6
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................ 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНЕДРЕНИЯ ТЕХНОЛОГИИ
АССЕССМЕНТА В ЦЕЛЯХ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ......... 10
1.1 Понятие, сущность и содержание технологии ассессмента ................. 10
1.2 Современные направления работы ассессмент-центров в России ...... 14
1.3 Показатели эффективности оптимизации системы управления
персоналом за счет применения ассессмента ......................................................... 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЯЕМЫХ МЕТОДОВ И ТЕХНОЛОГИЙ
КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО
«МАЙТИКОЛЛ РУС» .............................................................................................. 21
2.1 Анализ кадровой политики и человеческих ресурсов организации .... 21
2.2 Специфика внедрения и применения ассессмент-технологий ............. 34
2.3 Оценка эффективности действующей системы оценки персонала в
компании .................................................................................................................... 35
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «МАЙТИКОЛЛ РУС» ПУТЕМ
ВНЕДРЕНИЯ ТЕХНОЛОГИИ АССЕССМЕНТА ................................................. 49
3.1 Организация обучения ТОП-менеджеров компании по внедрению
технологии Assessment Center в систему комплексной оценки персонала ......... 49
3.2 Разработка программы Assessment Center и этапы ее внедрения в
компании .................................................................................................................... 50
3.3 Анализ эффективности внедряемых мероприятий................................ 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 76
7
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях на предприятиях кадровая политика предъявляет
серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению
квалификации, но и к оценке кадров.
Актуальность данной темы, раскрывающей суть процесса оценки,
безусловна в условиях рыночной экономики, а в настоящее время в условиях
экономического кризиса оценка персонала носит глобальный характер и
становиться неотъемлемой частью сложившихся условий на рынке труда. С
приходом кризиса конкуренция на рынке труда возросла вследствие массового
сокращениями трудового персонала на большинстве предприятий, поэтому
процесс оценки внедряется в аппарат управления с новой силой.
В жестких кризисно-конкурентных условиях, организации стремятся
оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, и для выявления
соответствия занимаемой должности, оценка персонала будет главным
инструментом при формировании кадрового состава.
Сложность процесса управления кадровой безопасностью организации
обусловливается не только развитием теоретической базы исследования,
определенным непониманием некоторыми руководителями важности данной
проблемы, но и ее многогранностью, значительным количеством ее
составляющих, отсутствием возможности достоверной оценки проявления
факторов опасности.
Исследованию эффективности традиционных и современных кадровых
технологий посвящены как теоретические разработки, так и практические
эксперименты, свидетельствующие об актуальности различных технологий и
целесообразность их применения в соответствующих ситуациях.
Цель работы - исследовать технологии ассессмента как инструмент
оптимизации системы управления персоналом организации ООО «Майтиколл
Рус».
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
8
- выявить теоретические аспекты внедрения технологии ассессмента в
целях комплексной оценки персонала;
- провести анализ применяемых методов и технологий комплексной
оценки персонала организации ООО «Майтиколл Рус»;
- предложить пути совершенствования комплексной оценки персонала
организации ООО «Майтиколл Рус» путем внедрения технологии ассессмента
Объект исследования - ООО «Майтиколл Рус».
Предмет исследования - технология ассессмента как инструмент
оптимизации системы управления персоналом организации ООО «Майтиколл
Рус».
Теоретической и методологической основой исследования по проблемам
организации труда послужили книги и статьи следующих авторов и информация
с сайтов и интернет - порталов: Азрилиян А.Н
1
. , Айситулина Кадрина,
2
Алавердов А. Р.
3
, Базаров Т.Ю.
4
, Еремин Б.Л, Герчиков В. И.
5
, Кобьелл Клау
6
,
Коршунов В.
7
, , Кустова Анна
8
; Мескон М.
9
, Моргунов Е.Б.
10
, Нагимова З.А.
11
,
Прокофьев С.
12
, Самоукина Н.В
13
., Солдатенков Дмитрий.
14
, А.Я. Кибанов
15
.
1
Азрилиян А.Н. Большой экономический словарь. М.: Институт новой экономики, 2012.
2
Айситулина Кадрина. Тренинги персонала в фармацевтическом предприятии.; Издательство:
Фармацевтическое предприятиеные ведомости, 2008. – 208 с.
3
Алавердов А. Р.. Управление персоналом. ; Издательство: Маркет ДС, 2009. – 304 с.
4
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. и др. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИНФРА-М, 2012.
5
Герчиков В. И.. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Издательство ГУ-ВШЭ, 2003.
6
Кобьелл Клаус. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. ; Пер с нем. В.Рабкова ; Издательство: Альпина
Паблишер, 2011. – 192 с.
7
Коршунов В. Подбор персонала для бизнеса. / Коршунов Валерий, Кустова Анна; Издательство: ведомости,
2012. – 144 с.
8
Прокофьев С.. Безупречный сервис.; Издательство: ведомости, 2013. – 276 с.
9
Мескон М. Основы менеджмента. / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.; Пер. Медведь О.; Издательство:
Вильямс, 2010. – 672 с.
10
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб.
и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2012. – 654 с.
11
Нагимова З.А. Управление персоналом: Формирование кадровой политики. - СПб.: Питер, 2014. – 332 с
12
Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики. // Кадровик. Управление персоналом. – 2013. – № 2. –
С. 71.
13
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2010. – 236 с.
14
Солдатенков Дмитрий. Принципы успешного бизнеса.; Издательство: ведомости, 2012. – 168 с.
15
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА
- М, 2012.- 512 с.
9
Информационная база: документы предприятия, статистическая
отчетность, результаты наблюдений и бесед с сотрудниками.
Методы исследования: наблюдение и анализ, сравнительный анализ
теории и практики.
Практическая значимость состоит в возможности использования
разработанных в третьей главе рекомендаций совершенствования оценки
персонала в ООО «Майтиколл Рус».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой
литературы.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНЕДРЕНИЯ
ТЕХНОЛОГИИ АССЕССМЕНТА В ЦЕЛЯХ КОМПЛЕКСНОЙ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие, сущность и содержание технологии ассессмента
Ассессмент-центр (центр оценки) – организованная технология оценки
знаний, навыков, деловых качеств сотрудников. Это универсальная, наиболее
точная диагностика групповой оценки для подбора кандидата на вакантную
должность. Ассессмент-центр помогает кадровым службам провести анализ
компетенций сотрудников, адекватно оценить, соответствуют ли они
занимаемой должности. Оценка проводится собственной кадровой службой либо
внешними консультантами, консалтинговыми компаниями [12, c. 58].
Оценка эффективности работы сотрудника – необходимость успешного
ведения бизнеса.
Достоверная оценка уровня компетентности персонала.
Выявление потенциала специалистов и сотрудников для
дальнейшего развития и карьерного продвижения.
Эффективный отбор персонала, точная расстановка кадров внутри
компании с целью формирования кадрового резерва.
Профориентация, составление плана индивидуального развития
персонала.
Формирование команды управления, корпоративное обучение.
Оптимизация управления персоналом (отбор участников на
вакантные и руководящие должности) [14, c. 33].
Каждая компания выделяет собственные задачи, и для их решения
необходимы результаты ассессмент-центра. Руководители используют их для
дальнейшего развития персонала.
Дополнительные преимущества ассессмент-центра – это высокая
надежность метода и достоверность результата оценки, так как она производится
специально подготовленными экспертами по четкому алгоритму, в соответствии
с заданными критериями.
11
Методики проведения ассессмент-центра различные. Они зависят от
оцениваемых параметров и того, что исследуют. Выбор чаще всего определяется
финансовыми ресурсами компании.
Основными методами оценки персонала являются следующие.
Аттестация. Порядок ее проведения излагается в официальных
документах, утвержденных руководством компании. Критерием оценки служит
профессиональный стандарт специальности и должности. В ходе аттестации
оценивается квалификация сотрудника, уровень его теоретических знаний и
практических навыков, деловые и личностные качества. Аттестация, как
эффективный метод ассессмент-центра, проводится периодически, от одного до
трех раз в год.
Интервью. Метод оценки персонала, основанный на вопросах и
ответах. Может проводиться в свободной форме или в соответствии с заранее
разработанной схемой. Наиболее эффективное интервью – ситуационно-
поведенческое, когда сотруднику предлагается вспомнить рабочую ситуацию,
оценить свое участие в ней и воспроизвести модель поведения. Вопросы должны
быть конкретными, без двусмысленной трактовки.
Деловые игры. Оценка персонала проводится при помощи ситуаций,
имитирующих деловую активность. Данный метод ассессмент-центра помогает
смоделировать действия персонала в той или иной ситуации, оценить его
стрессоустойчивость, поведение, способность оперативно реагировать и
принимать решение, взаимодействовать с коллегами.
Моделирование ситуаций. Это метод ассессмент-центра, при
котором воспроизводятся ситуации, возникающие в реальной работе. Участники
принимают индивидуальное или коллективное решение, ищут выход из
создавшейся ситуации, проявляют оригинальность, чтобы максимально
оперативно достигнуть цели. Эксперты наблюдают за обсуждением, делают
выводы о компетентности сотрудников, их организационных способностях (рис.
1).
12
Рисунок 1 - Этапы проведения ассессмент-центра [16, c. 46]
Правильная организация является залогом успешного проведения центра
оценки. Отсутствие внимания хотя бы к одному этапу может повлиять на
13
результативность методики и отношение участников к процессу. Кроме того,
необходимо соблюдать принцип равенства условий для всех.
1. Подготовительный
На нем определяется цель оценки и профессиональная компетенция, на
которые нужно сделать основной упор.
2. Анализ деятельности и формулирование критериев оценки
Это этап исследований особенностей оцениваемых сотрудников,
специфики организации, схем взаимодействия в компании. Формируется список
критериев оценки.
3. Конструирование процедур оценки
Создается организационный план реализации программы, определяются
релевантные процедуры и методы оценки.
4. Обучение экспертов (наблюдателей)
Для работы в качестве экспертов, интервьюеров, наблюдателей
отбираются сотрудники, которые проходят специальную подготовку в рамках
конкретной программы центра оценки.
5. Реализация программы, оценка
Этап включает осуществление программы оценочных процедур для сбора
персональной кадровой информации. Это проведение деловых игр, упражнений.
В ходе этапа достигается понимание специфики деятельности участников и
структуры организации.
6. Анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику
На данном этапе все сведения и результаты, полученные по специальной
схеме (качественный и количественный анализ), собираются воедино. По итогам
испытания делается вывод о соответствии бизнес-требованиям и занимаемой
должности.
7. Заключительный этап – обратная связь
На данном этапе принимаются кадровые решения, строится программа
обучения и развития, подготавливаются кадровые резервы и вводятся другие
организационные изменения, принятые и утвержденные на первом этапе оценки.
14
Количество этапов и их принципиальное содержание может изменяться
(сокращаться, дополняться) в зависимости от поставленных управленческо-
психологических задач.
Результаты кадрового аудита используются также для мотивации
сотрудников и повышения производительности труда.
1.2 Современные направления работы ассессмент-центров в России
Групповой ассессмент - собеседование для всех желающих одновременно.
Если поступило более сотни резюме (а так и должно быть, если должность не
руководящая), кандидатов делят на группы, в каждой из которых не более 30
человек.
Все отобранные приходят в назначенный день и включаются в
прохождение многоступенчатого отбора с разными заданиями.
Групповой ассессмент создает ажиотаж вокруг вакансии. Конкуренция
подстегивает интерес, создается ощущение дефицита, поэтому Компания
выглядит перспективным работодателем. Если все хотят здесь работать, значит,
за место стоит побороться. Тот, кто испугался и покинул здание, явно не прошел
бы проверку.
Проведение ассессмент центра занимает минимум 2 дня. Кандидаты
тестируются течение 4 часов. Когда все задания выполнены, начинается
процедура анализа результатов. Если осталась еще группа желающих, или за это
время поступили новые резюме, проведение ассессмент центров организуется
снова[11, c. 103].
Преимущества:
1. Объективность
Классический диалог с соискателем дает однобокое представление о
человеческих и профессиональных качествах менеджера. Показать все свои
навыки могло помешать волнение и сторонние факторы. Ассессмент сессия - это
возможность посмотреть на кандидата в рабочей среде, получить объективные
сведения о его сильных и слабых сторонах благодаря различным тестам и
15
заданиям. Независимо от окружающих обстоятельств, достоверная информация
попадет в руки экспертов Компании. Результаты испытаний не зависят от
настроения и симпатий проверяющих, поскольку для оценки разрабатываются
специальные шкалы, а мнение жюри - коллективное.
2. Прогнозируемость
Групповой ассессмент гарантирует подготовку нужного количества
кандидатов. Пригодятся статистические данные. Если 100 поступивших резюме
обеспечивают поступление 5 новых сотрудников в штат, если Вам понадобиться
10 человек, Вы привлечете 200 резюме.
Другая сторона этого преимущества в прогнозе поведения отобранного
менеджера. На основе ассессмент тестов строятся модели поведения,
отражающие порядок действий в конкретных ситуациях. Руководство
осуществляет кадровые перестановки в соответствии с результатами испытаний.
3. Точность
Ассессмент центр тесты, примеры заданий выявляют точный уровень
профессиональной подготовки соискателя и обладание конкретными навыками.
Классические собеседования могут дать только предположение о знании основ
продаж, умении руководить коллективом или работать с большими объемами
данных. Без демонстрации навыка на практике любой «рассказ о себе» - просто
слова.
Ассессмент тесты, примеры базируются на общепринятых стандартах и
мнении экспертов, поэтому мы не предполагаем, что будущий сотрудник
покажет хороший результат. Мы можем сказать в каком числовом диапазоне мы
измерим итог работы сотрудника.
4. Удобство для руководства
Регламент подбора персонала, образец инструкции подготавливаются
управленцем, содержит основные понятия проведения ассессмент центров.
Достаточно разработать документ один раз. Следующий случай отбора может
потребовать внесения коррективов, но основная работа будет сделана. На
подготовку управленец не тратит время дважды.