16
Индивидуальные беседы с соискателями отнимают по часу н каждого
человека. Технология ассессмент центра подразумевает экономию времени
собственника. Руководитель тратит пару часов в течение одного дня для беседы
со всеми соискателями в одном помещении, а не выделяет время на каждого в
отдельности.
Преимущества для кандидатов:
Ассессмент - что это для потенциальных работников компании? Это не
только стресс, но и практическая возможность получить бесплатную
консультацию экспертов. Человеку сложно самостоятельно определить свои
сильные стороны и «уязвимые места». Ассессмент центр, примеры тестов
помогают выявить области роста, поставить перед собой цель и понять, как ее
достичь. С этой точки зрения у системы не существует аналогов. В бизнесе нет
другой практики, дающей возможность всесторонней оценки человеческих и
экспертных качеств. Только зная свои недостатки можно начать с ними бороться.
Ассессмент центр позволяет оценить сильные стороны сотрудника.
В процессе испытаний кандидат или действующий сотрудник решают
рабочие ситуации, с которыми могли не столкнуться в реальной жизни. Это
способствует лучшему распределению мест в компании[16, c. 22].
Технология ассессмента включает несколько этапов, прохождение
которых гарантирует выбор лучших кандидатов с рынка труда.
Организация подразумевает следующие шаги:
Подготовка стандартов оценки, разработка упражнений и заданий.
Для разработки привлекают сторонних экспертов, если в штате Компании их не
хватает.
Проведение процедуры группового ассессмента. Для этого
кандидатов распределяют на группы.
Оценка полученной информации, подготовка рейтингов
соискателей.
Этап обратной связи.
17
От того, насколько грамотно были подготовлены задания для определения
преимуществ кандидатов, зависит половина успеха мероприятия. Руководство
должно представлять, какими качествами должен обладать идеальный кандидат.
Для этого разрабатывают профиль компетенции. Лучше, если эта работа будет
совместной. Потребуется мнение стороннего независимого эксперта,
непосредственного начальника и собственника бизнеса. Результаты оценки,
которые будут получены в итоге, будут сравниваться именно с созданным
профилем, портретом нужного кандидата.
Ассессмент центр, тесты, примеры разрабатываются с учетом функций
принимаемого на работу сотрудника. Для рядового менеджера потребуется
умение работать в команде, следовать инструкциям и абсолютные знания этапов
продаж. Если подбирается человек на руководящую должность, отмечается
умение принимать самостоятельные решения, выходить из сложных ситуаций и
работать с коллективом.
Ассессмент тесты, примеры подбираются с учетом тайминга встречи.
Первые 5-10 минут уходят на знакомство сторон и организацию. Практические
задания занимают от получаса. Общее время мероприятия не должно превышать
4 часа. Учитывайте время на небольшой перерыв.
Оценка результатов занимает около месяца. Полученные сведения
сравниваются со стандартами. Составляется рейтинг соискателей с учетом
подготовленной оценочной шкалы.
Еще один важный этап - обратная связь. Кто-то из соискателей получит
место в Компании, другие - ценные рекомендации по собственному развитию от
ведущих экспертов Компании. В любом случае прохождение ассессмент тестов
- опыт для менеджера.
Проведение ассессмент центра для действующих сотрудников помогает
найти точки развития, планировать кадровые перестановки и посмотреть на
собственных работников в непривычных для них ситуациях. В этом случае центр
оценки отчасти перенимает роль тренинга, помогающего отработать навыки и
определить преимущества каждого сотрудника.
18
Ассессмент центр, примеры тестов и анкет подготавливаются с учетом
разработанных характеристик.
Для проверки уровня подготовки менеджеров применяются следующие
современные типы испытаний:
Тесты;
Анкеты;
Кейсы;
Креативные задания;
Интервью;
Ролевые игры[7, c. 103].
Больше времени рекомендуется уделять кейсам и ролевым играм. Кейсы
подготавливаются на основе реальных данных компании. Будущему сотруднику
предлагают принять решение в ситуации, с которой он действительно может
столкнуться в процессе работы. Умение действовать в ситуации
неопределенности говорит о менеджере больше, чем информация из резюме.
Ролевые игры позволяют имитировать общение с реальным клиентом.
Руководство увидит, насколько коммерсант настроен на результат, умеет ли
находить подход к Покупателю и отрабатывать возражения.
Самопрезентация помогает увидеть, насколько он уверен в себе, готов
показать себя группе людей и обладает навыком публичных выступлений. Этот
этап проверки претенденты подготавливают заранее.
Ассессмент центр позволяет оценить и недостатки соискателей.
Руководитель должен понимать, что негативные стороны характера - данность,
без которой не существует человека. Недостатки - продолжение достоинств.
Например, чрезмерное внимание к деталям признак способности качественно
выполнять работу. Состав процедур ассессмент центра помогает оценить разные
стороны личности. Управленец отмечает качества, необходимые для работы в
продажах в первую очередь и умеет адаптировать недостатки в положительном
ключе.
19
Регламент подбора персонала, образец которого подготавливается для
каждой Компании отдельно, будет использоваться и в последующем поиске
сотрудников. Его разработка - отнимающая время и ресурсы процедура.
Большинство бизнесов не располагает необходимым кадровым составом и
ресурсами для самостоятельной подготовки испытаний.
Создание технологии ассессмент центра лучше поручить Компании,
которая посвящает себя на подбору кадров. В этом случае можно гарантировать
достижение цели. Аутсорсинг позволит не отвлекать сотрудников от их прямых
обязанностей и упростит задачу организации центра оценки.
1.3 Показатели эффективности оптимизации системы управления
персоналом за счет применения ассессмента
Ассессмент (assessment) – форма деловой оценки персонала на
предприятии с рядом оценочных процедур: интервью, психологическое
тестирование персонала, психологические тесты, деловые и ролевые игры.
Результаты выражаются в количественных показателях[15, c. 56].
В организациях ассессмент используется для обучения и развития
персонала, управления карьерой, получения обратной связи от сотрудников в
плане мотивации.
Для получения объективных оценок работы персонала специалисты
используют технологию ассессмент-центр как один из методов
командообразования, дающий точные прогнозы.
В зависимости от заданных критериев, консультанты подбирают
программу, индивидуальные методы, наблюдают за рабочими группами во
время корпоративных тренингов командообразования. Задания тренинга
отражают основные аспекты и проблемы деятельности в рамках должностей
сотрудников компании.
На основании результатов ассессмент-центра выявляются следующие
критерии оценки:
Выполнение должностных обязанностей;
Особенности поведения;
20
Полезность деятельности;
Профессиональный уровень;
Уровень достижения целей;
Личностные особенности;
Скрытые возможности участников, которые смогут сделать их работу в
компании более эффективной и продуктивной[13, c. 23].
По итогам ассессмента персонала, получают отчет о результатах, в
котором представлены:
числовые данные по уровням развития профессиональных качеств
сотрудников;
рекомендации по развитию, повышению эффективности их работы;
заключение о совместимости;
мотивационное заключение;
психологический портрет;
сводная таблица по оцененной группе в целом, а также анализ
существующих тенденций;
По результатам ассессмент-центра его участникам даётся обратная связь,
где:
Сотрудник ознакомится с итогами результатов наблюдений на
основе заявленных критериев;
Подчеркиваются сильные рабочие стороны сотрудника, приводятся
примеры на основе его действий в ходе тренинга.
Обсуждаются зоны профессионального роста.
Сотрудник озвучит свое отношение к результатам, на основании
мнения и рекомендаций экспертов.
21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЯЕМЫХ МЕТОДОВ И
ТЕХНОЛОГИЙ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «МАЙТИКОЛЛ РУС»
2.1 Анализ кадровой политики и человеческих ресурсов организации
MightyCall уже более 20 лет занимается разработкой ПО для
автоматизации отделов обслуживания клиентов.
Компания начала заниматься телефонией в 1999-м году под брендом Infra
TeleSystem, а затем — под торговой маркой Infratel. На тот момент понятие
«клиентский сервис» было в новинку почти для всех участников рынка.
Компания развивает свои продукты, расширяет и изменяет функции и
возможности, пробует различные технологии — и даже выпускает собственное
оборудование.
В 2003 году заключили первую сделку за пределами СНГ.
В 2009 году уже было более 600 клиентов по всему миру, среди которых
такие компании, как OZON. RU, Московский Кредитный Банк, Major Express,
LG и SONY.
В 2012 году приступили к разработке новой платформы, на которой
сегодня построено два продукта:
Виртуальная АТС MightyCall для индивидуальных предпринимателей и
компаний малого бизнеса;
Профессиональный контакт-центр MightyCall Enterprise для компаний среднего
и крупного бизнеса.
Сегодня компании доверяют более 35 тысяч компаний по всему миру. Из
них более 1000 — постоянные пользователи решения MightyCall Enterprise.
Объемы реализации услуг на предприятии имеют положительную
динамику (таблица 1).
Таблица 1
Объемы услуг ООО «Майтиколл Рус»[42]
Объем
услуг
2013 г.
2014г.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Услуги
513000
651000
1005000
1090000
1340000
1500000
22
Доля новых услуг, которые организация начала оказывать за последний
год в общем объеме составляет около 12,1%.
Оценим изменение в динамике в таблице 2 «финансовых результатов» за
периоды 2016, 2017, 2018 года.
Таблица 2
Показатели финансовых результатов организации ООО
«Майтиколл Рус» за анализируемые периоды 2016–2018 года
(млн.руб.)[42]
Показатели ООО
«Майтиколл
Рус»
2018
2017
2016
Изменение показателей
2018–
2017
абсол
ютное
2018
–
2017
темп
прир
оста
%
2018–
2016
абсол
ютное
2018
–
2016
темп
прир
оста
%
Выручка
166 601
126
660
82456
39 941
1,3
84145
2,0
Себестоимость
(109
697)
(90
489)
(6927
6)
(19 208
)
1,2
(40421
)
1,6
Валовая прибыль
56 904
36 171
13180
20 733
1,6
43724
4,3
Коммерческие
расходы
(36 125
)
(22 17
7)
(1279
0)
(13 948
)
1,6
(23335
)
2,8
Прибыль от
продаж
20 779
13 994
390
6 785
1,5
20389
53,3
Прочие доходы
1682
4
25
1678
420,5
1657
67,3
Прочие расходы
1375
147
111
1228
9,35
1264
12,4
Прибыль до
налогообложени
я
21 086
13 851
304
7 235
1,5
20782
69,4
Текущий налог
на прибыль
811
1229
61
(418)
0,65
1168
13,3
Прочее
19
–19
Чистая прибыль
20275
12603
243
7672
1,6
20032
83,4
Таким образом, в организации наблюдается подъем по всем финансовым
показателям. От 2016 года чистая прибыль Компании выросла и это связано с
увеличением оптового товарооборота на 1,3% в 2017 году и на 2% в сравнении с
2016 годом
На рисунке 2 представлены абсолютные коэффициенты финансовой
устойчивости в ООО «Майтиколл Рус».
23
Рис. 2 – Диаграмма коэффициентов финансовой устойчивости
ООО «Майтиколл Рус»[42]
Таким образом, показатели финансовой устойчивости в общей структуре
учреждения можно охарактеризовать как финансово неустойчивые.
Для оценки состава, структуры и динамики дебиторской задолженности
ООО «Майтиколл Рус» составлена аналитическая таблица (табл. 3).
Таблица 3
Оценка состава, структуры и динамики дебиторской
задолженности ООО «Майтиколл Рус»
Показатель
ООО
«Майтикол
л Рус»
Периоды,
млн.руб.
Изменения,
млн.руб.
Темп
прироста,
%
Удельный вес,
%
201
8
201
7
20
16
2018
–
2017
2018
–
2016
201
8–
201
6
2018
–
2016
201
8
201
7
201
6
Дебиторск
ая
задолженн
ость
2598
4
1016
1
643
1
1582
3
1955
3
156
304
100
100
100
покупател
и и
заказчики
1950
6
5891
498
5
1361
5
1452
1
231
291
75
58
78
авансы
выданные
4521
3704
128
9
817
3232
22
251
17
36
20
прочие
дебиторы
1957
566
157
1391
1800
246
1146
8
6
2
24
В процессе оценки дебиторской задолженности рассчитаем и оценим
показатели оборачиваемости дебиторской задолженности, которые
характеризуют число оборотов долга, а также среднюю продолжительность
одного оборота в течение анализируемого периода (табл. 4).
Таблица 4
Оценка оборачиваемости дебиторской задолженности
ООО «Майтиколл Рус»
Показатель ООО
«Майтиколл Рус»
2016
2017
2018
Изменение
2017 -2016
2018 -
2017
Сумма ДЗ, млн.руб..
6431
29495
25984
23064
–3511
Среднее значение ДЗ,
млн.руб..
6230
17963
27739,
5
11733
9776,5
Число дней в периоде
360
360
360
0
0
Выручка за период,
млн.руб..
8245
6
12666
0
16660
1
44204
39941
Коэф–нт
оборачиваемости ДЗ
12,82
4,29
6,41
–8,53
2,12
Средняя однодневная
выручка,
млн.руб../дн.
229,0
4
351,8
3
462,78
122,79
110,95
Снижение дебиторской и кредиторской задолженностей в организации
может быть достигнуто посредством реализации конкретных мер
(рекомендаций) предложенных в работе:
– уменьшение дебиторской задолженности путем уменьшения
себестоимости за счет переговоров о предоставлении скидок при 100% оплате за
услугу, таким образом, приток денежных средств позволит уменьшить
кредиторскую задолженность.
– возможен вариант, когда дебиторская задолженность заемщика является
обеспечением по новому кредиту или предлагается как обеспечение в рамках
реструктуризации просроченного кредита.
Численный состав работников составляет 52 человека. В представленных
ниже таблицах будут рассмотрены: сравнительная динамика численного состава
кадров, уровень образования, стаж работы, а также полувозрастные
характеристики сотрудников.
25
Данные Таблицы 5 свидетельствуют о том, что в рассматриваемой
компании среди обслуживающего персонала много студентов.
Таблица 5
Образовательная структура персонала за 2016-2018 (в единицах)
Уровень
образования
2016
2017
2018
Упр
.
Обсл.
/пр.
Адм.
Упр
.
Обсл
./пр.
Адм.
Упр
.
Обсл.
/пр.
Адм.
Среднее
8
2
3
4
Среднее-
профессионал
ьное
2
12
6
2
12
6
2
12
5
Незаконченно
е высшее
2
16
2
14
16
Высшее
6
2
2
8
2
10
3
Данные по возрастному и половому распределению кадров представлены
на рис. 3 и 4.
Рисунок 3. Распределение сотрудников по половому признаку, %