2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ................................................................................ 7
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала ....................................................... 7
1.2. Современные модели и технологии мотивации ............................................ 13
1.3. Принципы эффективной системы стимулирования и мотивации персонала
организации ............................................................................................................... 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» ................................................................... 26
2.1. Общая характеристика предприятия и анализ основных технико-
экономических показателей ..................................................................................... 26
2.2. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов и кадрового
потенциала предприятия в ПАО «Ростелеком» ..................................................... 34
2.3. Анализ существующей системы мотивации в организации ПАО
«Ростелеком» ............................................................................................................. 41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ПРИМЕНЯЕМЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» ........... 53
3.1. Основные направления совершенствования системы мотивации ................ 53
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .............................................................................................................. 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 68
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................... Ошибка! Закладка не определена.
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных условиях развития
экономики и перехода на новый уровень управления на смену теории,
изучающей персонал только как издержки, как фактор, работающий по
принуждению и влияние которого необходимо минимизировать, приходит
другая теория, рассматривающая персонал как важнейший ресурс компании.
Для России, стремящейся войти в число государств с развитой экономикой,
оптимальным является подход к персоналу как к кадровому потенциалу,
составляющему основу эффективной деятельности и конкурентного
преимущества любого предприятия. Повышение уровня кадрового потенциала
предприятия за счет построения оптимальной системы оплаты труда,
эффективной системы материального стимулирования и мотивации является
первоочередной задачей структуры управления персоналом (HR-менеджмента).
Управление персоналом состоит из множества составляющих,
включающих кадровую политику, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Однако ключевое место в управлении
персоналом занимает определение способов повышения производительности
труда за счет роста творческой инициативы, стимулирования и мотивации
работников предприятия. От качества сотрудников, уровня кадрового
потенциала в решающей мере зависит успех любой организации. Качество же
персонала характеризует его мотивированность и компетентность. И если
компетентность, прежде всего профессиональная и социальная, означает
наличие у сотрудников нужных способностей, знаний и умений, то мотивация
характеризует желание работать, стремление достигать поставленные цели,
прилагать необходимые для этого усилия, настойчивость и волю.
Ключевая роль мотивации в обеспечении успеха управления
проявляется как применительно к отдельным компаниям и фирмам, так и на
уровне всего государства, народного хозяйства в целом. Опыт стран, сделавших
быстрый рывок в своем развитии (Япония, Сингапур, Китай, США, ФРГ и др.),
4
убедительно свидетельствует о том, что высокая мотивация работников
является ведущим фактором успеха.
В большинстве предприятий России фактору мотивации работников не
уделяется пока должное внимание, хотя данный фактор является одним из
важнейших побудительных мотивов для повышения производительности труда,
внутренней заинтересованности в результатах работы компании, в применении
инновационных технологий и рационализации труда, что в конечном итоге
повышает качество и конкурентоспособность производимого продукта.
Эффективность организации требует высокой ответственности и
инициативы работников, их четкой организованности, стремления к трудовой
самореализации личности. Работник должен быть лояльным к компании и ее
руководству, уметь эффективно коммуницировать, работать в команде,
непрерывно развиваться, повышать уровень профессиональной и социальной
компетентности, со знанием дела участвовать в решении общих,
индивидуальных, организационных задач.
При этом для мотивации работников уже недостаточно высокого
заработка, строгого контроля и сурового наказания. Использование
эффективных технологий и системы мотивации работников на конкретном
предприятии является одной из важнейших задач HR-менеджмента, что
обуславливает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
В рамках выпускной квалификационной работы определена следующая
цель – изучить и провести анализ применяемых технологии мотивации
персонала в Иркутском филиале ПАО «Ростелеком» и разработать
рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и применяемых
технологий.
Для достижения данной цели, в рамках работы необходимо решить
следующие задачи:
– изучить понятия, сущность, современные модели и технологии
мотивации персонала;
5
– рассмотреть принципы эффективной системы стимулирования и
мотивации персонала организации;
– провести анализ существующей системы мотивации персонала в
организации ПАО «Ростелеком»;
– рассмотреть основные направления совершенствования системы
мотивации в организации.
Объектом исследования является Иркутский филиал ПАО «Ростелеком».
Предметом исследования – процессы и технологии мотивации персонала
в организации.
Практическая значимость исследования предопределяется дальнейшим
совершенствованием системы мотивации персонала в Иркутском филиале ПАО
«Ростелеком» с целью повышения производительности труда работников, а
следовательно, и эффективности деятельности всего предприятия в целом.
Степень разработанности проблемы выпускной квалификационной
работы на тему «Технологии мотивации персонала в современной
организации» была исследована с помощью научных трудов и публикаций по
вопросам управления персоналом и проблемам мотивации и стимулирования
работников авторов Кибанова А. Я., Зайцевой Т. В., Зеленова А. Д., Ивановой
С. В., Егоршина А.П., Боковня А. Е., Комарова Е. И., Михайлиной Г. И. и
других.
Методы исследования – методы сбора, обобщения и систематизации
информации использовались в первой главе исследования, где были выявлены
теоретические основы системы мотивации персонала и передовые технологии
мотивации. Анализ и синтез были основными методами исследования во 2
главе. Сравнительный метод позволил выявить недостатки существующей
системы мотивации персонала в конкретной организации, и на этой основе
выработать предложения по применению новых технологий мотивации и
усовершенствованию системы мотивации персонала.
Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы,
постановка целей и задач исследования), основную часть, заключение
6
(содержащее выводы и предложения), а также список использованных
источников и приложения.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИИ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала
Трудовые ресурсы являются важнейшим активом любого предприятия
наравне с материальными, финансовыми, информационными ресурсами. От
качества трудовых ресурсов и эффективности их использования зависит
качество выходного продукта предприятия, его конкурентоспособность,
скорость достижения стратегических задач компании, мобилизация внутренних
резервов, что особенно важно в условиях кризисной экономики, когда
выживаемость бизнеса зависит в большей степени от человеческого фактора и
целеустремленности трудового коллектива.
Повышение роли трудовых ресурсов (персонала организации) в
современном рыночном хозяйстве и изменение к нему отношения связано с
глубокими преобразованиями в производстве, толчком к чему послужил
научно-технический прогресс. Одной из отличительных черт современного
производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы,
форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации.
Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор
повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.
Управление персоналом – это специфическая функция управленческой
деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в
определенные социальные группы
1
.
Понятия «рабочая сила», «человеческие ресурсы» предприятия,
«личный состав», «кадры», «работники», «персонал» являются равнозначными
терминами.
Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной
литературе как общее название всех работников организации, имеющих
1
Михайлина Г. И. Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г. И. Михайлиной. – 3-е изд., доп.
и перераб. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. – 280 с.
8
различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и
ряде других европейских государств более широкое распространение имел
термин «кадры», взятый из армейского лексикона, и означающий в немецком и
французском языках профессиональных военных (рядовых, командный состав
и резерв).
Персонал (от лат. perso№alis – личный) – это личный состав
организации, включающий всех наемных работников, а также работающих
собственников и совладельцев
2
.
По мере развития организации возникает необходимость изменения
поведения персонала и повышения уровня кадрового потенциала организации.
Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости
от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия
факторов, влияющих на его поведение, в первую очередь, с помощью
построения эффективной системы мотивации и стимулирования кадров.
Наиболее успешный менеджмент обеспечивается в условиях эффективной
мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание
мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет
человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его
действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и
методов управления трудовыми процессами.
При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах,
которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, потребности и
стимулы.
Мотивы (фр. motif, от лат. moveo – двигаю) – побудительные причины
поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и
интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага,
которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены
2
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева и др.; Под ред.
А.Я. Кибанова. – 4-e изд., доп. и перераб. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 695 с.
9
определенные трудовые действия. Выбор человеком варианта своего поведения
зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он
должен заплатить за результаты
3
.
Потребности, являясь внутренним побудителем активности,
выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для
поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы,
общества в целом: материальные, духовные и социальные потребности.
Интерес (от лат. i№terest – имеет значение) – это конкретное выражение
осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те
социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника.
Взаимосвязь понятий мотивации можно представить в виде рисунка 1
4
.
Рисунок 1. Взаимосвязь понятий мотивации
В качестве стимулов выступают все материальные и морально-
психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в
управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии,
льготы, статус), которые являются актуальными для персонала.
Под стимулированием понимается внешний по отношению к
персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного
руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на
субъективном понимании системой управления этого воздействия,
направленного на мотивы работников.
Мотивация – понятие более широкое, нежели стимулирование.
3
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп.
– М.: ИНФРА-М, 2014. – 378 с.
4
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. – 4-e изд., перераб. и доп. –
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 352 с.
Мотивы
человека
Процесс моти-
вации
Удовлетворение
потребностей
Стимулы
10
Современный экономический словарь» дает следующее определение:
«мотивация (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) – внешнее или внутреннее
побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения
каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его
инициирования, побуждения».
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для
достижения целей.
Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации
поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению
и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов.
Мотивация является результатом многоступенчатого взаимодействия
внутреннего мира человека, и прежде всего его потребностей, стимулов,
способных удовлетворить их, а также ситуации, в которой осуществляется
восприятие стимула и проявляется активность, направленная на его получение
5
.
С технологиями мотивации тесно связано понятие вознаграждения
Вознаграждение – то, что человек считает для себя ценным. Воздействуя
на персонал, используются внешние вознаграждения (денежные выплаты,
продвижения по службе) и внутренние, получаемые человеком от самой работы
(удовлетворение, чувство успеха).
Концепции мотивации выдвигались в экономической теории еще в
конце 18 века. Одним из первых научно обосновал теоретические аспекты
мотивации Адам Смит (1723–1790). В своем труде «Исследования о природе и
причинах богатства народов» он писал, что любой человек всегда будет
стремиться улучшить свое материальное положение, поэтому следует более
активно применять метод «пряника». По его мнению, по мере экономического
развития общества увеличивается спрос на труд, соответственно повышаются
заработная плата и благосостояние граждан, провоцируя прирост
6
.
5
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / О.К. Минева, С.А. Арутюнян, Е.А. Белик [и
др.]. – М.: АльфааМ: ИНФРААМ, 2015. – 272 с.
6
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп.
– М.: ИНФРА-М, 2014. – 378 с.
11
В дальнейшем теории мотивации развивались, совершенствовались под
влиянием прогресса и изменения трудовой деятельности общества.
Современные методологические подходы и модели мотивации труда
представлены в различных направлениях (таблица 1):
Таблица 1
Теории мотивации
Направление
Авторы / теории
Основные постулаты теории
Традицион-ные
теории
мотивации
(метод «кнута и
пряника»)
Фредерик Уинслоу Тей-
лор, Генри Лоуренс
Гант, Генри Форд
Для высокой мотивации работников к
труду необходимо четко нормировать
и организовывать труд; формировать
единые для всех работников условия
материальной мотивации; компенса-
ция «рутины» повышенным заработ-
ком (Г.Форд)
Содержатель-
ные теории
мотивации
(основаны на
потребностях,
мотивах
индивида)
Теория иерархии по-
требностей Маслоу;
двухфакторная модель
мотивации Герцбега;
трехфакторная модель
Мак-Клелланда; Х-, У-
теория Мак-Грегора;
типологическая модель
Герчикова; система
сбалансированных по-
казателей Рамперсада
и др.
Маслоу приводит классификацию по-
требностей человека; Герцбег делит
факторы потребностей на «мотивато-
ры» и «гигиенические (личные)»; по
Мак-Клелланду, на поведение воз-
действуют 3 группы потребностей:
достижения, соучастия, властвова-
ния; Мак-Грегор делит мотивацион-
ные черты на менеджеров (теория Х)
и их подчиненных (теория Y); Герчи-
ков выделяет 5 типов мотивации;
Рамперсад предлагает сбалансиро-
ванную систему показателей мотива-
ции
Процессуаль-
ные (мотивация
как процесс)
Теория Портера-
Лоулера; теория ожи-
даний В. Врума; теория
справедливости С.
Адамса
Теория Портера-Лоулера строит мо-
дель из 5 переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные ре-
зультаты, вознаграждение, степень
удовлетворения. Суть теории В. Вру-
ма заключается в том, что мотивация
к эффективной деятельности зависит
от суммы произведений валентностей
по каждому мотивационному фактору
на осознаваемую способность. С.
Адамс считает, что основной посыл
мотивации – сравнение труда и его
вознаграждения друг у друга по сте-
пени справедливости
Обобщая различные теории и модели мотивации в современной
экономической литературе, можно выделить различные направления и виды