3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ
1.4 Понятие мотивации труда на предприятии
1.5 Системы мотивации труда и её влияние на эффективную
деятельность управления
1.6 Мотивация как фактор повышения эффективности деятельности
организации
8
8
13
24
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ В АО «АЛДАНЗОЛОТО» ГРК»
2.1 Организационно – экономическая характеристика предприятия
2.2.Оценка мероприятий по работе с персоналом в системе формирования
мотивации и заинтересованности работника компании
2.3 Исследование корпоративной культуры и условий труда в компании
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИИИ
ПЕРСОНАЛА В АО «АЛДАНЗОЛОТО» ГРК»
3.1 Разработка системы мотивации персонала компании 60
3.2 Пути повышения материальной заинтересованности работников
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
28
28
34
43
60
60
64
78
82
85
43
4
ВВЕДЕНИЕ
В современной экономике, в условиях технического процесса и
мобильности населения, важнейшем фактором конкурентоспособности
предприятия являются человеческие ресурсы. Уровень развития техники и
технологий позволяет унифицировать производственные процессы. Знания,
умения, навыки и компетенции сотрудников может повысить конкурентно
способность компании любого рода.
Благодаря мотивации и созданию новейших уникальных способов
мотивирования работников различных предприятий (компаний), работодатель
обретет слаженный коллектив побужденный к более эффективной работе.
В начале 2000х годов многие руководители предприятий (компаний,
фирм), не придавали должного внимания, мотивации работников и более того
методам управления персонала, которые уже давно были распространены
заграницей нашей страны, для более эффективного управления и увеличении
производительности труда.
Современные же организации осознают тот факт, что для привлечения
нужных им людей, требуется более целенаправленный, последовательный и
ориентированный на выгоду подход, чем тот, который применялся ранее. Так
же необходимо учитывать долгосрочные тенденции, (а именно того, что
организация должна обращаться со своими ценными сотрудниками, так же как
и с ценными клиентами), того что большинству компаний необходимо
сосредоточится на управлении тем имиджем (брендом), для которого эти люди
работают- брендом работодателя, для этого нужно уметь правильно
мотивировать своих работников.
Появление интереса к данной тематике в России можно отнести ко
второй половине 2000хгодов когда постепенно начали проявляться, прежде
всего, исследовательский процесс мотивации персонала. Отечественные авторы
объясняют интерес к развитию темы мотивация трансформацией «рынка
5
работодателя» в «рынок работников».
Мой дипломный проект имеет определенную цель это-
совершенствование системы мотивации труда работников предприятия.
В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть основные теории мотивации персонала, так же определить
его понятие и виды.
2. Изучить мотив как некую систему побуждению сотрудников к
повышению качества работы с помощью новейших разработанных методов
стимулирования.
3. Определить принципы организации системы мотивирования персонала
на предприятии АО «Алданзолото» ГРК»
4. Отразить характеристику деятельности и оценить экономическое
состояние АО «Алданзолото» ГРК»
5. Проанализировать кадровый потенциал предприятия, его показатели,
характеризующее движение персонала.
6. Оценить мероприятия по работе персонала и его лояльностью в
компании.
7. Изучить методы стимулирования персонала компании.
9. Определить недостатки в системе мотивации персонала предприятия
АО «Алданзолото» ГРК»
10. Разработать мероприятия, направленные на повышение
эффективности системы мотивации персонала;
11. оценить затраты и эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является АО «Алданзолото» ГРК».
Предмет исследования – система мотивации труда персонала.
Период исследования – с 2014 по 2016 гг.
С одной стороны, методы менеджмента, управления персоналом и
мотивации трудовой деятельности работников изучаются и используются более
100 лет, при этом не только в зарубежных странах, но и в нашей стране.
Разработано множество инструментов эффективной организации труда,
6
диагностики мотивации персонала предприятий и управления персоналом.
Однако менеджментом в нашей стране уделяется недостаточное внимание этой
проблеме. Накопленный теоретический опыт нуждается в дальнейшей
разработке и более широком внедрении в практику работы предприятий
различных отраслей российской экономики.
К числу современных ученых, внесших весомый вклад в изучение этих
вопросов можно отнести Н.А.Волгина, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, А.Л.
Жукова, А.Г. Здравомыслова, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, М.
И. Магура, С.А. Шапиро, Р.А.Яковлева, и ряд других ученых и специалистов.
Что касается проблем функционирования сбытовых организаций, то в
этой области в последнее время было выпущено достаточно много литературы,
однако эти издания, в основном иностранные, не всегда отражают специфику
российского рынка, и носят прикладной характер. Вопросы управления и
организации персонала в них затрагиваются недостаточно.
Теоретической и методологической основой настоящей работы послужил
научный анализ объективных закономерностей экономического роста,
диалектический подход к изучению процессов поведения хозяйствующих
субъектов в условиях динамичного изменения внешней среды. Использовались
труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области
менеджмента и стратегического планирования.
7
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда в организации
на современном этапе
1.1
Понятие мотивации труда на предприятии
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности
(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В
структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить
работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие,
необходимое для получения блага; цена — издержки материального и
морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется
необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным
потребностям человека;
- для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия
работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с
меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка
вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует
особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются
сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом
случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется
так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую
активность [8., с 345].
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая
деятельность является если не единственным, то основным условием получения
8
блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные
различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж
работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид,
участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного
продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим
местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность
работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность связана с определенными издержками, имеет свою
цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и
моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников,
если нет достаточных условий для восстановления работоспособности.
Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические
условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы, не
достаточное техническое обеспечение в ряде случаев обусловливают такую
стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать
меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена
интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания
определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение
дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда,
повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество,
устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая
возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к
желаемому результату.
Необходимо так же раскрыть такое понятие, как сила мотива, которая
определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.
Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его
получить, тем активнее действует работник.
Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на
других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром,
9
в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого
работника, а других людей.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы
"для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно-
административной системы приводит к резонансу этих мотивов, так как в ней
работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд.
Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение
потребительских свойств продукции.
Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что
он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как
долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу
людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы матери-
ального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно,
когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости
необходимого продукта.
Следствием падения значимости мотивов "для других" становится
окончательная или временная утрата профессиональных навыков работников.
Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуаль-
ной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют
личностного смысла, и не связаны с удовлетворением собственных
потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям,
которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности,
по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих
потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение
искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение
потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой
деятельностью.
Выделим несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности
единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной
полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием
10
плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ,
а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы [8.,
с 345].
Очевидно, что, чем большее количество разнообразных потребностей
реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него
блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами
деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни и
выше его трудовая активность. Из выше сказанного следует, что стимулами
могут быть любые блага, удовлетворяющие наиболее значимые потребности
человека, если их получение предусматривает трудовую деятельность. Иными
словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественны. В одном
случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством
трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления,
обладающим набором благ, необходимых работнику, и предоставляющим их
ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного
механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая
определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым
и достаточным условием удовлетворения значимых и социально
обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда
[18., с 346] .
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную
базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления
работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное
вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой
ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой
деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания
за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с
11
потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата
обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое
вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие
санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе
элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения.
Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна
и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает
самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и
относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-
правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы
управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который
платят.
Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а
побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми
отношениями.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной
трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения
им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного
участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закла-
дываются основы отношения к труду как ценности и формируется система
ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности:
трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д.,
приобретаются первоначальные трудовые навыки.
Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет
характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они
придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ
жизни. Непосредственное участие детей в производительном труде само по
12
себе на мотивацию не влияет. Важно, какие нормы и правила трудовой жизни
при этом будут усвоены [12., с 347].
В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже
сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы
реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет
его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так форми-
руется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с
одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой —
конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни.
Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию,
которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и пер-
спективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор
путей и способов их реализации.
Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в
этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей
совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала
(способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, вы-
носливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного)
потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма,
определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать
и использовать в процессе трудовой деятельности.
Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована
природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно
мотивация — источник трудовой деятельности личности.
1.2
Системы мотивации персонала в организации
Одной из главных задач современной компании является формирование
эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет
управление персоналом. В настоящее время в экономике складывается