66
8. Запись о приеме сотрудника на работу нужно внести в трудовую
книжку сотрудника. Это необходимо сделать, если сотрудник работает в
компании больше пяти дней и если эта работа является для него основной.
Если у работника нет трудовой книжки, работодатель должен ее оформить.
Если сотрудник работает по совместительству и хочет, чтобы сведения об этой
работе были внесены в его трудовую книжку, находящуюся по основному
месту работы, он имеет на это право.
9. Заполнить Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к
ним.
10. Далее нужно оформить личную карточку на работника. В ней он
должен, прежде всего, поставить роспись о том, что ознакомлен с записью в
трудовой книжке.
11. Если работодатель установил, что в отношении той должности, на
которую был принят сотрудник, обязательно оформление личного дела, то его
необходимо оформить. Помимо перечисленных выше пунктов, могут
потребоваться и другие действия. Например, при оформлении работника на
некоторые должности обязателен медосмотр, как и при оформлении любого
работника, не достигшего 18 лет. Кроме того, существуют конкурсы на
должность, и многое другое.
При соблюдении данных правил организация застрахована от
возможных проблемных рисков.
Анкета ООО «Майтиколл Рус» должна состоять из вопросов: личные
данные, предыдущие места работы, умения и навыки, желаемый уровень
заработной платы и дополнительные вопросы; отличаются только в части
дополнительных вопросов в размере от 1 до 4 страниц. Таким образом,
необходимо составить четкую модель конкурентоспособного сотрудника
ООО «Майтиколл Рус». Данное мероприятие позволит четко подходить к
требованиям кандидатов, корректно оценить существующую
67
конкурентоспособность сотрудников и выявить несоответствия в целях его
улучшения (рисунок 10).
Рисунок 10 - Разработка модели конкурентоспособного
сотрудника ООО «Майтиколл Рус»
Модель основывается на четырех основополагающих блоках: качества
личности; способности; навыки и умения; критерии эффективности. Таким
образом, сопоставляя данную модель с реально существующими кадровыми
процессами и показателями результативности, можно добиться повышения
уровня конкурентоспособности сотрудников предприятия.
Конкурентоспособный сотрудник
Качества личности:
- профессионализм и
компетентность;
- организаторские
способности;
- ответственность;
- требовательность;
- порядочность;
- принципиальность;
- сдержанность.
Способности:
- организаторские
способности;
- лидерские
способности.
Навыки и умения:
- знания;
- творческий подход к
делу;
- освоение сути дела,
вопроса;
- всесторонний анализ
ситуации;
- выделение ключевой
проблемы;
- способность найти
конструктивное
решение;
- сдержанность.
Критерии
эффективности:
- уровень знаний;
- опыт и стаж.
68
В таблице 17 приведена адаптированная расстановка персонала по В.
Герчикову.
16
Таблица 17
Расстановка персонала на основе выявленного типа по В.
Герчикову
Тип деятельности
Тип мотивации
Исполнитель работ с четко измеримым
результатом
Инструментальная
Исполнитель на автономной работе
Хозяйская, профессиональная,
инструментальная
Исполнитель на простых работах
Инструментальная, избегательная
(люмпенская)
Специалист с функциональным
характером работы
Профессиональная
Руководитель подразделения
Хозяйская и патриотическая
Высший управляющий
Хозяйская
Кроме этого, стоит добавить дополнительную функцию менеджерам –
личная устная проверка состояния сотрудников. Это поможет своевременно
реагировать на изменения и укрепит коллектив.
3.3 Анализ эффективности внедряемых мероприятий
Предложенные выше мероприятия могут быть внедрены в течение трех
месяцев. Это время потребуется на:
- проведение внутрифирменных семинаров по сплочению фирмы,
снятию конфликтов и стрессов;
- создание у сотрудников положительного образа и позитивных
ожиданий от введения системы коллаборативного подхода;
- внедрение социально-психологических методов в управлении
стрессами организации;
- создание единой четко сформированной организационной культуры,
базирующейся на Кодексе принципов и правил организационного поведения;
16
Герчиков В. И.. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Издательство ГУ-ВШЭ, 2003.
69
- проведение совместных круглых столов, выделение лучшего
работника в рамках отдела, выезды на корпоративные вечеринки. Обмен
опытом между отделами, внедрение руководителя на временные работы в
новый одел.
Расходы на работу Assessment Center складываются из прямых и
сопутствующих затрат.
В прямые затраты входит стоимость работы тренера и подготовка
раздаточных методических материалов.
К сопутствующим затратам относятся расходы на аренду оборудования
и помещения, стоимость проезда, питания слушателей и преподавателя,
проживания (если это требуется).
Необходимо рассчитать затраты на Assessment Center на одного
человека:
Прямые затраты:
ЗП (заработная плата тренера) за одного участника – 770 рублей + 230
рублей (30% отчисления во внебюджетные фонды) = 1000 руб.
Сопутствующие затраты:
АУ (аренда учебного помещения) и РД (расходы на дорогу и
проживание) – не требуются, так как обучение осуществляется на территории
компании.
УМ (учебные материалы) – 705 рублей.
Наглядно расчет затрат на учебные и сопутствующие материалы показан
в таблице 18.
Таблица 18
Затраты на учебные и сопутствующие материалы для
Assessment Center
Наименование
Ед. изм.
Кол-во
Цена,
руб.
Стоимость,
руб.
1
2
3
4
5
Ручка шариковая
«Universal Corvina»
Пачка
1
20
20
70
1
2
3
4
5
Бумага А4
«Снегурочка»
Пачка
1
250
250
Блок-кубик «Комус» с
клеевым краем
Пачка
3
25
75
Литература
Брошюры с
кратким
содержанием
оценки
3
120
360
ИТОГО
415
705
РП (расходы на питание) = 610 + 420 = 1 030 рублей на один день
Assessment Center, соответственно на два дня = 2 060 рублей. Обслуживание
будет организованно кейтеринговой компанией "Престиж кейтеринг". В
таблицах 19, 20 наглядно видно, из каких составляющих был произведен
расчет.
Таблица 19
Расчет стоимости кофе - брейка на один день Assessment
Center
Меню
Стоимость
Сэндвичи
(1 шт. на персону)
Сэндвич с ветчиной и сыром
Сэндвич с куриным филе
150
Свежая выпечка
(1 шт. на персону)
Пирожки с курицей и грибами
Пирожки из слоеного теста с капустой
Сладкие булочки с орехами
150
Десерты
(80 гр. на персону)
Печенье в ассортименте
Свежие фрукты и ягоды
Напитки
Чай, лимон, сахар / Кофе Эспрессо,
сливки, сахар (200 мл на персону)
Минеральная вода "Святой источник"
(330 мл на персону)
120
Выход на персону 200 гр.
420 руб
71
Таблица 20
Расчет стоимости организации обеда на один день Assessment
Center
Меню
Стоимость
Первое блюдо
150
Второе блюдо
300
Десерты
100
Напитки
60
Итого
610 руб.
КУ (количество участников) - 52 человека.
Далее рассчитываем затраты на Assessment Center на одного участника
по следующей формуле: (УМ (учебные материалы) + РП (расходы на питание)
+ ЗП) = 705 + 2 060 + 1 000 = 3 765 руб. на одного человека.
Общая сумма расходов на AЦ на одного участника на два дня составляет
– 3 765 рублей.
Итого общая сумма расходов на Ассессмент Центр на всех участников
на два дня составляет – 195 780 рублей.
Показателем эффективности проекта является соотношение затрат на
осуществление этих мероприятий к прибыли, полученной в результате
проведения этих мероприятий.
В настоящее время компания приглашает для Assessment Center
специалистов и стоимость двух дневного мероприятия (по данным за прошлый
год) на 52 чел. составляет 240 тыс. руб.
Итого экономический результат наших запланированных мероприятий
может составить 240 000 – 195 780= 44 220 рублей.
Рентабельность инвестиций (Р
и
), учитывающая интересы участников
или специфику проекта, определяется как
Р
и
= Э
инт
/ К
вл,
где К
вл
— сумма капиталовложений, руб.
Р
и
= 240 000 / 195 780 = 1,2
72
Таким образом, проект является экономически прибыльным и
рентабельным и его можно рекомендовать к реализации.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Ассессмент-центр (центр оценки) – организованная технология оценки
знаний, навыков, деловых качеств сотрудников. Это универсальная, наиболее
точная диагностика групповой оценки для подбора кандидата на вакантную
должность. Ассессмент-центр помогает кадровым службам провести анализ
компетенций сотрудников, адекватно оценить, соответствуют ли они
занимаемой должности. Оценка проводится собственной кадровой службой
либо внешними консультантами, консалтинговыми компаниями.
Технология ассессмент центра включает несколько этапов, прохождение
которых гарантирует выбор лучших кандидатов с рынка труда.
Организация подразумевает следующие шаги:
Подготовка стандартов оценки, разработка упражнений и заданий. Для
разработки привлекают сторонних экспертов, если в штате Компании их не
хватает.
Проведение процедуры группового ассессмента. Для этого сотрудников
распределяют на группы.
Оценка полученной информации, подготовка рейтингов соискателей.
Этап обратной связи.
Для проверки уровня подготовки менеджеров применяются следующие
современные типы испытаний:
Тесты;
Анкеты;
Кейсы;
Креативные задания;
Интервью;
Ролевые игры.
Работа выполнена на базе MightyCall, которая уже более 20 лет
занимается разработкой ПО для автоматизации отделов обслуживания
клиентов.
74
Компания начала заниматься телефонией в 1999-м году под брендом
Infra TeleSystem, а затем — под торговой маркой Infratel. На тот момент
понятие «клиентский сервис» было в новинку почти для всех участников
рынка.
Компания развивает свои продукты, расширяет и изменяет функции и
возможности, пробует различные технологии — и даже выпускает
собственное оборудование.
В компании применяют два основных вида оценки персонала: при
приеме на работу и на уровень соответствия занимаемой должности во время
работы. Основной целью оценки в ООО «Майтиколл Рус» является
определение соответствующей должности по специальности и степень
квалификации работника, оценка действия программы на процесс подготовки
персонала.
Помимо этого, она позволяет: Регулярно оценивать успешность
деятельности работника. Проводить поощрительные и санкционирующие
мероприятия.
Оценку в ООО «Майтиколл Рус» проходит весь персонал помимо
Генерального директора и его заместителя, в соответствии с действующим
трудовым законодательством. Основным контингентом являются:
руководители всех звеньев; рядовые сотрудники. Оценку обязаны пройти все
работники предприятия ООО «Майтиколл Рус», которые проработали на
предприятии в течение 6 месяцев.
Выявлено, что в целом система оценки организованна с недостатками.
При этом автор работы, согласен с респондентами указавшими на значимость
системы обучения и объективности в системе оценки.
Автор работы рекомендует улучшить процедуру оценки в компании.
Недостатки системы оценки персонала:
отсутствие демократичности, не рассматривается компетентность
работодателя;
75
отсутствие доверительных отношений;
низкая объективность результатов;
нет возможности оценить компетентность с учетом стандартов
предприятия;
нет возможности оценить сильные и слабые стороны работников;
не дает возможности корректировать поведение сотрудника.
Рекомендуется создание Ассессмент-центра. Суть ассессмент-оценки -
ее нормативное регулирование. Ассессмент-центр — оценочная методика, в
основе которой лежит наблюдение квалифицированными оценщиками
(ассессорами) за поведением оцениваемых субъектов в смоделированных
рабочих ситуациях или в ходе выполнения ими различных заданий,
содержание которых обусловлено проблематикой работы в той или иной
должности.