61
Для оценки рядовых сотрудников можно применять метод ассесмент-
центра (комплексный метод оценкисотрудников, дающий наибольшую
достоверность результатов), чтодаст возможность получать информацию о
применении полученных знаний в работе. Результатом такого
совершенствования станет эффективнаяи целенаправленная реализация средств
на обучениесотрудников. Метод ассесмент-центра применяется для:
отборасотрудников, развития и обучениясотрудников, продвижения сотрудника,
управления деловойкарьерой и наставничества, получения обратной реакции от
сотрудников вобластимотивации.
Такимобразом,приорганизацииассессмент-центраследуетобратить
внимание на следующие аспекты: использование технологии ассессмент-
центрапозволяет эффективно оценить деловые и личностные качества кандидата
или
сотрудника.Носамаметодикаассесментявляетсяэффективнойтолькотогда,когдав
ыполненыосновныепринципыего
проведения,средикоторыхбольшуюрольиграюткритерииоценки.Для надежности
оценки необходимо, чтобы критерии соответствовали как стратегическим целям
компании, так и профилю должности сотрудника. Своевременное изменение
критериев оценки поможет в увеличении надежности и валидности метода
ассесмент-центра.
Предлагаемые мероприятия по совершенствованию организации оценки
персонала в ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак»позволят обеспечить стойкую и
планомерную работу, определяющую эффективность управленческого процесса
и оптимизирующую систему управления персоналом.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом является главной функцией любого предприятия
и может быть критическим факторов, который будет определять успех или
неудачу предприятия на рынке.
Оценка персонала – одна из важнейших функций менеджера по персоналу
в кадровой службе любой организации. В ходе исследования обосновано, что
правильно построенная система оценки персонала – первый показатель уровня
работы кадровой службы и эффективный инструмент для принятия кадровых
решений и оптимизации системы управления персоналом. Ассесмент-центр или
центр оценки является именно таким инструментом, комплексно оценивающий
ключевые характеристики сотрудника. Широкий спектр действия данной
технологии позволяет дать комплексную оценку качеств, знаний и умений
кандидата по сравнению с другими методами оценки, которые акцентируют свое
внимание лишь на некоторых аспектах. Ассессмент-центр позволяет выявить
слабые и сильные стороны сотрудника.
К достоинствам ассесмент можно отнести комплексность метода, так как
данный метод включает в себя обобщение разных подходов в единой технологии
оценки, что позволяет применять весьма широкий спектр инструментов оценки
в пределах одного метода. К достоинствам метода также относится
объективность и надежность оценки, информативность. Однако в практике
применения ассессмент-центр обладает рядом недостатков – большие
временные и денежные затраты.
Ассессмент является довольно дорогой методикой, так как для его
проведения необходимо задействовать множество различных ресурсов
(административно-организационные, технические, временные ресурсы). Но
несмотря на это, на сегодняшний день ассесмент-центр является одним из
наиболее точных и эффективных методов оценки персонала. Ассессмент
позволяет выявить людей с высоким потенциалом, лидерскими способностями.
63
Особенно ценится данный метод при оценке сотрудников руководящих
должностей.
Технология ассессмент-центра должна соответствовать деятельности,
организационной структуре, цели конкретной организации и цели самой оценки.
Именно данный фактор отражается в формировании программы оценки и ее
дальнейшей реализации.
В работе проведен анализ кадрового потенциалаООО «Ямбо» кафе «Жан
Жак», а так же рассмотрены состояние системы управления персоналом и
существующая в организации процедура деловой оценки персонала. В
результате чего, сделаны следующие выводы:
Кафе «Жан Жак» предлагает гостям традиционную французскую кухню,
которую можно найти во Франции в небольших уютных брассери от Парижа до
Аркашона. В кафе можно попробовать устриц и улиток, луковый суп и крок
мадам – и все это по приятным ценам. Персонал кафе старается воспроизводить
в Москве гостеприимство и непринужденность традиционных французских
ресторанчиков, куда ходят поколениями и где клиенты с годами превращаются
в членов одной большой семьи.
ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак» осуществляет деятельность по организации
отдыха и развлечений. Основным видом деятельности является «Деятельность
ресторанов и кафе».
На протяжении анализируемого периода количество сотрудников на
предприятии увеличилось на 2 человека, общее количество в 2019 г. составило
30 человек. Существенных сдвигов в структуре категорий сотрудников не
произошло, административно управленческий персонал составлял в 2019 г.
30,0% от общего количества сотрудников (на 2,1% ниже, чем в 2017 г.),
производственный – 56,6% (на 0,5% ниже, чем в 2017 г.), вспомогательный –
13,4% (на 2,6% выше, чем в 2017 г.). Наибольшая доля принадлежит
производственному персоналу.
Стратегия управления персоналом ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак» зависит
от стратегии и кадровой политики. Кадровая политика ООО «Ямбо» кафе «Жан
64
Жак» тесно связана с производственной и управленческой политикой, которую
проводит руководство. Она реализуется с помощью системы работы с
сотрудниками, а именно посредством применения конкретных мер по
управлению персоналом, таких как кадровое планирование, подбор и
расстановка кадров, формирование кадрового резерва, организация
повседневной деятельности, оценка труда каждого работника в отдельности и
полностью отделов, мотивация и стимулирование сотрудников, обучение и
профессиональный рост (повышение квалификации) персонала.
Объектамикадровойполитики кафе «Жан Жак» являются:
планированиечисла сотрудников; поддержание занятости; организация
обучения; стиль, методы руководства; стимулирование; разрешениесоциальных
проблем; обмен информацией и т.д.
В ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак»существует необходимость в
совершенствовании системыуправленияперсоналом, за счет совершенствования
процедуры оценки персонала организации. Для проведения деловой оценки
сотрудников в ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак» используют собеседование и
тесты. Такие же методы,как правило,применяются в кафепри приемеперсонала
на работу.
Проблемы существующего процесса оценки сотрудников в ООО «Ямбо»
кафе «Жан Жак»:
1. Не проводится оценка технических компетенций. Кадровый резерв
формируется лишь на основанииуправленческих компетенций.
2. Не проводится обновление результатов предыдущих оценок.
3. Аттестация сотрудников имеетпреимущественно субъективный
характер.
Так как в настоящий момент организация оценки сотрудников
несовершенна и зачастую аттестация проводится формально, сложно судить об
эффективности существующего процесса оценки сотрудников кафе.
Для оптимизации системы управления персоналом при проведении оценки
рядовых сотрудников можно порекомендовать использовать метод ассесмент-
65
центра, который является комплексным методомоценкиперсонала,
позволяющим получить наиболеедостоверные результаты. Использование
данного метода даст возможность получать информацию о применении
полученных сотрудникамизнаний в работе. В результате такого
совершенствования будет достигнуто эффективное и целенаправленное
использование средств на обучение персонала. Метод ассесмент-центра
применяется в случае: отбора сотрудников, развития и обучения кадров,
продвижения сотрудника, управления деловойкарьерой и наставничества,
получения обратной реакции от персонала в сфере мотивации. Такой широкий
круг использования данного метода позволит повысить эффективность
функционирования всей системы управления персоналом.
Затраты наосуществление мероприятий составят 803 тыс.руб. При
организации ассесмент-центра следует обратить внимание на следующие
аспекты: использование технологии ассесмент-центра позволяет эффективно
оценить деловые и личностные качества кандидата или сотрудника. Но сама
методика ассессмента является эффективной только тогда, когда соблюдены
основные принципы проведения, среди которых большую роль играют критерии
оценки. Для надежности оценки необходимо, чтобы критерии соответствовали
как стратегическим целям предприятия, так и профилю должности сотрудника.
Своевременное изменение критериев оценки поможет в увеличении надежности
и валидности метода ассессмент-центра.
Предлагаемые мероприятия по совершенствования организации оценки
персонала в кафе «Жан Жак» позволят обеспечить стойкую и планомерную
работу, определяющую эффективность управленческого процессаи
оптимизирующую систему управления персоналом.
66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ
1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала / А.Я.
Анцупов, В.В. Ковалев. – М.: Юнити-Дана, 2018. – 303 с.
2. Аксенова Е.А. Стратегический ассесмент: как сформировать
человеческий ресурс организационных изменений: учебное пособие / Е.А.
Аксенова. – М.: Аспект Пресс, 2018. – 352 с.
3. Андруник А.П. Современные пути повышения эффективности
управления персоналом: Монография. / А.П. Андруник, В.П. Черданцев, М.В.
Тронина. – М.: Изд-во Учебно-методического центра сельскохозяйственного
консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса,
2018. – 338 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М.
Армстронг. – СПб.: Питер, 2016. – 848 с.
5. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и
результаты / Т.Ю. Базаров. – М.: Кнорус, 2017. – 302 с.
6. Баканов Е. Место оценкиперсонала в системе кадрового менеджмента
/ Е. Баканов, Б. Прошкин // Человек и труд. – 2017. – № 6. – С. 31-35.
7. Барышникова Е.В. Оценка персонала методом ассессмент–центра.
Лучшие HR– стратегии / Е.В. Барышникова. – М.: МИФ, 2017. – 255 с.
8. Белоконева А.А. Инновации в управлении персоналом / А.А.
Белоконева, А.В. Дудкина, О.А. Морозова // Материалы VII Международной
студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный
форум». – 2017.
9. Бизюкова И.В. Кадрыуправления: подбор и оценка. / И.В. Бизюкова. –
М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2016. – С. 86-92.
10. Борисова Е.А. Оценка и аттестацияперсонала / Е.А. Борисов. – СПб.:
Питер, 2017. – 256 с.
