46
выяснилось, что на анализируемом предприятии краткосрочные пассивы за
2015-2017 гг полностью покрываются оборотными средствами, следовательно,
предприятие ликвидно и платежеспособно.
Говоря о финансовом состоянии предприятия важно отметить, что за
анализируемый период завод находился в неустойчивом финансовом
состоянии, т.е. предприятию вынуждено привлекать дополнительные
источники покрытия запасов и затрат, а также наблюдается снижение
доходности производства. Немало важным является и то, что значение
коэффициента капитализации не превышает интервала оптимального значения
(К
к
<1,5), следовательно, можно смело сказать, что предприятие не находится в
полной зависимости от внешних источников финансирования.
Анализируя использование основных и оборотных средств, важно отметь,
что оборотные средства на предприятии используются достаточно эффективно
и рационально. Об этом говорит рост коэффициента оборачиваемости, а также
снижение длительности оборота на 64 дня. Безусловно, это является
положительным моментом, поскольку всемерное улучшение использования
оборотных фондов – одна из важнейших задач промышленных предприятий.
Чем лучше используется сырье, топливо, вспомогательные материалы,
тем меньше их расходуется для выработки определенного количества
продукции, тем самым создается возможность увеличения объема
промышленной продукции. Чего нельзя сказать об использовании основных
средств.
За анализируемый период заметно снижение фондоотдачи и, как
следствие, рост фондоемкости, что является негативным моментов в
деятельности любого предприятия.
2.2. Оценка системы управления персоналом на предприятии
От обеспеченности ОАО «Гамма» трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения
47
всех работ, эффективность использования оборудования, машин, и как
результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд
других показателей. Независимо от сферы труда весь персонал предприятия
подразделяется на категории, среди которых в настоящее время выделяют
следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители. Проанализируем
абсолютное изменение численности промышленно-производственного
персонала. Результаты представлены в таблице 5.
Таблица 5.
Обеспеченность завода трудовыми ресурсами
Категория
работников
2015
2016
2017
Абс.
изменение
Темп роста, %
2016-
2015
2017-
2016
2016/
2015
2017/
2016
Среднесписочная
численность ППП, чел.
1605
1572
1489
-33
-83
97,94
94,72
в т.ч. рабочие, чел.
1193
1167
1097
-26
-70
97,82
94,00
служащие, чел.
412
405
392
-7
-13
98,30
96,79
технические
исполнители и
специалисты, чел.
397
388
375
-9
-13
97,73
96,65
руководители, чел.
15
17
17
2
0
113,33
100
По данным таблицы можно сделать вывод, что предприятие на 2016 г.
недостаточно обеспечен трудовыми ресурсами. Как показывает анализ
численности по каждой категории работников, недостаток сотрудников в 116
человек образовался в связи с недостатком основных рабочих на 96 человек,
несмотря на то, что в численности руководителей и служащих наблюдается
излишек на 1 и 2 человека соответственно.
Таким образом, чтобы устранить различия в численности работников на
предприятии, необходимы разработка и осуществление мер по увеличению
численности основных рабочих.
Как можно видеть на графике происходит сокращение среднесписочной
численности промышленно – производственного персонала и численности
рабочих.
Однако доля рабочих в общей численности практически не изменяется и
48
на протяжении всех трех лет остается равной 73-74%.
Для определения эффективности использования трудовых ресурсов на
исследуемом заводе используем отчетные данные и рассчитаем необходимые
показатели. Полученные результаты сведем в таблицу 6.
Таблица 6.
Динамика изменения численности персонала и
производительность труда
Показатель
2015
2016
2017
Изменение
Абс.
Отн.,
%
1. Объем выпущенной продукции, тыс.
руб.
180543
245356
310228
129685
71,8
2. Среднесписочная численность ППП,
чел.
1605
1572
1489
-116
-7,2
3. Среднесписочная численность
основных производственных рабочих,
чел.
1193
1167
1097
-96
-8,0
4. Доля рабочих в общей доли
численности ППП, %
74,3
74,2
73,7
-0,6
-0,8
5. Производительность труда в
расчете на 1 работника ППП, тыс.
руб./чел.
112,5
156,1
208,3
95,8
85,2
6. Производительность труда в
расчете на 1 рабочего, тыс. руб./чел.
151,3
210,2
282,8
131,5
86,9
7. Уровень среднемесячной оплаты
труда ППП , тыс. руб
22,7
24,1
25,4
2,7
11,8
В результате проведенных расчетов удалось выяснить, что численность
ППП и рабочих в течение исследуемого периода снизилась, при этом доля
рабочих в общей численности персонала изменилась незначительно, всего на
0,8% и составила на конец 2017 г. примерно 73,7%. Производительность труда
и ППП, и рабочих в 2017 г. увеличилась по сравнению с 2014 г. на 85,2% и
86,9% соответственно. Это говорит об увеличении эффективности
использования трудовых ресурсов на заводе.
Производительность труда как рабочих так и промышленно –
производственного персонала увеличивается в течение всего анализируемого
периода: производительность труда промышленно – производственного
персонала в 2017 году равна 208,3 тыс.руб./человека, а это практически в два
раза больше, чем в 2015.
49
Производительность труда рабочих в 2017 году составила 282,8
тыс.руб./человека.
При планировании роста производительности труда рассматривают
следующие группы факторов (причин):
1) повышение технического уровня производства;
2) совершенствование управления, организации производства и труда;
3) изменение объема и структуры выпускаемой продукции;
4) социальные факторы (человеческие).
Снижение темпов роста производительности труда отрицательно
сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной
деятельности предприятия.
Среднемесячная заработная плата сотрудников предприятия (и рабочих и
промышленно – производственного персонала) с каждым годом возрастает,
соответственно увеличивается и фонд оплаты труда.
На анализируемом предприятии действует 6-ти разрядная тарифная сетка.
7Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов предприятия по
уровню их квалификации на основании произведенных расчетов. Полученные
данные представим в таблице 7.
Таблица 7.
Состав рабочих по квалификации
Разряд рабочих
Численность рабочих на конец года, чел.
2015
2016
2017
1
-
-
-
2
269
252
249
3
263
250
220
4
279
267
263
5
258
248
237
6
124
150
128
Итого
1193
1167
1097
Средний тарифный разряд
рабочих
3,75
3,82
3,79
Средний тарифный
коэффициент
1,35
1,37
1,36
Судя по среднему тарифному коэффициенту рабочих, их
50
квалификационный уровень за 2017 г. по сравнению с 2015 г. повысился. Но
снизился по сравнению с 2016 г. Поскольку изменения в качественном составе
происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе
уделяется большое внимание.
Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в
результате его движения, то этому вопросу уделяется большое внимание.
От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит
уровень квалификации и опыта персонала предприятия, стабильность
хозяйственных процессов, что в свою очередь существенно влияет на
результаты деятельности хозяйственной структуры.
Анализ движения рабочей силы необходим для приведения в
соответствие, а иногда и в равновесие потребностей производства, путем
замещения вакантных мест, продвижения кадров, а так же изменения
качественного состава имеющихся кадров. Анализ движения кадров на
предприятии проводят с помощью метода абсолютных величин, метода
относительных величин и метода средних величин. Изменение состояния в
области движения кадров, оценивается с помощью группы показателей,
которые делятся на показатели, характеризующие внешнее и внутреннее
движение персонала.
В процессе анализа внешнего движения персонала рассчитывают
коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При
изучении рабочей силы организации различают необходимый и излишний
оборот.
Для характеристики движения рабочей силы в ОАО «Гамма» рассчитаем
и проанализируем ряд показателей, используя формулы 11, 12, 13. Полученные
в результате расчета данные сведем в таблицу 8.
За исследуемый период количество принятого на работу персонала
сократилось на 150 человек, а количество выбывшего – увеличилось на 23
человека, среди которых есть уволившиеся по собственному желанию (115
человек). Коэффициент оборота по приему работников в 2017 г. по сравнению с
51
2015 г. сократился с 0,13 пункта до 0 соответственно, а коэффициент по
выбытию, напротив, увеличился на 0,03 пункта. Коэффициент текучести кадров
является оптимальным, и составляет в 2015 г. 6% , в 2016 г. 7%, а в 2017 г. 8%.
Таблица 8.
Анализ движения рабочей силы
Показатель
2015
2016
2017
Абсолютное
отклонение
1.Численность ППП на начало года, чел.
1605
1572
1489
-116
2. Принято на работу, чел.
150
101
0
-150
3. Выбыло, чел.
136
143
159
+23
В том числе
- по собственному желанию, чел.
98
105
115
+17
- за нарушение трудовой дисциплины, чел.
-
-
-
-
4. Численность персонала на конец года,
чел.
1193
1167
1097
-96
5. Коэффициент оборота по приему
работников, коэфф.
0,13
0,09
0
-0,13
6. Коэффициент оборота по выбытию
работников, коэфф.
0,08
0,09
0,11
+0,03
7. Коэффициент текучести кадров, коэфф.
0,06
0,07
0,08
+0,02
Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены предложения
примерно такого типа:
1) улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха,
удешевление питания в заводских столовых);
2) внедрять систему стабилизации кадров;
3) увольнять всех увольняющихся по собственному желанию только
после рассмотрения возможных компромиссов;
4) проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;
5) активизировать рабату с учащимися школ, техникумов, других
специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.
Проведем анализ использования трудовых ресурсов ОАО «Гамма» за
2015-2017 гг. Для наглядности полученные результаты представим в таблице 9.
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени в
52
2017 г. по сравнению с 2015 г. снизился на 7,5% (или на 178397 часов).
Следовательно, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия использует не
достаточно полно. Количество отработанных дней за год одним рабочим
увеличилось на 2 дня; наблюдаются сверхплановые целодневные и
внутрисменные потери рабочего времени. Потери могут быть вызваны
следующими обстоятельствами: заболеваниям рабочих с временной потерей
трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования,
машин; из-за отсутствия работы, материалов, сырья, электроэнергии и т.д.
Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового
коллектива, является резерв увеличения производства продукции, который не
требует дополнительных капиталовложений и позволяет быстро получить
отдачу.
Таблица 9.
Использование трудовых ресурсов
Показатель
2015
2016
2017
Отклонение
Абс.
Относит,
%
1. Среднесписочная
численность рабочих (ЧР),
чел.
1193
1167
1097
-96
-8,0
Отработано дней одним
рабочим за год (Д), дн.
248
249
250
+2
+0,8
2. Отработано часов одним
рабочим за год (Ч), ч.
1981
1985
1902
-79
-4,0
3. Средняя
продолжительность рабочего
дня (П), ч.
8,0
7,98
7,98
-0,02
-0,3
4. Общий фонд рабочего
времени (ФРВ), чел.-ч.
2366912
2318852
2188515
-178397
-7,5
На предприятии большая часть потерь вызвана субъективными
факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы,
простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда
рабочего времени.
Для вычисления влияния численности рабочих, количества отработанных
дней, и средней продолжительности рабочего дня на фонд рабочего времени
53
воспользуемся методом цепных подстановок (МЦП), который применяется для
вычисления влияния отдельных факторов на совокупный показатель тогда,
когда зависимость между факторами представлена в виде прямой или обратно-
пропорциональной зависимости:
ПДЧРФРВ
.
1.
23669120,82481193
0000
ПДЧРФРВ
(чел.-ч.);
2.
21764480,82481097
001
ПДЧРФРВ
ЧР
(чел.-ч.);
3.
21940000,82501097
011
ПДЧРФРВ
Д
(чел.-ч.);
4.
218851598,72501097
111
ПДЧРФРВ
П
(чел.-ч.).
Определим степень влияния признаков:
∆ = 2188515 – 2194000 = -5485 (чел.-ч.);
∆ = 2194000 – 2176448 = 17552 (чел.-ч.);
∆ = 2176448 – 2366912 = -190464 (чел.-ч.).
Проверка выполняется следующим образом: сумма всех отклонений,
полученных в результате вычитаний, должна быть равна разности между
последним и первым расчетами, связанными с подстановкой.
Проверка: -178397 = -178397.
Благодаря МЦП стало ясным, что и в какой степени повлияло на
снижение общего фонда рабочего времени. Наибольшее влияние на этот фактор
оказало снижение среднесписочной численности рабочих на 8%, в результате
чего ФРВ уменьшился на 190464 чел.-ч. Помимо этого в результате снижения
средней продолжительности дня на 0,3% ФРВ уменьшился еще на 5485 чел.-ч.
Но с увеличением отработанных дней за год одним работником, ФРВ хоть и не
на много, но все же увеличился (на 17552 чел.-ч.).
Таким образом, в результате анализа трудовых ресурсов удалось
выяснить, что ОАО «Гамма» в 2017 г. недостаточно обеспечен трудовыми
ресурсами, при этом уровень квалификации работников предприятия в 2016 г.
повысился. Текучесть кадров на предприятии остается в пределах нормы. Фонд
рабочего времени используется недостаточно эффективно. Но вот
54
производительность туда на исследуемом предприятии имеет тенденцию к
росту как в расчете на одного работника ППП, так и в расчете на одного
рабочего. Следовательно, предприятие стало производить больше рублей
продукции за 1 человеко-час.
Далее проведем анализ кадровой службы ОАО «Гамма».
На предприятии существует отдел кадров, находящийся в подчинении
генерального директора. Фактически работой с персоналом занимается только
отдел кадров, к функциям которого относятся: кадровый учет; обеспечение
подбора и подготовки персонала; укомплектование предприятия кадрами;
нормирование труда и учет рабочего времени.
Процесс управления человеческими ресурсами ОАО «Гамма» имеет два
основных аспекта: функциональный и организационный.
В функциональном отношении под управлением человеческими
ресурсами подразумеваются следующие важнейшие элементы деятельности
ОАО «Гамма»:
- определение общей стратегии;
- планирование потребности предприятия в персонале с учетом
существующего кадрового состава;
- привлечение, отбор и оценка персонала;
- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест,
функциональных и технологических связей между ними, содержания и
последовательности выполнения работ, условий труда;
- политика заработной платы и социальных услуг, управление затратами
на персонал;
- повышение квалификации персонала и его переподготовка;
- высвобождение персонала.
Одним из важнейших элементов является определение общей стратегии
управления персоналом. Она развивает и детализирует деловые, корпоративные
стратегии и подчинены задаче их реализации.
Существующая стратегия управления человеческими ресурсами ОАО
55
«Гамма» не отражает разумное сочетание экономических целей предприятия,
потребностей и интересов работников (удовлетворительные условия труда,
возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).
В организационном отношении управление трудовыми ресурсами ОАО
«Гамма» охватывает всех работников и все структурные подразделения на
предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Кадровая политика в ОАО «Гамма» формируется руководством, находит
выражение в виде административных и моральных норм поведения работников.
Основополагающим принципом кадровой политики в организации
является ее направленность на обеспечение баланса между экономической и
социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Под
экономической эффективностью понимается использование результатов
профессиональной деятельности работников ОАО «Гамма» для достижения
стратегических целей и задач предприятия.
Социальная эффективность заключается в создании условий для
удовлетворения социально-экономических ожиданий, потребностей и
интересов работников ОАО «Гамма».
На процесс управления персоналом ОАО «Гамма» вообще и кадровую
политику, в частности, большое влияние оказывают кадровые документы
предприятия. Основными кадровыми документами ОАО «Гамма» являются:
Устав ОАО «Гамма»; коллективный договор; положения о подразделениях;
положение об оплате труда и премировании; правила внутреннего трудового
распорядка; прочие документы.
Кадровая политика предприятия опирается на такие принципы, как
справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства,
равенство и отсутствие дискриминации. Большим недостатком кадровой
политики в ОАО «Гамма» является отсутствие кадрового резерва. Четко
сформулированной и документально оформленной концепции кадровой
политики в ОАО «Гамма» не существует. Однако она находит свое отражение в
Правилах внутреннего трудового распорядка и Коллективном договоре.