СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
Глава 1. Теоретические аспекты применения ассессмента при оптимизации
системы управления персоналом ............................................................................ 5
1.1. Система управления персоналом: понятие, цели, функции и технологии
оценки персонала ..................................................................................................... 5
1.2. Ассессмент-центр как инструмент оптимизации системы управления
персоналом ............................................................................................................. 15
1.3. Применение ассессмента в оценке эффективности системы управления
персоналом ............................................................................................................. 19
Вывод по главе ....................................................................................................... 26
Глава 2. Анализ системы управления персоналом и возможностей применения
ассесмента при ее оптимизации на примере ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак» ... 28
2.1. Краткая организационная характеристика предприятия и оценка кадрового
потенциала .............................................................................................................. 28
2.2. Анализ инструментов оценки сотрудников в системе управления персоналом
предприятия ............................................................................................................ 38
Вывод по главе ....................................................................................................... 45
Глава 3. Разработка мероприятий по оптимизации системы управления
персоналом с помощью технологий ассесмента .................................................. 47
3.1. Оптимизация системы управления персоналом путем применения
технологий ассесмента ........................................................................................... 47
3.2. Оценка эффективности применения технологий ассессмента при
оптимизации системы управления персоналом ................................................... 56
Вывод по главе ....................................................................................................... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .............................................. 66
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ................................................................................................... 71
2
ВВЕДЕНИЕ
В современных рыночных условияхширокое развитие получило
использование системы управления персоналом, задачей которойстало не только
принуждение и контроль работников к эффективному труду, но имотивация и
стимулирование ответственности и чувства инициативы среди персонала, а
также применение различных инструментов и технологий оценки сотрудников в
целях оптимизации деятельности предприятия.
Возникла необходимость в применении новых механизмов
формирования преданности и лояльности персонала к предприятию, выходящих
за рамки обеспечения приемлемого уровня заработной платы. Таким
действенным механизмомна предприятиях стала система управления
персоналом.
Эффективная деятельность любогопредприятия зависит от большого
числа разнообразных факторов, одним из которых выступает грамотное
использование человеческихресурсов. Сталкиваясь с вопросами оптимизации
стратегического развития, предприятию необходимо решить задачи, связанные
с оптимизацией системы управления персоналом. Чтобы реализоватьданную
цельследуетприменять надежные методы оценки сотрудников предприятия.
Система оценки персонала выполняет несколько важных задач для
предприятия: отбор при найме, ротация, материальное и моральное
стимулирование, обучение и развитие персонала, формирование кадрового
резерва. В современных условиях проблема оценки персонала становится
актуальной, так как человеческий ресурс играет все более важную роль в
конкурентоспособности предприятия на рынке. При формировании системы
оценки персонала на предприятии следует учитывать недостатки и
преимущества каждого из методов, для создания действительно эффективной
системы управления персоналом предприятия.
Большинство методов оценки персонала имеют существенный недостаток,
который связан с тем, что они дают возможностьпровести оценкутолько
определенного аспекта работы сотрудника. В настоящее времяперед
3
многимипредприятиямистоит необходимость создания комплексной системы
оценки персонала, включающей разнообразные инструменты и
направленнойнаоптимизацию системы управления персоналом.
Толькоприменение комплексной оценки может стать одним из существенных
факторов получения достоверныхсведений о персонале предприятия. В связи с
этим стало актуально применение технологии ассесмент-центра в системе
управления предприятием.
Ассессмент-центр представляетсобой одну из самых комплексных и
надежных системоценки персоналапредприятия. К такому мнениюпришли такие
исследователи, как: В.Л.Глаз,В.М.Идигова, Т.Ю.Базаров, Н.Л. Минаева, Д.Ю.
Завадский. Применение этогометода оценки дает возможность провести
всестороннюю оценкуперсонала и свести к минимумучислоуправленческих
ошибок. Таким образом, использование ассессмент-центра в качестве метода
оценкисотрудниковвыступает актуальным направлением совершенствования
всей системыуправления персоналом, чтообусловило выбор темы выпускной
квалификационной работы.
Цель работы –изучить возможности применения технологии ассесмента
для оптимизации системы управления персоналом.
Для достижения поставленной цели в процессе исследования выдвинуты и
решены следующие задачи:
определить понятие, цели, функции системы управления персоналом и
рассмотреть технологии оценки персонала;
рассмотреть ассессмент-центр как инструмент оптимизации системы
управления персоналом;
изучить применение ассессмента при оценке эффективности системы
управления персоналом;
дать краткую организационную характеристику предприятия и провести
оценку кадрового потенциала;
проанализировать систему оценки персонала на предприятии;
4
раскрыть пути оптимизации системы управления персоналом путем
применения технологий ассесмента;
оценить эффективность применения технологий ассессмента при
оптимизации системы управления персоналом.
Объект исследования –система управления и оценки персонала ООО
«Ямбо» кафе «Жан Жак».
Предмет исследования – возможность применения технологий ассесмента
для оптимизации системы управления персоналом ООО «Ямбо» кафе «Жан
Жак».
В ходе исследования были использованы такие методы как: контент–
анализ, теоретический анализ, реферирование, аргументирование, разработка
кейса об организации,структурированное не включенное наблюдение, анализ
внутренней документации и электронных данных, глубинное интервью.
Практическая ценность данногоисследованиясостоит в разработке
рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на
основе использования ассессмент-центра в качестве метода оценки сотрудников.
Предложенные рекомендации содержат в себе меры по улучшению и
систематизированию процедуры использования ассессмент-центра, которые
также дадут возможностьсократить трудозатраты на применение ассессмент-
центра.
5
Глава 1. Теоретические аспекты применения ассессмента при
оптимизации системы управления персоналом
1.1.Система управления персоналом: понятие, цели, функции и технологии
оценки персонала
В последнее время значительное внимание уделяется управлению
персоналом в реалиях отечественной экономики, однако и на сегодня не
сформирован общий подход к пониманию сущностии природы такого
общественного феномена как управление персоналом.При этом одни
исследователи акцентируют свое внимание на организационнойприроде
управления, а другие за основу своих суждений берут содержательную часть,
отражающую функциональную сторону управления.
В таблице 1 представлено определение понятия «управление персоналом»,
предложенное разными авторами.
Таблица 1.
Определение понятия «управление персоналом»
Автор
Определение
А.П. Андруник
управление персоналом – совокупность механизмов, принципов,
форм и методов взаимодействия при формировании, развитии и
деятельности персонала организации, который реализуется как
ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.
Т.Ю. Базаров,
В.Р. Веснин
управление персоналом –социально-экономическая система в
организации, основными комплексными задачами и функциями
которой являются планирование, прогнозирование, маркетинг
персонала, его развитие, анализ средств мотивации, создание
оптимальных условий труда, разработка организационной
структуры управления, регулирование трудовых отношений,
учет персонала, предоставление юридических услуг и развитие
социальной инфраструктуры.
А.А. Лобанов,
Дж.М. Иванцев
управление персоналом – целенаправленная деятельность,
выполняемая на предприятиях, которая способствует
эффективному использованию персонала для достижения
управленческих целей.
А.Я. Кибанов
управление персоналом –непрерывный процесс, направленный
на изменение мотивации людей, в целях обеспечения
максимальной отдачи и высоких конечных результатов.
С.А. Шапиро
управление персоналом – это процесс обеспечения кадрами
предприятия, организация их эффективного и рационального
использования, а также профессионального и социального
развития.
6
Продолжение таблицы 1
Автор
Определение
Н.В.
Федорова,
О.Ю.
Минченкова
управление персоналом – это целенаправленная деятельность,
которая предполагает определение основных направлений
работы с персоналом, а также средств, форм и методов
управления ими.
Таким образом, можно сделать общее заключение, что управление
персоналом является главной функцией любого предприятия и может быть
критическим факторов, который будет определять успех или неудачу
предприятия на рынке.
Система управления персоналом позволяет реализовать функции
управления персоналом и представляет собой совокупность увязанных,
согласованных методов и средств управления персоналом предприятия, которые
призваны упорядочить, организовать и направить деятельность персонала на
достижение целей предприятия.
1
В основе системы управления персоналом лежат четко сформированные
цели, функции, организационная структура управления персоналом,
вертикальные или горизонтальные функциональные связи между
руководителями и специалистами при обосновании, разработке, принятии и
реализации управленческих решений.
Главной целью системы управления персоналом является кадровое
обеспечения предприятия, эффективное использование кадров, а также их
профессиональное и социальное развитие.
Разработка и внедрение системы управления персоналом на предприятии
предполагает существование сформулированной миссии предприятия,
наосновании которой зафиксированы его цели и ценности. Также необходим
единый корпоративный стандарт рабочего поведения персонала (кодекс
корпоративного поведения), благодаря которому будут достигаться
поставленные цели с одновременным устремлением ценностям, или, другими
1
Управление персоналом организации: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям подготовки
«Управление персоналом» / Под ред. А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К° , 2017. – С.78.
7
словами, необходима философия управления кадрами, которая интегрирована в
философию предприятия.
2
Система управления персоналом содержит не только функциональные
подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и высшее руководство,
а также руководство функциональных подразделений, выполняющих функции
научно-технического, производственного, экономического руководства,
управления внешними хозяйственными связями и кадрами, вот почему ее
невозможно отделить от системы управления предприятием. Система
управления персоналом является базисом построения системы управления
предприятием (рис.1).
2
Андруник А.П. Современные пути повышения эффективности управления персоналом: Монография. / А.П.
Андруник, В.П. Черданцев, М.В. Тронина. – М.: Изд-во Учебно-методического центра сельскохозяйственного
консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса, 2018. – С.85-86.
Система управления персоналом
организации
Подсистема руководства
Функциональные подсистемы
Подсист
ема
управле
ния
экономи
ческой и
социаль
ной
деятель
ностью
Основно
е
задание:
разработ
ка и
реализац
ия
социальн
о-
экономич
еской
политики
Подсист
ема
управл
ения
произво
дственн
ой
деятель
ностью
задание
:
разрабо
тка и
реализа
ция
организ
ационно
-
произво
дственн
ой
политик
и
Подсист
ема
управле
ния
научно-
техниче
ской
деятель
ностью
Основн
ое
задание
:
разрабо
тка и
реализа
ция
научно-
техниче
ской
политик
и
Подсис
тема
управл
ения
внешне
-
эконом
ическо
й
деятель
ностью
Основно
е
задание
:
реализа
ция
внешне-
экономи
ческой
политик
и
Подсистема управления кадрами
Основное задание: разработка и реализация кадровой
политики и процесса кадрового обеспечения
8
Рис.1. Система управления предприятием
Управление персоналом представляет из себя элементы социального
управления, которые традиционные направлены на управление людьми и
коллективом.
3
Каждая из подсистем системы управления должна решать главную задачу.
Основной задачей подсистемы руководства системы управления предприятием
является разработка и реализация философии предприятия, основной задачей
функциональных подсистем – разработка и реализация различных видов
политики предприятия. Подсистема управления персоналом, являясь главным
элементомсистемы управления предприятием, разрабатывает и реализует
кадровую политику предприятия, основой которой является процесс кадрового
обеспечения.
Переходя к функциям управления, надо сказать, что общепринятым
является рассмотрение их как видов управленческой деятельности, включающих
несколько задач, решаемых с помощью специальных способов, методов,
приемов.
Функции управления персоналом можно определить как «фактические и
непрерывные действия в разрезе основных направлений этого рода
деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей
организации». При этом выделяют две группы функций:
1. процессуальные функции управления персоналом (определение
кадровых потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и
сокращение персонала);
2. профильные функции – контроллинг, маркетинг, информационное
обслуживание и организация управления персоналом, предназначенные для
поддержки процессуальных функций.
4
3
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практик. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2018. – с.45.
4
Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы как объект ˞управлени˞я / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2019.
– С.86.
9
Для осуществления перечисленных функций системы управления
персоналом применяются индивидуальные и групповые технологии. Первые
используются по отношению к отдельным работникам, а вторые учитывают
взаимные интересы сотрудников, воздействуют на группы для достижения
необходимого результата.
В целях повышения эффективности системы управления персоналом на
предприятии применяются различные технологии оценки персонала. Ксамым
популярным современным технологиямоценки, которые применяются
российскими компаниямивнастоящее время относят: технологию ассессмент-
центра, метод управления по целям, метод управления результативностью, метод
оценки «360 градусов»; аттестацию кадров.
В настоящее время ассессмент-центр или центр оценки
персоналавыступаетв качестве одной из известных и часто
применяемыхтехнологий оценки работников предприятия. Основная задача
ассессмента заключается в определении компетенций сотрудников, которые
необходимы для выполнения поставленных перед ними задач.
Даннаятехнологиясодержит несколько методик: тест, интервью, кейс, которые
разрабатываются специально под определенный набор компетенций сотрудника.
Целью примененияассессмент-центрав большинстве случаевявляется отбор
кандидатов для зачисления их в кадровый резерв организации, либо проведение
оценки текущего менеджмента предприятия. Ряд организаций активно
применяют этутехнологиюпри проведении оценки внешних кандидатов и на
входящие позиции, особенно в области продаж. Содержание ассессмент-центра
главным образом зависит от цели оценки и аудитории. Существуют также
консалтинговые предприятия, которые предлагают технологию ассессмент-
центра, в качестве услуги.
5
Управлениепоцелям (Management by objectives). Данная
технологияоснована на проведении совместногоформирования руководителем и
5
Дорошеева М.В.Новыеметодыоценки˞персонал˞а / М.В. Дорошеева //Управлениеперсоналом. – 2017. – № 9. – С.
5-6.
10
подчиненным списка задач;оценки результатавыполнения поставленных задач
по истечению определенного срока, как правило, это какой-то отчетный период,
который соотноситсяс финансовым годом. Данная система дает возможность
произвести охват всего персонала, от рядового работника, до топ-менеджера.
Процедура постановки задач может быть реализована двумя способами: при
первом – руководитель и сотрудник самостоятельно формируют список задач,
как количественных, так и качественных, а после на встрече происходит его
согласование; при втором – руководитель формулирует задачи, а подчиненный
высказывает свое мнение, на основе которогозадачикорректируются.Первый
метод рекомендуетсяиспользовать при работе с более опытнымработником.
Метод управления результативностью (Performance Management).Главным
отличием этого процесса от рассмотренного выше, выступает то,
чтоосуществляется оценкакак самого результатаработы, так и развития
определенныхкомпетенций, которые необходимы для достижения поставленных
целей. С этой целью ворганизациисоздаетсяпереченьтребуемых компетенций,
которые соответствуют каждойконкретнойдолжности. Процесс проведения
оценки базируется на постоянном сотрудничестверуководителя и подчиненного,
обратная связь в ходе оценкиосуществляется системно, оценке подлежат
нетолько результат, но и те компетенции, которые
сотрудникприменялдлярешения задач. Формирование задач и подведение итогов
их достижениядолжна проводитьсяежегодно.На протяжении года, обычно один
раз в квартал,организуются промежуточныевстречи, на которыхподчиненный и
руководитель вносят корректировки и формируют пландействий на будущий
период. На итоговом интервью осуществляется оценкавыполнения задач,
определяются области развития, и по результатам оценкиразрабатываетсяплан
развития сотрудника на предстоящий период. Даннаятехнология
помогаетсформировать внутренний кадровый резерв, являющийся более