56
На практике руководство ОАО «Гамма» использует экономические
методы управления персоналом, и основным экономическим стимулом
деятельности применительно к персоналу является оплата труда. Также
методами управления являются организационно-распорядительные, цель
которых состоит в том, что бы обучить работников правильному выполнению
обязанностей, возложенных на них, с помощью различного рода методических
указаний и инструкций.
ОАО «Гамма» является простой системой, так как в ней отсутствуют
сложные схемы взаимодействия сотрудников и подразделений. Она имеет
линейную структуру организации, где все сотрудники руководствуются
отдельными распоряжениями сверху. Тем самым разрывается обратная связь,
что приводит к невысокому уровню информированности, доступность
информации становится низкой как в силу формальных ограничений, так и по
причине слабости и неразвитости технической базы обращения к информации и
ее распространения. А итогом является низкая заинтересованность сотрудников
в деятельности предприятия.
Руководство организации ОАО «Гамма» не имеет выраженной
программы действий в отношении персонала, т.е. не имеет четко
сформулированной и отраженной в документах стратегии управления
персоналом. Вся кадровая работа сводится к ликвидации негативных ситуаций,
возникших на предприятии. В данной организации существует отдел кадров, но
он не проводит оценки труда и персонала, не занимается прогнозом кадровых
потребностей, не осуществляет диагностику кадровой ситуации в целом. На
предприятии не выработаны осознано правила и нормы, которые должны
лежать в основе кадровых мероприятий.
В процессе управления человеческими ресурсами ОАО «Гамма»
обращает особое внимание на процесс отбора кадров, включающий в себя
процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с
целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на
определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности
57
претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации,
специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности,
интересам ОАО «Гамма» и его самого.
В ОАО «Гамма» набором, подготовкой и распределением персонала на
предприятии, занимается отдел кадров. В процессе отбора кадров, каждый
претендент на вакансии проходит следующие этапы:
- оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических
данных;
- анализ рекомендаций и послужного списка;
- собеседование;
- освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые
и личностные качества;
- медицинский контроль и аппаратные исследования;
- анализ результатов испытаний и вынесение заключения о
профессиональной пригодности;
- принятие решения о найме на работу.
Поиском, набором и отбором персонала занимаются специалисты отдела
кадров на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала.
Прием новых сотрудников на работу производится в соответствии с
вакансиями при необходимости новых сотрудников. При этом оформление
сотрудников на работу осуществляется в соответствии с порядком, при наличии
заявления и приказа о приеме на работу. В трудовой книжке сотрудника
делается соответствующая запись. Общая потребность в персонале
определяется по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их
выбытия.
Источники набора персонала: внутренние (внутренний конкурс,
совмещение профессий; ротация); внешние (государственный центр занятости
для найма персонала, обращение к СМИ, получение писем, телефонных
звонков и других обращений предприятием от людей (самопроявившихся
кандидатов), занятых поиском работы).
58
При приеме на работу работник знакомится с правилами внутреннего
трудового распорядка, с иными нормативными локальными актами.
Инструкцию по технике безопасности, противопожарной охране и другим
правилам охраны труда проводит главный инженер.
Прекращение трудового контракта может иметь место только по
основаниям, предусмотренным законодательством. Работники имеют право
расторгнуть трудовой контракт, предупредив об этом работодателя в
письменной форме за две недели. В последний день работы работнику выдается
трудовая книжка с внесенной в нее записью о причинах прекращения трудового
контракта. Записи в трудовую книжку производятся в точном соответствии с
формулировками действующего законодательства и со ссылкой на
соответствующую статью, пункт закона. Также работнику выдаются другие
документы, связанные с работой и он получает окончательный расчет.
Среди методов отбора персонала применяют такие как:
а) анкетирование, включающее информацию по следующим четырем
блокам: сведения личного характера; сведения об образовании; сведения об
прежних местах работы; сведения о здоровье;
б) собеседование, содержащее ответы на следующие вопросы: сможет ли
кандидат выполнить данную работу, будет ли он ее выполнять, подойдет ли
кандидат для данной работы;
в) тестирование, связанное с выявлением уровня интеллекта, сноровки в
работе, пригодности к работе, личных качеств, физических характеристик,
честности.
На этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение
контракта. Заключение договора о найме предполагает принятие предложения о
работе претендентом, инструктирование работника о характере работы.
Минимальный объем информации об условиях работы включает следующие
сведения: наименование сторон, наименование работы, дата начала работы,
режим труда и отдыха, условия оплаты труда, указание способа роста зарплаты.
Анализ эффективности системы профессионального отбора персонала
59
проводится кадровой комиссией по следующим критериям:
1) для специалистов и управленческого персонала:
- выполнение должностной инструкции;
- качество выполненной работы;
- количество выполненной работы;
- соблюдение норм времени, своевременность выполнения работы;
- интерес к повышению квалификации и служебному росту;
- заинтересованность в работе;
- способность влиться в коллектив;
- удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.
2)для рабочих:
- выполнение норм выработки;
- выполнение сменных заданий;
- овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в
соответствии с техническими условиями;
- качество работы, процент бракованной продукции;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- способность влиться в коллектив.
В отношении аттестации персонала в ОАО «Гамма», можно выделить
такую проблему, как необходимость проведения аттестации персонала,
относящегося к рабочим специальностям. Так как в связи с новыми
технологиями и оборудованием, аттестации в большей степени подвержены
специалисты инженерных и технологических специальностей, с целью
выяснения состояния их теоретических и практических навыков, а также
выявления потенциальных возможностей.
И отсюда вытекает проблема в системе повышения квалификации и
переподготовки кадров на предприятии, которая заключается в том, что
работники простых рабочих специальностей нуждаются в дополнительном
профессиональном обучении.
Повышение квалификации направлено на последовательное
60
совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост
профессионального мастерства.
На предприятии ОАО «Гамма» ведется стремительно расширение и
обновление производства, также внедряются новые технологии, которые
требуют соответствующих умений и знаний в своем использовании. И поэтому
появляется необходимость обязательного профессионального обучения.
Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение
смежных профессий, то система повышения квалификации в ОАО «Гамма»
должна включать производственно-технические курсы, курсы обучения вторым
и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению
оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.
Обучение может проводиться, как с отрывом от производства, так и без отрыва
от производства. Наиболее удобным и выгодным для предприятия является
обучение без отрыва от производства. В ОАО «Гамма» предпочтение отдаётся
повышению квалификации непосредственно на предприятии и рабочем месте,
так как выделяется мало средств на повышение квалификации в сторонних
организациях.
Система мотивации персонала состоит из следующих компонентов:
– система прямой материальной мотивации;
– система косвенной материальной мотивации;
– система нематериальной мотивации.
Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового
оклада и премиальных (переменная часть заработной платы и премия из фонда
руководителя). Базовый оклад - это постоянная часть заработной платы
работника, премиальные - это переменная часть заработной платы сотрудника,
которая может быть пересмотрена. Т.о., система прямой материальной
мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда. Для
специалистов базовый оклад составляет 50% заработной платы, 50% -
премиальные за выполнение специальных задач. Для рабочих - 100%,
премиальные - 30%. Так же при наличии дополнительных средств в ФОТ
61
руководитель может выписать сотруднику «премию из фонда руководителя» по
результатам работы за определенный период или за достижение отличных
результатов деятельности.
Система косвенной материальной мотивации - это так называемый
компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику.
Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних
стимулов немонетарного характера, которые используются в организации для
поощрения эффективного труда сотрудников. Практический опыт показывает,
что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются
решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в
тои или иной организации. Очень важным условием для решения данной
задачи является использование методов нематериального стимулирования.
Основной акцент в системе мотивации персонала ОАО «Гамма» сделан
на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым
кодексом предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты
труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы
материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования
закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «Гамма»,
утверждаемым приказом директора предприятия. Все вновь принимаемые на
работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.
В ОАО «Гамма» используются традиционные методы нематериального
стимулирования, такие как:
– обеспечение карьерного роста сотрудников (бесплатное обучение,
движение «вверх» по карьерной лестнице);
– приоритет при планировании отпуска;
– устная благодарность за эффективную работу по итогам работы;
– доска почета;
– организация и проведение праздничных мероприятий для сотрудников
и их детей;
– на предприятии регулярно проводятся мероприятия по обмену опытом,
62
где сотрудники делятся знаниями и навыками, в том числе, полученными на
внешнем обучении.
Таким образом, на предприятии не в полной мере развита система
нематериального стимулирования персонала, деятельность в этом направлении
носит эпизодический характер и обуславливается личной инициативой прямого
руководителя сотрудника. Чаще всего формы нематериального поощрения
носят неформальный, неофициальный характер, благодарности и иные формы
стимулирования не оформляются приказами и не вносятся в личные дела
сотрудников.
В результате анализа системы управления персоналом в организации
ОАО «Гамма» были выявлены следующие недостатки в работе руководства по
управлению персоналом фирмы:
- недостаточно эффективной системой подбора персонала, которая
характеризуется большой трудоемкостью при оценке кандидатов из-за
длительной системы собеседований; недостаточным вниманием личностным
характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных
функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения
должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;
- неразвитостью системы обучения персонала, которая характеризуется
неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ
обучения всех работников, а не только бухгалтеров, не использованием
возможностей качественного (личностного) роста работников, который
предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития
способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е.
отсутствует программа карьерного роста сотрудников);
- использованием недостаточно эффективных систем оценки персонала и
его мотивации; используется повременно-премиальная система оплаты
(должностные оклады), которая действует уравнительно. В результате не
происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для
руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить
63
инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие
коллег. Результатом вышеуказанных упущений руководства ОАО «Гамма»
является недостаточная заинтересованность сотрудников организации к
повышению трудовой активности.
На основе проведенного анализа на предприятии ОАО «Гамма» можно
определить рекомендации для формирования эффективной системы управления
персоналом.
Целесообразно применять методики по поиску и отбору специалистов
требуемого уровня и необходимой квалификации. Это позволит предприятию
повысить производительность и обеспечить организацию более
профессиональным персоналом на будущие периоды.
Необходимо применять методики по проведению аттестаций на
предприятии, а, следовательно, определить требования, которым должен
удовлетворять тот или иной работник. Эти мероприятия дают возможность
осуществления контроля качества выполняемых функций каждым работником
предприятия, определять и планировать карьеру работников, осуществлять
более рационально кадровые перестановки.
В результате оценки системы управления персоналом было установлено,
что руководство использует традиционную технологию набора, отбора и
приема персонала. Профессиональное развитие персонала (адаптация и
обучение), также осуществляется обычными методами. Следовательно,
необходимо разработать современную систему управления персоналом.
2.3 Разработка рекомендаций по оптимизации методики подбора
персонала с помощью ассессмента в ОАО «Гамма»
Проведенный анализ в предыдущем параграфе показал, что в процессе
реализации кадровой стратегии предприятия существенной проблемой является
текучесть персонала, особенно сотрудников проработавших в организации
менее 1 года и от 1 до 3 лет. В этой связи в целях реализации эффективной
кадровой стратегии необходимо акцентировать внимание на наборе персонала.
64
Для этого, с нашей точки зрения необходимо внедрить в реализацию кадровой
стратегии ассессмент.
Ассессмент является в настоящее время достаточно точной и
экономически выгодной методикой оценки подбираемого персонала. Поэтому
именно эта технология должна быть выбрана предприятием для реализации
стратегической задачи – массовый набор новых сотрудников, с целью прироста
бизнеса, увеличения прибыли и количества продаж на предприятии.
Ценность применения данной технологии заключается также в
формировании позитивного имиджа предприятия в глазах кандидатов,
обеспечивая тем самым дополнительную рекламу (рисунок 2).
Отдельно выделяется преимущество метода, связанное с пользой для
самих кандидатов.
В ходе упражнений ассессмент центра участники получают важную
информацию, во-первых, о себе самих и, во-вторых, о требованиях,
предъявляемых к деятельности сотрудников организации в конкретной
должности.
Заинтересованность участников в получении такой информации
позволяет рассматривать и строить технологию ассессмент центра как
партнерский процесс, дающий полезный результат, как для организаторов, так
и для участников оценки.
По существу, участники ассессмент центра бесплатно получают весьма
дорогостоящую услугу, позволяющую им дополнительно сориентироваться в
своих карьерных перспективах и получить дополнительный шанс для
профессионального успеха.
Ответственный за выполнение процесса – инспектор по кадрам.
Ответственный за соблюдение данных стандартов и методическую
поддержку процесса – начальник ОК.
При проведении ассессмента очень важно предоставлять обратную связь
участникам. Это тот самый интересный и полезный для участников элемент,
который создаёт среди кандидатов положительную репутацию применяемого
65
метода отбора.
Рисунок 2. Этапы подбора кандидатов в ОАО «Гамма»
Структура ассессмента, в должна быть представлена следующими
*Обязятельно для технических исполнителей, специалистов, менеджеров нисшего звена
**Обязятельно для менеджеров среднего и нисшего звена