63
2. Разработка методов повышения корпоративной культуры и
повышения чувства социальной значимости (повышение степени
удовлетворенности по шкалам "возможность выполнять работу, уважаемую
широким кругом людей" и "полезность работы").
3. Разработка нематериальной системы наказаний за потерю рабочего
времени.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты
труда в системе повышения производительности труда. Оплата труда является
мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами
труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая,
зависящая от достигнутых результатов.
3.2 Пути повышения материальной заинтересованности работников
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника
является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от
квалификационного уровня работника, отработанного времени и
коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты
работы подразделения.
Таким образом, каждый работник будет заинтересован в повышении
производительности своего труда и для дополнительного стимулирования
персонала в АО «АЛДАНЗОЛОТО» ГРК» является более предпочтительной.
Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работников на основе
квалификационных уровней и КТУ представлен в таблице 18.
Таблица 18
Распределение фонда оплаты труда между рабочими
фрезеровочного цеха на основе КТУ
Ф. И. О.
Квалифика-
ционный
уровень
работника
Отработано,
чел.-ч
КТУ
Количество
баллов
Оплата
одного
балла,
тыс.
руб.
Фактический
фонд
оплаты
труда, тыс.
руб.
Белов В. И.
2,0
163
1,0
326
3,46
1128
64
Дорошенко
М.Н.
2,4
158
1,0
379
"
1311
Семко В.А.
1,3
163
1,0
212
"
734
Ярков Г.П.
2,6
118
0,8
245
"
848
Количество баллов определяется перемножением квалификационного
уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового участия.
Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного
подразделения на общую сумму баллов всех работников (4325 : 1248 = 3,46).
Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного
балла на количество баллов соответствующего работника.
Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим,
позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового
вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок
работника зависит от конечных результатов работы структурного
подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств,
направляемых работодателем на оплату труда.
На основе коэффициента трудового участия производится дооценка
трудового вклада работника в общие результаты труда подразделения.
В ряде случаев при использовании бестарифной системы оплаты труда
вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) может использоваться один (единый)
сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого должен
учитывать как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы
результативности его работы и отношения к труду в конкретном периоде.
На практике используются два варианта определения сводного
коэффициента оплаты труда. Первый из них в своей основе имеет определение
диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так
называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества» Второй
предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их
значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной
балльной оценки. Для АО « АЛДАНЗОЛОТО» ГРК» более приемлем 1 метод.
65
Вариант построения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты
труда может быть следующий таблица 19.
Таблица 19
Модели бестарифной системы оплаты труда
Квалификационные группы
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Интервалы коэффициентов
соотношений в оплате
0,6-
1,4
1,0-
1,8
1,4-
2,4
1,9-
3,1
2,5-
3,9
3,2-
4,8
4,0-
5,0
4,5-
5,5
5,0-
6,0
Среднее значение
коэффициента в интервале
1,0
1,4
1,9
2,5
3,2
4,0
4,5
5,0
5,5
Категории персонала:
Рабочие
Х
Х
Х
Х
Служащие
Х
Х
Специалисты
Х
Х
Х
Руководители (всех
подразделений), отделов
Х
Х
Х
Руководитель, его заместители
Х
Х
Х
При таком варианте всего в организации выделяется девять
квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут войти работники
самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы,
функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы),
рабочие 1-3 разрядов.
Во второй группе могут быть объединены водители, рабочие 4 разряда.
В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1
категории, руководители ряда вспомогательных служб.
Последние три квалификационные группы занимают главные
специалисты и руководители предприятия.
Если, например, в одну квалификационную группу попадут столяр 5
разряда, фрезеровщик 1 категории и контрольный мастер, то по каждой из этих
специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения
коэффициентов, а также определить лица, которые будут ответственными за
достоверность предоставляемых сведений.
Таким образом, внедрение предложенной системы расчета заработной
платы позволит стимулировать работников на повышение результативности его
работы и отношения к труду в конкретном периоде.
66
Социально - экономическая роль премии состоит в стимулировании
количества и качества промышленной продукции. Не на каждом рабочем месте
специалист может оказывать непосредственное влияние на объем оказанных
услуг, и их качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал
роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект
стимулирования - основной (деньгозарабатывающий) персонал компании.
Для некоторых категорий работников, как правило, основного персонала,
целесообразно применять механизм двойного стимулирования.
Позиционирование дополнительной премии имеет не только экономическое, но
и морально - психологическое значение. Усиление мотивационного поля, лишь
обостряет желание заработать больше денег, стать лидером (звездой) в своей
области (моральный аспект). Дифференциация премии обостряет желание
основной части коллектива, достичь уровня лидеров, если конечно система
премирования открыта и прозрачна.
Положение о премировании вводится с целью стимулирования труда
работников, повышения инициативы и личной заинтересованности в росте
эффективности производства, обеспечении электро и теплоснабжения
потребителей при минимальных затратах, получении максимальной прибыли.
Премирование обеспечивает прямую зависимость роста реальной
заработной платы работников от результатов их работы и результатов
финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.
Как уже было сказано выше, все работники предприятия имеют премию
по итогам работы за год. Как правило она составляет 25 % от должностного
оклада. Предлагается увеличить размер премии до 100 %, но при этом сделать
разграничение для каждого подразделения путем введения системы
коэффициентов. То есть выявить круг их обязанностей, которые им необходимо
выполнять в определенные сроки, и за каждые установить свой размер премии,
но в совокупности, чтобы они составляли 100 %.
67
Премирование предлагается производить поквартально, так как это
позволит наиболее объективно оценить работу персонала. Показатели и
коэффициенты премирования представлены в таблицы 20.
Таблица 20
Основные показатели и коэффициенты премирования
Подразделени
я
Основные показатели условия премирования
Коэффи
циент
премиро
вания
1
2
3
Цеха
Не превышение фактического уровня расхода
материалов утвержденным нормами
0,2
Выполнение плана по производству
0,4
Служба
средств
диспетчерског
о и
технологичес
кого
управления
Отсутствие технологических нарушений
(инцидентов) и аварий на производстве по вине
персонала
0,3
Выполнение плана профилактических и ремонтных
работ в установленные сроки
0,7
Планово –
экономически
й отдел
Не превышение против плана квартального фонда
потребления
0,5
Не превышение против плана общей суммы затрат
0,5
Финансовый
отдел
Выполнение мероприятий по снижению дебиторской
и кредиторской задолженности
0,3
Исполнение планируемого бюджета
0,5
Некачественное планирование налоговых
расчетов, наличие предъявленных и понесенных
пеней, штрафных санкций за несвоевременное
представление и ошибки в налоговой отчетности.
0,2
Бухгалтерия
Недопущение необоснованного роста дебиторской
задолженности
0,3
Наличие предъявленных и понесенных пеней,
штрафных санкций за несвоевременное
представление и ошибки в налоговой отчетности.
0,05
Не превышение против плана общей суммы затрат
0,5
Отдел
материально
–
технического
снабжения
Снижение сверхнормативных остатков, реализация
неликвидов.
0,7
Своевременная подготовка и выполнение годовых
заявок
0,3
Служба
надежности и
техники
безопасности
Отсутствие аварий и технологических нарушений
из-за ошибочных или неправильных действий
персонала
0,5
Служба
механизации
Выполнение нормируемого коэффициента
готовности техники не ниже 0,8
0,3
68
и транспорта
Не превышение расхода ГСМ согласно
утвержденных норм
0,2
Обеспечение производственной программы
автотракторной техникой
0,5
Отдел кадров
Выполнение плана работ по за счет обеспечения
подразделений трудовыми ресурсами (планирование
отпусков и подбор персонала)
0,3
Разработка и выполнение плана повышения
квалификации персонала.
0,7
Инженер по
делам ГО,ЧС
Выполнение месячных планов работ по ГО
0,3
Обеспечение планирования и контроль за
подготовкой персонала по вопросам ГО.
0,4
Своевременная и качественная отработка
поступающих указаний (приказов)
0,3
Юрисконсульт
Выполнение мероприятий по снижению потерь
0,5
Качественное правовое обоснование
подготавливаемых локальных нормативных актов,
приказов, договоров
0,2
Резервообразующими факторами повышения производительности труда
являются повышение технического уровня производства на предприятии и
совершенствование управления, организации производства и труда. Они
являются источниками экономии рабочего времени и позволяют осуществить
принцип “зарабатывания средств на оплату труда”.
На данном этапе развития необходимы дополнительные затраты, как
трудовые, так и материальные. Считаю, на сегодняшний день, выходить из
сложившегося кризиса путем расширения производственных мощностей для
предприятия экономически неэффективно. Другой момент – это сокращение
простоев труда за счет качественного технического обслуживания.
Для общества в настоящее время достаточно злободневной является
проблема обновления и модернизации имеющихся основных средств.
Состояние средств производства на предприятии оказывает отрицательное
влияние не только на объемы оказанных услуг и их качество, но и является
основной причиной простоев. Как правило, изношенное оборудование и
аттракционы требуют проведения дополнительных повседневных технических
уходов, периодических осмотров, текущих ремонтов. Для осуществления этих
видов обслуживания на предприятии используется штат ремонтных рабочих,
оплата труда которых осуществляется по повременной форме. Кроме того,
69
изношенность оборудования не позволяет в полной мере использовать научно
обоснованные нормативы труда, такие как норму выработки, норму времени,
норму обслуживания и т. д..
Таким образом, руководству предприятия необходимо провести ряд
организационных мероприятий. Эти мероприятия должны способствовать
повышению производительности труда на основе разработки норм времени,
выработки и обслуживания.
Одним из таких мероприятий является материальное и техническое
обслуживание производства с применением системы планово-
предупредительного ремонта оборудования. Система планово-
предупредительного ремонта основана на планировании ремонтных работ, что
способствует сокращению численности ремонтного персонала, повышает
качество ремонта и способствует ритмичной работе ремонтного оборудования.
По данным Лебедева В. Г. (“Управление затратами на предприятии”),
использование практики планово-предупредительного ремонта позволяет на 10-
12 % сократить затраты труда на приведение средств производства в
работоспособное состояние.
Так же необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации
кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд
мероприятий в социальной сфере, совершенствовать организацию труда
(повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся,
укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной
платы, личной материальной заинтересованности всех работников, обеспечение
средней интенсивности труда).
Эффективность производства и качество работы предприятия – категории
сложные и многогранные; не выявлено единых критериев для их измерения.
Эффективность производства делиться на виды: производственно-
экономическую и социально-экономическую. Первый показатель формируется
под влиянием второго и одновременно служит его материально-вещественной
основой. Критерий производственно-экономической эффективности
70
выражается в производстве необходимых обществу материальных и духовных
благ при минимальных затратах. Критерий социально-экономической
эффективности заключается в наиболее полном удовлетворении потребностей
членов общества в экономических и социальных благах.
На предприятии должное внимание необходимо уделять развитию
социальной сферы, что обеспечит престижность предприятия и стабильность
трудового коллектива.
Одним из критериев, влияющих на производительность труда, а
следовательно и на общий потенциал предприятия могут стать мероприятия по
улучшению использования рабочего времени, к которым можно отнести:
1 Устранение потерь рабочего времени по внутрипроизводственным
причинам (частые отклонения от технологии, неудовлетворительная
организация труда). К мероприятиям по устранению таких потерь можно
отнести и составление графика планово-ремонтных работ.
2 Ликвидация опозданий, прогулов и других нарушений трудовой
дисциплины.
3 Устранение потерь рабочего времени из-за внешних факторов (сбой
электроэнергии, плохое качество ремонтных работ).
В целях контроля за посещаемостью персоналом рабочих мест
целесообразно будет ввести ежедневное заполнение таблицы наблюдения за
опозданиями и присутствием на рабочем месте.
Эта таблица должна висеть на видном месте, и каждый из сотрудников
должен иметь возможность с ней ознакомиться. Обязанности по заполнению
таблицы следует возложить на администратора. Примерный вид таблицы
опозданий и посещаемости представлен в таблице 21.
Таблица 21
Опоздания и присутствия на рабочем месте
Сотрудники
Опоздание
на работу
Отсутствие
на рабочем
месте в
Посторонние
дела на
рабочем
Невыход
на работу
71
Такая оценочная таблица будет стимулировать работников приходить на
работу вовремя, присутствовать на рабочем месте весь рабочий день, не
заниматься на работе посторонними делами.
По итогам месяца можно будет сделать выводы о дисциплинированности
работников – наградить и наказать отличившихся.
В оценочную таблицу в связи с этим рекомендуется добавить показатель
«Дисциплинированность».
Мероприятия по эффективности рабочего времени, для сближения людей
в нутрии коллектива и снижения уровня абсентеизма:
сочетание не материального и материального стимулирования труда
(присвоение звания лучший работник месяца, льготы);
введение традиций отмечать корпоративные праздники;
организация походов в кинотеатр, выездов на природу.
Для улучшения наглядности требующихся мероприятий был составлен
план организационно-технических мероприятий по улучшению использования
рабочего времени, представленный в таблице 22.
Таблица 22
План организационно-технических мероприятий по
улучшению использования рабочего времени
Разд
ел
пла
на
мер-
ияти
й
Мероприятия по
улучшению ис-
пользования ра-
бочего времени
Меры по улучшению нужны
Вид
кон-
троля
Немедленно
(какие)
В течение года
(какие)
рабочее
время
месте
(телефон,
курение и
др.)
Малинина А.
Трещеткина
С.
Светлова М.
72
План
иро-
вани
е
рабо
чего
врем
ени
1. Составление
плана в пись-
менной форме
2. Последова-
тельное плани-
рование рабочего
дня
3. Использо-
вание метода
«Альпы»
4. Использо-
вание дневника
рабочего времени
5. Согласование
долгосрочных
целей с
вышестоящим
руководством и
подчиненными
6. Улучшить
техническое осна-
щение рабочих
мест
7. Улучшить
взаимодействие с
подчиненными
(заместителями)
1. Овладеть
знаниями и
навыкам со-
ставления
дневного плана.
2. Доведение до
сотрудников све-
дений о
нормативах
труда и отдыха в
организации
3. Произвести
замену
устаревшей
техники и/или
отремонтировать
(модернизироват
ь) имеющуюся
1. Овладеть знаниями и
навыкам составления
долгосрочных планов
2. Овладение
различными ме-
тодиками планирова-
ния
3. Проведение иссле-
дований по анализу
утомляемости сотруд-
ников для уточнения
нормативов труда и от-
дыха в организации
4. Провести анализ по-
требности сотрудников
в оргтехнике
В соответствии с ре-
зультатом анализа
осуществить закупку и
ремонт
(модернизацию) не-
обходимой оргтехники
Промеж
уточ-
ный
(провод
ить в
конце
каж-
дого
рабо-
чего
дня)
Итогов
ый
(провод
ить
после
вы-
полнен
ия за-
дания)
Факт
оры
поме
х
1. Бумажная ра-
бота
2. Телефон
3. вызовы на
срочные совещания
к вышестоящему
руководству
4. Помехи в
работе
общественного
транспорта
5. Личные
разговоры с со-
трудниками
6. Личные
разговоры по те-
лефону
7.
Нерегламентирован
ные перерывы на
чай, кофе и т.п.
1. Проведение
структуризации
необходимой ра-
боты.
2. Снижение
доли «текучки» и
отказ от незапла-
нированной ра-
боты.
3. Организация
дилегирования
части работ
4. Организация
временного
служебного
транспорта
5. Улучшение
самодисциплины
1. Улучшение
(автоматизация)
системы документообо-
рота
2. Организация
постоянного
служебного транспорта
Промеж
уточ-
ный
(провод
ить в
конце
каж-
дого
рабо-
чего
дня)
Итогов
ый
(провод
ить
после
вы-
полнен
ия за-
дания)
Эффективность внедрения предлагаемых мероприятий изложена в
таблице 23.