатели, по
которым необходимо значительно повысить эффективность деятельности.
– количество показателей премирования не превышает 4-х, чтобы сумма
премии по каждому показателю действительно материально мотивировала
работника на его выполнение;
– показатели премирования обладают качественной характеристикой
«достижимость». За выполнение основной трудовой функции, которая
прописана в должностной инструкции, работник получает должностной оклад,
а вот за ее перевыполнение (например: за перевыполнение плана) или за ее
высококачественное выполнение – работнику может начисляется и
выплачивается премия;
46
– показатели премирования обладают таким качеством, как
«измеримость». Показатели премирования могут определяться как в процентах,
так и в абсолютных величинах;
– периодичность премирования – месяц, квартал, год - по группам
персонала для целей стимулирования устанавливается в зависимости от
долгосрочности целей структурного подразделения.
Размер премии определяется штатным расписанием и устанавливается
трудовым договором с учетом дополнительных соглашений к нему.
Условно-постоянная премия – это регулярная ежемесячная премия,
которая подлежит выплате работникам, определенным штатным расписанием.
Условиями для начисления условно-постоянной премии для работников,
не занимающих руководящие должности являются достижение ими
следующих производственных результатов (таблица 9):
Таблица 9
Условия для начисления условно-постоянной премии для
работников, не занимающих руководящие должности
Показатель
Производственные результаты
Процент от премии
(по решению
руководителя)
П1
Своевременное и надлежащее выполнение
работником трудовой функции
Не более 45 %
П2
Вклад работника в результаты
деятельности подразделения, в котором он
работает, а также других подразделений и
(или) компании в целом
Не более 55 %
Итого:
100%
Размер условно-постоянной премии (ПР) для работников, не занимаю-
щих руководящие должности рассчитывается по формуле 2:
21 ПППР
(2)
Условия для начисления условно-постоянной премии для руководителей
структурных подразделений приведены в таблице 10.
47
Таблица 10
Условия для начисления условно-постоянной премии для
руководителей структурных подразделений
Показатель
Производственные результаты
Процент от премии
(по решению
руководителя)
П1
Способность четко организовывать и
планировать труд подчиненных, контроль и
проверку выполнения заданий
Не более 25%
П2
Способность быстро и самостоятельно
принимать решения
Не более 25%
П3
Вклад руководителя в результаты
деятельности подразделения, которым он
руководит, а также других подразделений и
(или) компании в целом
Не более 50%
Итого:
100%
Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в
месяце, условно-постоянная премия выплачивается пропорционально
отработанному времени.
Размер условно-постоянной премии (ПР) для руководителей структур-
ных подразделений рассчитывается по формуле 3:
321 ППППР
(3)
Не достижение работниками одного из производственных результатов,
не влечет невыплату условно-постоянной премии за достижение остальных
производственных результатов.
Условно-переменная премия - это регулярная премия, которая подлежит
выплате работникам в порядке и в размерах, предусмотренных Порядками
начисления переменной части заработной платы, утвержденных Приказом
Генерального директора.
Выплата условно-переменной премии работникам происходит по итогам
следующих периодов:
– по итогам работы за месяц;
– по итогам работы за квартал;
– по итогам работы за год.
48
Единовременная премия - это разовая премия, которая может быть
выплачена работнику за достижение производственных результатов, которые
не указаны в действующих локальных нормативных актах Общества,
регулирующих выплату премий.
Единовременная премия может выплачиваться работнику:
– за высокие достижения в труде;
– за выполнение особо важных производственных заданий.
Размер единовременной премии устанавливается Приказом директора
ПАО «Ростелеком».
Независимо от достижения производственных результатов работником
по итогам трудовой деятельности за период, премия работнику начисляется и
выплачивается в полном объеме только в случае соблюдения Правил
внутреннего трудового распорядка Общества и исполнительской дисциплины
при отсутствии:
– нарушений локальных нормативных актов Общества (бизнес-
процессов, положений, инструкций, регламентов, производственных и
технологических инструкций и т.д.);
– нарушений требований охраны труда и техники безопасности;
– нарушений установленных требований оформления документации и
результатов работ;
– нарушений сроков выполнения или сдачи работ, установленных
приказами, распоряжениями и договорными обязательствами Общества;
– отсутствие дисциплинарных взысканий;
– отсутствие претензий, рекламаций, жалоб со стороны контрагентов и
партнеров на работника;
– отсутствие фактов нанесения материального ущерба от брака, порчи
сырья и материалов, вывода из строя оборудования, хищений имущества,
принадлежащего Обществу.
Ненадлежащее выполнение работником Правил внутреннего трудового
распорядка Общества и исполнительской дисциплины устанавливается на
49
основании служебной записки руководителя структурного подразделения,
которая может быть основанием для издания приказа директора филиала.
Расчет условно-постоянной премии на подчиненных работников
осуществляют руководители структурных подразделений.
Бухгалтер проверяет предоставленные руководителями структурных
подразделений расчеты, производит расчет условно-постоянной премии с
учетом фактически отработанного работником времени и вносит данные о
расчете премии в программу «1С: Зарплата и Управление персоналом» не
позднее 10 числа месяца, следующего за периодом, за который начисляется
премия.
В систему мотивации персонала входят и иные выплаты, а также
гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные действующим
законодательством РФ и локальными нормативными актами Общества.
В Иркутском филиале ПАО «Ростелеком» работникам, работающим в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных
районах Восточной Сибири и Дальнего Востока выплачивается процентная
надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях.
Размер процентной надбавки и порядок ее выплаты устанавливаются
Правительством Российской Федерации.
К стимулирующим доплатам и надбавкам в ПАО «Ростелеком»
относятся:
- надбавка за профессиональное мастерство, за класс квалификации;
- доплаты за совмещение профессий (должностей);
- доплата за ученую степень руководителям и специалистам;
- стимулирующие доплаты техническим слесарям, техникам по
аварийно-восстановительным работам, техника сервиса;
- и другие.
К технологиям материального стимулирования работников активных
продаж компании относится также выполнение недельного тренда - та часть
плана продаж услуг, которая должна быть выполнена за неделю, то есть
50
минимальное количество договоров, которое команда работников должна
заключить за неделю, исходя из общего количества договоров, указанных в
месячном плане.
В компании существуют командные состязания, которые в равной
степени являются как приемами материальной мотивации, так и
мероприятиями, направленными на поддержание корпоративного духа и
развития чувства сплоченности каждой отдельной команды. Для каждой
участвующей команды определяется тренд дня, который необходимо
выполнить. Команда, набравшая наибольшее количество победных «очков» за
период состязания, становится победителем.
Победившая команда получает денежный приз, которым может
распоряжаться по своему усмотрению: поделить между членами команды,
потратить на общие нужды, посетить всей командой места досуга, устроить
небольшое корпоративное мероприятие в офисе и т.д.
Такие же подобные состязания проводятся и в более крупном масштабе,
т.е. между филиалами ПАО «Ростелеком».
Денежные премии начисляются в масштабах всей компании и за
перевыполнение месячного плана продаж филиала.
Организаторами состязаний могут быть награждены и наиболее
результативные команды агентов победившего филиала. В качестве поощрений
им могут быть оплачены: отдых на туристической базе, поход в ресторан и т.д.
Технологии данной мотивации можно отнести также и к методам
нематериального стимулирования, так как помимо призов, победители
получают признание своих коллег, руководителей, чувствуют гордость за
результаты своего труда, вдохновляющую их на новые трудовые свершения.
Формы нематериального стимулирования работников Иркутского
филиала ПАО «Ростелеком» включают:
- почетные грамоты;
- квалификационные звания;
- обучение по программам повышения квалификации;
51
- путевки в санатории, детские оздоровительные лагеря и
профилактории для детей работников;
- бесплатные услуги связи и телевидения;
- публичные церемонии награждения лучших сотрудников;
- вывешивание фотографий на Доске Почета, на «аллее славы филиала».
Наиболее успешные сотрудники компании, находящиеся в верхней
строчке рейтинга сотрудников филиала по эффективности труда и
заключающие сто и более договоров на подключение услуг компании в месяц,
попадают в специально созданный для них клуб «Топ 100». Помимо самого
статуса выдающиеся сотрудники получают в подарок личные вещи, украшения
(часы и браслеты) и предметы интерьера, свидетельствующие об их высокой
значимости для компании.
Стимулирования и мотивация работников компании включает также
оснащение рабочих мест комфортной мебелью, современной техникой,
системой кондиционирования и вентиляции, зонами отдыха, чтобы места
работников были привлекательными и побудительными к труду.
В систему мотивации ПАО «Ростелеком» входит также бесплатное
обучение сотрудников, повышение их квалификации, направление на
семинары, мастер-классы.
Процесс обучения сотрудников производится по трем направлениям:
1) вводное обучение – программы подготовки для контактного
персонала (в2в, в2с);
2) процессное обучение – программы обучения контактного персонала
для коммерческого блока, технического блока, блока сервиса;
3) менеджерское обучение (проект «Менеджмент-класс»)- обучение и
подготовка руководителей среднего уровня (Мидл-менеджмент).
Пересмотрена система обучения для сотрудников, которые обучаются на
очном отделении институтов: переход с очного обучения по программам,
направленным на развитие профессиональных компетенций, на дистанционное
обучение (вебинары).