73
Таблица 23
Эффективность внедрения предлагаемых мероприятий
Предлагаемое мероприятие
Эффективность
Устранение потерь рабочего времени по
внутрипроизводственным причинам.
Проведение планово-ремонтных работ.
1 Экономия труда при ремонте – 10%
2 Сокращение единицы, как следствие
сокращение фонда на 80 тысяч рублей
3 За счет ремонта сократятся простои,
следовательно, увеличение
продолжительности рабочего дня на час.
Приобретение непроизводственной сферы
Обеспечит сотрудникам промышленного
персонала проводить отдых недалеко от
рабочего места, и как следствие сократится
количество опозданий и простоев по вине
сотрудников.
Ликвидация опозданий, прогулов и других
нарушений трудовой дисциплины.
Экономия фонда рабочего времени на 111
человеко/часов.
После внедрения предложенных мероприятий, можно рассчитать их
экономический эффект с помощью применения факторного анализа выручки на
рубль заработной платы на примере работников дражного участка «Алдан111».
Данные для факторного анализа выявления экономического эффекта изложены
в таблице 25.
Таблица 25
Данные для факторного анализа выручки на рубль заработной
платы
Показатели
На проект
План
Абсолютное
отклонение
Выручка по проекту, т. р.
118 841
118 841
0
Фонд заработной платы, т. р.
23711
23288
423
Среднегодовая численность рабочих,
301
300
1
Среднесписочная численность
производственного персонала ППП, т.
р.
174
174
0
Количество дней, затраченных на
реализацию услуг, дн.
140
140
0
Количество часов, затраченных на
производство продукции
9081
9041
40
Отработано дней одним рабочим за
год
263
263
0
Отработано всеми работниками за
год,
130 512
130 360
152
74
Средняя продолжительность
рабочего дня, ч.
8
9
1
Рассчитаем плановый показатель эффективности использования фонда
оплаты труда:
4,9200884,13372,153,43407,014,13
174
23288
:
174
300
300
130360
130360
9041
9041
118841
1 хххххххх
ФЗП
В
Таким образом, заметно увеличение отдачи продукции на каждый рубль
затраченной заработной платы. Разница в 91 копейку.
Благодаря предложенным мероприятиями, показатель эффективности
использования фонда оплаты труда увеличится. Исходя из анализируемых
данных, наибольший эффект может принести увеличение средней
продолжительности рабочего дня – эффект может составить 91 копейку на
рубль заработной платы. Увеличение средней продолжительности рабочего дня
в свою очередь зависит от двух факторов:
- количества часов, затраченных на производство продукции (оказание
услуг) – прямо пропорционально;
- количества часов отработанных всеми работниками за год – обратно
пропорционально.
Количество часов, затраченных на производство предполагается
увеличить за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня на 1
час за счет сокращения простоев по вине работников.
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Эффективность предложенных мероприятий можно оценить, используя
данные опросов бухгалтерии на предмет возможности сдерживания роста
дебиторской задолженности в результате работы с дебиторами, и недопущения
просрочки в сдаче отчетности, что влечет за собой наложение штрафных
санкций.
Так по итогам 2014 г. задолженность заказчиков увеличилась более чем
на 23,6 % и составила 16115 тыс. руб. или 13,25 % всего имущества. При этом в
75
2015 году может возникнуть сомнительная дебиторская задолженность в сумме
1057 тыс. руб.
Также в результате несвоевременности сдачи декларации и итогам
выездных проверок было уплачено штрафов и пеней на сумму 92644 руб.
Так как чаще всего дебиторская задолженность возникает по вине
запоздания в выставлении счетов или задержек в передаче документов к оплате
покупателям, то основным направлением работы бухгалтерии станет
своевременность выставления счетов и направления повторных уведомлений с
просьбами оплаты и указанием реквизитов. Таким образом, в результате таких
действий удастся сократить сумму дебиторской задолженности от 1 до 5 %.
При условии, что в 2015 году задолженность заказчиков не станет
сомнительной и будет погашена, а также при условии, что отчетность будет
сдана своевременно, работникам бухгалтерии будет начислена премия 0,3 и 0,2
% от фонда заработной платы.
Если, согласно штатному расписанию сумма окладов работников
бухгалтерии за 2014 год составляет 1737,45, то сумма премий составит 30 и 58
% от оклада соответственно, или 521,24 и 86,87 руб. соответственно (всего
608,11 тыс. руб.). Расчет эффективности сведем в таблицу 26.
Таблица 26
Расчет эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала компании
Показатели
2016
год
План на
2017 г.
Абсолютное изменение от
уровня 2017 г.
Фонд заработной
платы всего, тыс.
руб.
430 235
430843,11
+608,11
- в том числе по
бухгалтерии, тыс.
руб.
1 737,45
2345,56
+608,11
Дебиторская
задолженность,
тыс. руб.
16115
15058
- 1057
Выручка от
реализации
продукции, тыс.
руб.
2348267
2349324
+1057
Себестоимость
1374726
1375334,11
+608,11
76
продукции, тыс.
руб.
Штрафы за
несвоевременное
предоставление
отчетности, тыс.
руб.
92,64
0
- 92,64
Чистая прибыль,
тыс. руб.
797102
797643,53
+ 541,53 (1057 – 608,11 + 92,64)
Экономическая
рентабельность, %
33,94
33,95
+ 0,01
В результате одновременно с ростом фонда заработной платы по
штатному расписанию, вырастет сумма выручки и прибыли, что характеризует
более эффективное использование средств, направленных на оплату труда в
компании.
Таким образом, предложенные методы материального и нематериального
стимулирования направлены на интересы сотрудников акционерном обществе.
Внедрение данных методов позвонит повысить удовлетворенность
системой мотивации персонала предприятия, а также экономические
показатели деятельности предприятия.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация - это процесс побуждения работников к деятельности для
достижения целей организации. Мотивация работников занимает одно из
центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их
поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по
существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее
реализацию можно, только используя мотивацию.
Вследствие изменения содержания труда в современных условиях,
широкой автоматизации и информатизации производства, в результате
повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение
мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого
рода управленческой деятельности.
На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности
организации требуются ответственные и инициативные работники,
высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.
Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных
форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты
и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей
деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить
получение как собственных высоких результатов, так и общего успеха
компании.
Формирование таких работников путем воздействия на мотивы трудового
поведения — задача мотивационного менеджмента. Основным экономическим
стимулом мотивации труда в рыночной экономике является фонд оплаты труда.
Для большинства руководителей, специалистов еще долго заработная плата
будет основным критерием оценки значимости труда.
В выпускной работе представлены исследования компания АО
«Алданзолото» ГРК» занимающаяся добычей драгоценных металлов на
78
территории республики Саха (Якутия), являющейся дочерним предприятиям
ЗАО «Полюс».
Динамика показателей производственно – хозяйственной деятельности за
период 2014-2015гг. не смотря на снижение темпов роста выручки на 2,78%
прибыль от продаж увеличилась на 42,06% в связи со снижением
себестоимости на 0,24% и уменьшением издержек обращения на 35,72%. Рост
чистой прибыли увеличился на 95,75%, так же увеличилась валовая прибыль на
35,83% что характеризуется как положительная тенденция для развития
предприятия.
Численность сотрудников ОАО «Алданзолото» ГРК» составляет 1854
единицы. Проанализировав движение персонала за период 2014-2016гг. мы
можем сделать вывод о резком спад численности на начало 2015 года, это
связано с сокращением персонала на конец 2014 года. В 2016 году произошел
подъем численности сотрудников благодаря внедрению вахтового метода
работы и расширение производства.
Таким образом, следует отметить явления небольшой текучести кадров.
Возрастная категория работников колеблется от 20 до 60 лет, за отчетный
период 2014-2016гг., большую часть персонала занимает мужской пол 65%-
70%. Уровень образования персонала довольно низкий, но управляющие
компанией предоставляют возможность бесплатного обучения и повышения
квалификации по направлениям специальностей, предусмотренных на
предприятии.
В ОАО «Алданзолото» ГРК» присутствуют системы материального и
нематериального стимулирования. В материальное стимулирование входят
выплаты ежегодных премий, надбавки за вредность, надбавки за совмещение
профессий, ежемесячные премии по итогам производимой продукции,
северные и районные надбавки, премирование за успехи в спортивных
соревнованиях.
79
Система нематериального поощрении работников ОАО «Алданзолото»
ГРК» включает в себя награждение почетными грамотами, объявлением
благодарности, присвоение звания «лучший работник года».
По результатом анкетирования сотрудников ОАО «Алданзолото»ГРК»
мы выяснили что 53% сотрудников устраивает работа в компании. 49% не
устраивает уровень заработной платы, а 79% работников сказали о низком
уровне профессионального роста.
Таким образом, оценка системы мотивации позволила определить, что
основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные
методы. ПРЕДПРИЯТИЕ использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников
складывается из: должностного оклада, доплат, премий. Но большинство
сотрудников, согласно проведенного опроса не в полной мере удовлетворены
используемыми методами мотивации в организации.
Были сделаны выводы, что существуют ряд слабых сторон системы
мотивации труда персонала. Так, для работников наибольшую мотивационную
ценность представляет фактор материальной оценки труда, а также факторы
отношения с коллегами и моральной оценки труда. Также необходимо
отметить, что работники не стремятся к повышению квалификации и не
заинтересованы в повышении производительности труда. Следовательно,
работники недостаточно мотивированы на эффективный труд.
Исходя из вышесказанного предлагаемые мероприятия по
совершенствованию системы мотивации можно разделить на следующие
категории:
1. Разработка мероприятий по увеличению заинтересованности в
заработной плате (увеличение удовлетворенности по шкалам "размер оплаты
труда").
2. Разработка методов повышения корпоративной культуры и
повышения чувства социальной значимости (повышение степени
80
удовлетворенности по шкалам "возможность выполнять работу, уважаемую
широким кругом людей" и "полезность работы").
3. Разработка нематериальной системы наказаний за потерю рабочего
времени
В целях контроля за посещаемостью персоналом рабочих мест
целесообразно будет ввести ежедневное заполнение таблицы наблюдения за
опозданиями и присутствием на рабочем месте.
Таким образом, предложенные методы материального и нематериального
стимулирования направлены на интересы сотрудников ОАО "АЛДАНЗОЛОТО
ГРК". Внедрение данных методов позвонит повысить удовлетворенность
системой мотивации персонала предприятия, а также экономические
показатели деятельности предприятия.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Основная
1. Глухов В.В. Основы менеджмента. – СПб.: Спец. литература, 2013. – 270
с.
2. Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист. –
2009. – № 3. – С. 34
3. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. //
Управление персоналом. - 2013. - №9. – С.12-19
4. Захаров Н.И. Мотивация и управление // Управление персоналом. - 2011.
- №10. – С. 15-20
5. Иванов В.Ю. Управление карьерой: необходимость и основное
содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 5. – С. 16.
6. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //
Человек и труд. – 2009. – № 10. – С. 30 – 41.
7. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления //
Управление персоналом. – 2012. – № 6. – С. 25
8. Макарова И.К. Управление персоналом. – М.: Юриспруденция, 2011. –
338 с.
9. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – М.: Инфра-М, 2009. – 218 с.
10. Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы
управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала
организации // Управление персоналом. - 2012. - №1. – С.68
11. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами // Управление
персоналом. - 2012. - №5. – С. 12-14
12. Мотивационное поведение в теории и практике предпринимательства
/ Под ред. Светунькова С.Г. – Калининград: БГАРФ, 2014. – 314с.
13. Амблер Тим. Практический маркетинг. Марочный капитал,
маркетинговые войны, позиционирование, парадоксы дзен-буддизма. Теория и
практика менеджмента.: СПб., 2001. – 400 с.