65
которой являются: своевременное удовлетворение потребности предприятия в
руководящих кадрах; обеспечение упорядоченного замещения руководителей в
целях бесперебойного управления процессами усиления кадрового потенциала;
выявление наиболее ценных высокопотенциальных работников компании для
дальнейшего их развития и продвижения; повышение уровня лояльности и
вовлеченности персонала.
Анализ и изучения практики формирования кадрового резерва показал,
что существующая технология формирования кадрового резерва в ОДК
«Пермские моторы» включает в себя следующие этапы: оценка потребности в
резервистах; формирование списка кандидатов в кадровый резерв; оценка и
отбор в кадровый резерв; развитие, обучение и подготовка резервистов;
назначение на руководящую должность. На разных этапах формирования
резерва, используются различные методы. Оценка и отбор кандидатов в
кадровый резерв осуществляется на основании результатов аттестации,
проведения специальных оценочных процедур и прочее. Подготовка
резервистов осуществляется на основании разработанной программы, в основе
которой лежит технология наставничества. На предприятии применяется
целенаправленная подготовка будущих сотрудников, готовых занять вакантное
место, что является большим преимуществом кадрового резерва.
Среди основных проблем в организации работы с кадровым резервом
можо назвать следующие: недостаточный уровень вовлеченности и мотивации
руководителей подразделений к выдвижению и подготовке резервистов;
отсутствие на предприятии четкой системы показателей оценки эффективности
работы по формированию кадрового резерва в подразделениях; формальный
подход к формированию кадрового резерва, а также, есть случаи нарушения
прав резервистов. Предприятию необходимо пересмотреть свой подход к
технологии формирования кадрового резерва с учетом перспективных
направлений развития АО «ОДК –ПМ». Учитывая, что дальнейшее развитие
компании ориентировано на увеличение объемов производства, выходы на
новые производственные мощности, повышение конкурентоспособности,
66
развитие продукта, внедрение новых конструктивных решений требует
постоянной модернизации производства, поддержания и совершенствования
уровня компетенции сотрудников, в существующую технологию
формирование кадрового резерва необходимо внести ряд изменений. Поэтому,
в рамках решения третьей задачи был разработан проект по
совершенствованию формирования кадрового резерва.
В целях повышения эффективности оценки кандидатов в кадровый
резерв и преодоления формального отношения к данному процессу со стороны
сотрудников предприятия рекомендуется заменить оценочный лист на
Ассессмент центр, который имеет существенные достоинства: возможность
разработки модели компетенций и программы ассессмент центра для любой
должности; интерактивность, гибкость проведения; комплексность оценки
поведенческих навыков; индивидуальный подход; вариативность проведения;
объективность результатов. Общая сумма затрат предприятия на внедрение
технологии Ассессмент центр в процесс формирования кадрового резерва
составит 3690 тыс. руб.
В целях повышения мотивации руководителей для выдвижения
кандидатов в резерв и поощрения их стремления к профессиональному росту
рекомендуется составить программу мотивации на основе KPI. Для более
оперативного реагирования на замещение вакансии рекомендуется
автоматизировать данный процесс посредством модуля SAP.
В целях защиты резервистов и их прав, также необходимо создать
постояннодействующую комиссию по формированию и развитию кадрового
резерва. Эта Комиссия может реализовывать также функции контроля за
эффективностью формирования кадрового резерва, чтобы при возникновении
проблемных ситуаций, своевременно внести в данный процесс необходимые
коррективы. Введение профессиональных соревнований в практику
формирования кадрового резерва позволит повысить заинтересованность
работников предприятия, выявив их сильные стороны. Общая сумма затрат
предприятия на реализацию проекта по совершенствованию технологии
67
формирования кадрового резерва составит 7208 тыс. руб. Наибольший
удельный вес в структуре затрат проекта придется на внедрение технологии
Ассессмент центр, на втором месте - затраты на внедрение SAP для
автоматизации процесса формирования и управления кадровым резервом.
Экономический эффект от реализации предложенного проекта составит 1207,7
тыс. руб. Также за счет реализуемых мероприятий удовлетворенность
технических специалистов возможностями профессионального роста на
предприятии увеличиться, и в целом повысит удовлетворенность
специалистов системой формирования кадрового резерва. Поставленные в
работе задачи решены, цель достигнута.
68
Список использованной литературы
1. Конституция Р. Ф. от 12.12. 1993 (в ред. от 21.07. 2014) //Собрание
законодательства РФ. – 2014. – №. 31.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) // СПС Консультант
плюс
3. Федеральный закон от 13 июля 2015 г. № 246 ФЗ «О внесении изменений
в Федеральный закон «О защите прав юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей при осуществлении
государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»// СПС
Консультант плюс
4. Постановление Правительства РФ от 16 февраля 2017 г. № 197
«Основание изменений в некоторые акты Правительства Российской
Федерации»// СПС Консультант плюс
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 1 сентября 2012
г. № 875 «Об утверждении Положения о федеральном государственном
надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»//
СПС Консультант плюс
6. Приказ Минтруда РФ от 19.08.2016 № 438н «Об утверждении Типового
положения о системе управления охраной труда»// СПС Консультант
плюс
7. Аверин А. Н. Социальная коммуникация. Учебное пособие.
Проспект.2016. 244 с.
8. Аксенова В. В., Мельничук А. В. Современные подходы к формированию
кадрового резерва //Новое поколение. – 2017. – №. 13. – С. 117-120.
9. Алиев И.М., Михайленко Е.Д. Кадровый резерв как стратегический
инструмент развития бизнеса // Известия СПбГЭУ. 2016. №3 (99). URL:
69
https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-rezerv-kak-strategicheskiy-
instrument-razvitiya-biznesa
10. Асессоров П. С., Картушина Е. Н. Формирование кадрового резерва
компании как стратегическая задача // Социально-экономические явления
и процессы. 2013. №5 (051). URL: https://cyberleninka.ru
11. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика. –
2016.
12. Божедомова В. В., Суворова Е. В. Отбор кандидатов в резерв на
руководящие должности в современных российских компаниях //Новое
поколение. – 2017. – №. 13. – С. 121-124.
13. Виноградова Е. Б., Мудрова Е. Б. О кадровом резерве оборонно-
промышленного комплекса //Сборник материалов международной
научной конференции «Вопросы фундаментальной и прикладной науки»,
Россия, г. Москва, 29-30 июня. – 2015. – С. 142.
14. Виниченко М. В. Современные тенденции развития технологий в работе с
кадровым резервом в различных сферах бизнеса России //Социальная
политика и социология. – 2014. – №. 4. – С. 272-282.
15. Донская О. И., Виниченко М. В. Выгоды и проблемы работы с кадровым
резервом в организации //Новое поколение. – 2017. – №. 13. – С. 224-227.
16. Зайцев Г. Г., Иванов В. Г. Кадровый резерв в системе управления
персоналом //Царскосельские чтения. – 2014. – Т. 3. – №. XVIII.
17. Золотухина К.А., Некурящих Т.И. Компетентностный подход при
формировании кадрового резерва // Human progress. – 2017. - Том 3, № 4
18. Кибанов А. Я., Коновалова В. Г., Свистунов В. М. Основы разработки
профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом
организации //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в
России. – 2014. – Т. 3. – №. 5. – С. 31-37.
19. Коковихин А.Ю. Механизмы управления компетенциями в кадровом
обеспечении промышленного развития региона, Изд-во Вестник УрФУ.
Серия экономика и управление, 2016. – Т. 15, № 5, С. 780-803.
70
20. Коростелева Д. А. Управление кадровым резервом организации: подходы,
перспективы, задачи //Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. 2017. №. 2-4. С. 34-40.
21. Лайл М.Спенсер-мл. и Сайн М.Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с
англ. М: HIPPO, 2015. – 384 с.
22. Маурер Е. А., Макушкин С. А. Основные аспекты формирования
кадрового резерва //Новое поколение. – 2016. – №. 10. – С. 239-245.
23. Мезенцова А. С., Макушкин С. А. Пути совершенствования способов
формирования кадрового резерва //Новое поколение. – 2017. – №. 13. – С.
175-178.
24. Милешин М. В., Мельничук А. В. Типология кадрового резерва
организации //Новое поколение. – 2017. – №. 13. – С. 66-71.
25. Модели компетенций есть у 43% российских компаний [Электронный
ресурс] URL: https://perm.hh.ru/article/306502
26. Моргунов В. Конкурентоспособность менеджмента на основе
современных форм и методов управления предприятиями. – Litres, 2017.
27. Молоствова М. И., Виниченко М. В. Формирование кадрового резерва
организации в контексте мотивации ее сотрудников //Новое поколение. –
2017. – №. 13. – С. 158-161.
28. Опарина Н. Н. Обучение и развитие кадрового резерва //Ученые труды
факультета государственного управления. – 2016. – №. 8. – С. 341-353.
29. Пахомова Ю. А., Сухочева Н. А. Кадровый резерв как элемент
повышения эффективности действующих рабочих мест в организации
//ББК 65.32 А23 Бан. – 2018. – С. 137.
30. Разработка модели компетенций и внедрение системы оценки
компетенций. Блоге HR-ПРАКТИКА [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://hr-praktika.ru/po-napravleniyam/attestatsiya-i-otsenka-
personala/vnedrenie-sistemy-otsenki-kompetentsi/ (дата обращения:
18.04.2018 г.)
