51
шагспособствует структурированию оценки, а также поможет снизить
субъективизм приоценке. После выполненияизменений,следует
произвестисоответствующиепоправкивПоложении об оценке;
4)Разработать отдельную форму для оценки каждой компетенции.При
использованииболееконкретныхпримеров
вкачествеиндикаторовкомпетенцийвоценочнойформе,процессклассификациибу
дет осуществляться
проще.Еслииндикаторыбудутконкретнееописаны,следовательно,
будетсовершеноменьшеошибокпринаблюдении,что сделает проще и быстрее
процесс классификации и повысит объективность оценки. Так же,наличие
специально разработанных форм позволит повысить качество оценки;
5)Провестизнакомстворуководстваиперсоналасизменениями(ввидебеседы
, ознакомительных листов) и провести обучениес наблюдателями и асессорами.
Важнымпунктомвсовершенствованиисистемыоценкиявляется
проведениетренинговпоизучению компетенцийиупражненийцентра оценкидля
асессоров и наблюдателей. Данное мероприятиепозволитповысить
качествооценки персонала, атакжестанетоптимизирующим мероприятием для
всей системы управления предприятием.
Следующимэтапомизмененийявляетсяобратнаясвязь.Проведяанализвреме
нных и трудовых затрат, были выявлены задержки в формировании
обратнойсвязи. На практике обратная связь занимает довольно много времени,
но важно, чтобы
онабылапредставленакакможнораньше.Дляорганизацииасессоровиотслеживани
яихуспеховвформированииобратнойсвязи,можнособиратьоценкизаупражнения
втечениедня.Этуфункциювыполняетадминистратор.Еслиуассесоравозникаетпр
облема,администраторможетемупомочь.Дляминимизациизатратнанаписаниеотч
етов предлагаетсясистематизировать структуру отчета и ее формат:
1.Введение: о проекте, целях и использованных инструментах;
2. Краткая информация о кандидате: возраст, фото, краткое резюме;
3. Сводная таблица с требованиями по компетенциям и оценкам кандидата;
52
4.Описание по компетенциям: аргументированность оценки.
Для отчета по результатам центра развития дополнительно:
1.Сильные стороны и области для развития;
2. План развития компетенций;
3. Приложения;
4. Оцененные компетенции;
5. Шкала оценки;
6. Использованные упражнения.
На этапе оценки результатов желательно:
1)Провести анонимное анкетирование среди сотрудников среднего звена
на ихудовлетворенность оценкой;
2)Соотнести полученный результат с намеченной целью;
3)Провестиопроссредисотрудниковосоответствиикритериевоценкипрофи
лю должности.
В таблице 11 представлены проблемы оценки персонала предприятия и
пути их решения путем использования технологий ассесмента.
Таблица 11.
Решение проблем по оценке персонала предприятия путем
применения ассесмента
Выявленная
проблема в системе
оценки
Рекомендации
Несоответствиекритер
иевоценкипрофилюдол
жности сотрудника
1)Провестианализсуществующихкритериев оценки для
отдельных должностей всоответствии с профилем
должности;
2)Соотнести критерии оценки с профилемдолжности;
3)Разработкакритериевоценкидляотдельныхдолжносте
йвсоответствииспрофилемдолжностисотрудникамикарт
ойкомпетенций. Если имеется, если отсутствует –
сформироватькартукомпетенций.Произвестисоответств
ующиеизменениявПоложенииобоценке.
53
Продолжение таблицы 11
Выявленная проблема
в системе оценки
Рекомендации
Субъективный характер
оценки
1) Разработать отдельную оценочную форму для
оценки каждой компетенции;
2) Провести ознакомление руководства и персонала
с изменениями (в виде беседы, ознакомительных
листов), а также провести обучение с
наблюдателями и асессорами.
Сложности при
согласовании решения
1) Выбор внешнего асессора;
2) Проведение тренингов по изучению компетенций
Выокие временные и
трудовые затраты на
процедуру обратной связи
Систематизация структуры и формата отчета
Процедура оценки персонала создана для того, чтобы
вконкретныхцифрахвыразитьзнания,уменияинавыкиработников.Результатыоце
нки оказываютвлияниена систему мотивации, обучения и продвижения
работников, а соответственно и на состояние всей системы управления
персоналом.
При проведении ассесмент-центра необходимо использовать перечень
общих и специальных компетенций, разработанных для сотрудников
предприятия.
К общим компетенциям, как правило относят комплекс социально-
личностных качеств сотрудника, которые обеспечиваютосуществление его
трудовой деятельности на соответствуеющем квалификационном уровне.
Специальные компетенции представляют собой компетентности в узкой
области профессиональной деятельности сотрудника. Специальные
компетентности следуетформировать как осуществление ключевых и базовых
компетентностей в конкретной области профессиональной деятельности
персонала. Они привязаны к определенному ее виду и составляют вариативную
часть профессиональных компетенций работников.
На рисунке9 представлены общие компетенции персоналаООО «Ямбо»
кафе «Жан Жак», которые рекомендуется использовать при проведении
ассесмент-центра.
54
Рис.9. Кластер общих компетенций специалиста
На рисунке 10представлены специальные компетенциидля персонала ООО
«Ямбо» кафе «Жан Жак», которые рекомендуется использовать при проведении
ассессмент-центра.
Для управления и оценки персонала кафе «Жан Жак» лучше использовать
ассессмент-центр, так как он наиболее прост и эффективен.
Высокая точность оценок в ассесмент-центре (0,6-0,7) обеспечивается
целой системой процедур. Во-первых, игры, применяемые при проведении
ассесмента сформированы для конкретных компетенций и пошли валидизацию.
Во-вторых, для оценки каждой компетенции необходимо выполнить несколько
заданий, что не даст участникам возможности замаскировать действительный
уровень своего развития. В-третьих, разные задания контролируют разные
эксперты, это снижает воздействие субъективных факторов. Кроме того,
Кластер общих компетенций
Квалификационные
характеристики
Психологические
характеристики
Социальные
характеристики
Медицинские
характеристики
Наличие
дополнительного
образования
Опыт работы
Уровень
образования
Восприятие
информации
Работа в
команде
Скорость
принятия
решений
Особенности
темперамента
Уровень
конфликтности
Влияние
Умение
управлять
отношениями
Требования к
уровню
здоровья
Знание
средств ОТ и
ТБ
Медицинские
противопоказа
ния
Интервьюирование,
тестирование
55
игровые ситуации могут быть разного формата: групповые дискуссии, парные
игры, индивидуальные письменные задания. То есть, сформированы такие
условия, при которых каждый участник имеет возможность проявить себя.
Рис.10. Кластер специальных компетенций специалиста
Ассессмент-центрцелесообразноприменять в качестве
методаоценкисотрудниковворганизации, направленныйнавыявление
потребностей в обучении, определение эффективности работы сотрудников,
формирование резервакадров и оптимизацию системы управления персоналом.
Кластер специальных компетенций
Интеллектуальные
характеристики
Технологические
характеристики
Коммуникативн
ые
характеристики
Экономические
характеристики
Способность к
обучению
Креативность
мышления
Обязанности
специалиста
Средства труда
Основные
трудовые
операции
Критерии
эффективной
работы
Доброжелате
льность
Умение
осуществлять
эффективную
коммуникацию
Мобильность
Толерантность
Способность
рассчитать
затраты
Способность
рассчитать
прибыль
Способность
рассчитать
свой доход
Ассессмент-центр
Несоответствие
качеству
выполняемой
работы
56
3.2. Оценка эффективности применения технологий ассессмента при
оптимизации системы управления персоналом
Комплексмероприятий,направленныйнавнедрениепроектаоптимизации
системы управления персоналом,путем применения технологий ассессмента в
рассматриваемойорганизации, может быть разделен на этапы.
В таблице 12 приведены основные этапы
повнедрениюмероприятий,которыеследует
реализоватьдлясовершенствованияпроведенияоценкисотрудников и
оптимизации системы управления персоналом в кафе.
Таблица 12.
Этапымероприятийпосовершенствованиюпроведенияделовойоценк
исотрудниковООО «Ямбо» кафе «Жан Жак»
Этапы
внедрениямероприятий
Описание основных мероприятий
Предоценочный этап
Формирование и утверждение бюджета на
проведениеделовойоценки.
Разработка Положений о выборе компании для
реализации ассессмент-центра.
Утверждениеответственных за ознакомление
специалистов спроцедурой оценки.
Ознакомление сотрудников с процедурой оценки –
проведениенеобходимых бесед.
Объяснениесотрудникам необходимости
совершенствования системы деловой оценки.
Оценочный этап
Осуществление пилотных проектов деловой
оценкисотрудников.
Послеоценочный этап
Подведение итогов по результатамделовой оценки
после внедрениясоотвтствующих мероприятий.
Кроме того, мероприятия по совершенствованию организации оценки и
оптимизации системы управления
персоналомможноструктурироватьипоихвиду:документационно-
информационные,организационные,аналитико-
исследовательские(чтопредставленовтаблице13).Приэтомотдельныевидымероп
риятиймогутиметь отношениенек одному, а болеечем кодному, этапувнедрения
предлагаемыхмероприятий.
57
Таблица13.
Видыисодержаниемероприятийдлявнедрениясовершенствования
организации деловой оценкиперсонала кафе «Жан Жак»
Вид мероприятий
Описание основных мероприятий
Документационно-
информационные
Формирование бюджета проведения деловой
оценки.ФормированиеПоложений о
выборекомпаниидляосуществленияассесмент-центра.
Организационные
Утверждениеответственногозаознакомлениеспециалистов с
нововведениямив системе оценки.
Доведение до сведениясотрудниковинформации
онововведениях–этоможетбытьпубликация серии статей в
корпоративной прессе, информация на сайтепредприятия,
проведение бесед и т.д.
Объяснение сотрудникам необходимости
совершенствования системы деловой оценки.
Аналитико -
исследовательские
Подведение итогов по результатам деловой оценки после
внедрения соответствующих мероприятий.
Бюджетоценки формируетсяизрасходов,нужных для
осуществленияоценки персонала. Утверждение бюджета
подразумеваетобоснование расходов на проведениеоценки
персоналапередруководствомкафе.
Создание«Положения о выборекомпаниидля оказания услуг
оценкиметодомассессмент-центра». Данное Положение, как правило,включает
всебячетыре основныхпункта.
1. Общиеположения.Сюда входит
информацияоназначенииПоложенияиперечисляютсякомпании, которые вправе
проводить деловую оценку персонала: оценкуспециалистов
могутосуществлятьобразовательные учреждения высшего илидополнительного
профессионального образования, реализующие программы обученияв области
общественного питания.
2. Условия заключения договора с компанией-провайдером. К условиям,
влияющим назаключениедоговораскомпанией-провайдером,которая
претендуетнапроведениеоценкиспециалистов,относятследующие:
58
компания-
провайдердолжнабытьюридическимлицом,созданнымвсоответствии с
законодательством Российской Федерации;
у компании-провайдера должна быть аттестационнаякомиссия,
сформированнаянеменеечемиз5человек,исоответствующийдокумент(Регламент
),определяющийпорядок работы данной комиссии;
у компании-провайдера должно бытьпрограммно-
техническоеобеспечение,позволяющееформироватьтестывсоответсвиисуправле
нческимикомпетенциями;
у компании-провайдера должны
бытьсоответствующиедокументы,регламентирующиепроведение оценки для
специалистов.
3. К основаниямдля заключения договора илиотказа в заключении
договораотносят следующие:
у компании-провайдера нет оценочнойкомиссии,регламента, который
определяет порядок работы комиссии;
у компании-провайдера нетпрограммно-
техническогообеспечения,позволяющегосформироватьтестывсоответствиисупр
авленческими компетенциями;
у компании-провайдера нет документов, регламентирующих
проведениеоценки для специалистов;
вдокументахкомпании-провайдера
найденанедостовернаяилиискаженнаяинформация;
заключениеврезультатепроверкитехническойбазы,оневозможностипри
менениякомпанией-провайдеромпрограммно-техническогообеспечения для
формирования тестов;
высокаяцена услуг компании-
провайдера,котораянесоответствуетвыделенныморганизациейна
оценкусредствам.
59
В качестве провайдера для оказания услуг ассесмент-центра было выбрано
предприятие ООО «Экопси Консалтинг».
В результатевнедрения предлагаемыхусовершенствованийбудут решены
проблемыорганизации деловой оценкисотрудниковвкафе, которые были
выявленывпроцессепроведения
анализасуществующейорганизацииделовойоценкисотрудников ООО «Ямбо»
кафе «Жан Жак», а так же проведение ассесмента позволит оптимизировать
систему управления персоналом в организации.
Втаблице14приведенызатраты, которые необходимы
длявнедренияассесмент-центра.
Таблица 14.
Финансовые затраты на проведение мероприятий по
внедрениюоценки методом ассессмент-центра
Составляющие проекта
Стоимость, тыс.руб.
Разработка карты компетенций
77
Разработка кейсов и бизнес-симуляций
196
Проведение оценки
500
Обучение сотрудников кафе
30
Итого:
803
В итоге на проведение оценки сотрудников методом ассесмент-центр кафе
потратит 803тыс.руб.В результате проведения оценки сотрудников
методомассесмент-
центрорганизацияможетполучитьобъективныесведенияобимеющихся кадровых
ресурсах, сможет выстроить четкую и целенаправленнуюсистему обучения и
развития индивидуально для каждого сотрудника. Каждый
сотрудниксможетполучитьобратнуюсвязьиувидетьперспективысвоегодальнейш
его развития, при этом значительно повысится его мотивация, такаякак премии,
обучение, карьерноеповышение.
Благодаря внедрению мероприятий, планируется получить
следующиерезультаты:
60
экономиясредстви уменьшение бюджета на внедрениедругихсистем
оценки персонала и отслеживания качества работы;
увеличение мотивации сотрудников и,как
следствие,высококачественное обслуживаниепосетителей;
удержание постоянных посетителей и подъема продажзасчет
ростаклиентской лояльности;
оперативноереагированиена всевозможные измененияпоказателя
клиентской удовлетворенности;
усиление позитивного имиджакафе.
Вывод по главе
Цель деловой оценки сотрудников в соответствии с задачами системы
управления персоналомсостоитвопределениисоответствия
текущегопрофессиональногоуровняиличностно-
мотивационныххарактеристик,атакжепотенциаласотрудниковзадачамстратегич
ескогоразвитиякафе «Жан Жак».
Деловаяоценкасотрудниковвыступаетвформеобратнойсвязисруководством,поее
результатамоценивают,втомчисле,иэффективностьреализуемойкадровойполити
ки, системы управления персоналом и т.д.
Проблемысуществующейсистемыпроведенияделовойоценкисотрудников
вкафе «Жан Жак»:
не проводитс оценка технических компетенций. Кадровый
резервформируетсялишьна основании управленческих компетенций;
непроводитсяобновление результатов прошлых оценок;
аттестация носит преимущественно субъективный характер.
Так как в натоящий момент организация оценки сотрудников
несовершенна и зачастую аттестация проводится лишьформально, сложно
судить об эффективности существующей процедуры оценки сотрудников кафе.