55
После согласования компетенций разрабатываются и утверждаются
локальные нормативные акты, регламентирующие процесс оценки и порядок
проведения оценочного интервью.
Последним этапом проекта является обучение руководителей технологии
оценки. В начале проекта проводится двухчасовой семинар, посвященный
теории и практике оценки, затем проводятся две-три встречи с руководителями,
участвующими в разработке и согласовании модели компетенций, которые в
дальнейшем будут являться пользователями системы оценки. Разработка и
согласование компетенций для отдельных должностей производится удаленно
или в ходе интервью с руководителями.
29
До проведения оценки проводится часовой семинар, посвященный
правилам проведения оценочного интервью. В итоге, АО «ОДК-ПМ» получит
пакет документов, описывающий модель компетенций для всех категорий
должностей в компании, подробные инструкции по проведению оценочного
собеседования, калькулятор для обработки результатов оценки. Также
компания планирует разработать систему KPI для руководителей с целью
повышения их мотивации к выдвижению кандидатов в резерв. - Выдвижение в
резерв связано с использованием кадров в перспективе, подготовкой их к
будущей специальности.
Бывают случаи формального подхода к этим операциям. Примером
может служить сохранение в списках кандидатов на выдвижение людей, не
обладающих необходимыми профессиональными и организаторскими
качествами или допускающих должностные и нравственные проступки.
Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные
руководители, поэтому, для руководителей, а также служб персонала
необходимо разработать KPI которые будут выступать одновременно
инструментом мотивации и контроля. На данный момент, сотрудники службы
29
Разработка модели компетенций и внедрение системы оценки компетенций. Блоге HR-
ПРАКТИКА [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-praktika.ru/po-
napravleniyam/attestatsiya-i-otsenka-personala/vnedrenie-sistemy-otsenki-kompetentsi/
56
персонала имеют опыт в разработке KPI, поэтому их разработкой будут
заниматься они. Расчет затрат предприятия на внедрение в процесс
формирования кадрового резерва профессиональных соревнований представлен
в таблице 15.
Таблица 15
Расчет затрат на внедрение в процесс формирования кадрового
резерва профессиональных соревнований, тыс. руб.
Статья затрат
Кол-во
Стоимость
Сумма
Разработка Концепции
соревнований
1
120
120
Разработка пакета документов для
проведения соревнований
1
180
118
Проведение обучающего семинара
среди кандидатов в резерв
2
25
50
Итого
-
-
288
На внедрение в процесс формирования кадрового резерва
профессиональных соревнований АО «ОДК-ПМ» может затратить 288 тыс. руб.
Следующее предложение – это использование пакета решений SAP.
Формирование кадрового резерва – одна из важнейших задач hr-отдела.
Замещение ключевого сотрудника может понадобиться в любой момент: при
увольнении, уходе в долгосрочный отпуск или выходе на пенсию. Критически
важно определить талантливых сотрудников, готовых занять вакантное место, и
создать для них индивидуальные планы профессионального развития.
Автоматизация данного процесса поможет выявить перспективных
сотрудников, обучать и грамотно мотивировать на дальнейшее сотрудничество.
Использование решения SAP поможет управлять преемственностью
персонала с помощью следующих функций: определение перспективных
специалистов; планирование преемственности на ключевые позиции компании;
работа с кадровым резервом предприятия; создание индивидуальных планов
профессионального развития. А сотрудники могут самостоятельно
корректировать и поддерживать в актуальном состоянии информацию о своем
образовании, опыте, компетенциях и предпочтениях в карьерном росте при
57
помощи сервисов самообслуживания. Модуль SAP включает в себя и другие
возможности по управлению персоналом, представляя собой систему, элементы
которой автоматически интегрируются друг с другом. Решение SAP также
помогает вести кадровый учет, организовать подбор и найм специалистов,
создать график работы, рассчитать заработную плату и определить
вознаграждения. Также у компании будут затраты, связанные с формированием
Комиссии по формированию резерва и оплата труда членов комиссии. Расчет
общей суммы затрат АО «ОДК-ПМ» на реализацию проекта по
совершенствованию технологии формирования кадрового резерва представлен
в таблице 16.
Таблица 16
Расчет общей суммы затрат на реализацию проекта по
совершенствованию технологии формирования кадрового резерва,
тыс. руб.
Статья затрат
Кол-во
Сумма
Оплата труда участникам команды проекта
7
140
Внедрение технологии Ассессмент центр
1
3690
Внедрение профессиональных
соревнований
1
288
Внедрение SAP для автоматизации
процесса формирования и управления
кадровым резервом
1
2900
Затраты на обучение членов Комиссии по
формированию кадрового резерва
3
190
Итого
-
7208
Общая сумма затрат предприятия на реализацию проекта по
совершенствованию технологии формирования кадрового резерва составит
7208 тыс. руб. Наибольший удельный вес в структуре затрат проекта придется
на внедрение технологии Ассессмент центр, на втором месте - затраты на
внедрение SAP для автоматизации процесса формирования и управления
кадровым резервом. Доля данных двух мероприятий составит 91,4%. Далее,
сравним затрат проекта с возможным экономическим эффектом. Планируется,
что за счет совершенствования технологии формирования кадрового резерва
58
компания сможет сэкономить стоимость подготовки 1 резервиста на 15-20% за
счет более целенаправленного и продуктивного подхода, также, снизятся
затраты связанные с текучестью кадров из резерва (за счет предложенных
рекомендаций компания сможет выявить именно тех сотрудников, которые не
покинут АО «ОДК-ПМ»), плюс, за счет того, что резерв будет готовиться более
качественно, уровень прибыли предприятия вырастет на 4,5-5% в первый год.
Движение денежных средств по проекту на первый год представлен в таблице
17.
Таблица 17
Движение денежных средств по проекту по совершенствованию
технологии формирования кадрового резерва, тыс. руб.
Показатель
Сумма
Экономия на подготовке резервистов за 1 год
4655,6
Экономия затрат, связанная со снижением текучести
кадрового резерва
2260,1
Рост прибыли предприятия
3500
Итого
10415,7
Затраты на реализацию проекта
7208,0
Текущие затраты (оплата труда членов Комиссии в год)
1200,0
Обслуживание SAP
800,0
Итого
9208
Экономический эффект
1207,7
Экономический эффект от реализации предложенного проекта составит
1207,7 тыс. руб. В дальнейшем, у АО «ОДК-ПМ» будут только текущие
затраты, поэтому, величина дополнительной прибыли будет выше. Далее,
оценим социальный эффект от повышения эффективности технологии
формирования кадрового резерва. Сравнительные анализ экономических
показателей деятельности до и после реализации проекта представлен в
таблице 18.
По представленным в таблице данным можно сделать вывод о том, что за
счет реализации предложенных мероприятий выручка предприятия увеличится
на 466508 тыс. руб. или на 2,2%. Себестоимость также вырастет. Прирост
составит 0,9% или 164721 тыс. руб. Повышение выручки и более медленные
59
темпы роста затрат прибыль (убыток) от реализации продукции также
увеличится.
Таблица 18
Сравнительные анализ экономических показателей деятельности
до и после реализации проекта
Показатель
Факт
План
Изменение
показателя
Абсл.
(±) %
Выручка, тыс. руб.
21204895
21671403
466508
102,2
Себестоимость
реализованной продукции,
тыс. руб.
18302280
18467001
164721
100,9
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
3686537
3723402
36865
101
Среднемесячная оплата
труда 1 работника, тыс. руб.
37,53
37,53
0,00
100
Производительность труда 1
работника, тыс. руб.
3776,69
3859,782
83,09
102,20
Фондоотдача, руб.
278,56
287,2
8,64
103,10
Фондовооруженность труда,
тыс. руб.
648,13
648,13
0,00
100
Прибыль (убыток) от
реализации продукции,
тыс. руб.
2902615
2931641
29026
101
Прибыль (убыток) до
налогообложения, тыс. руб.
-164785
2345313
2510098
-1423,26
Рентабельность
(убыточность) продаж, %
13,69
14,19
0,50
103,65
Рентабельность
(убыточность)
хозяйственной
деятельности, %
-0,9
10,82
11,72
1202,46
В целом за счет повышения эффективности формирования кадрового резерва
экономические показатели деятельности АО «ОДК-ПМ» станут значительно
лучше.
60
3.3. Оценка социальной эффективности предложенных мероприятий и их
влияние на кадровую политику предприятия
В сфере управления персоналом, в том числе, в процессе формирования
кадрового резерва, социальная эффективность реализуется в обеспечении
гарантированного существования, создании условий для развития
индивидуальных способностей, в предоставлении определенной свободы и
самостоятельности сотрудникам, в эффективной межличностной
коммуникации. Одним и показателей социальной эффективности тех или иных
мероприятий является уровень удовлетворенности теми или иными аспектами.
Планируется, что за счет реализуемых мероприятий удовлетворенность
технических специалистов возможностями профессионального роста на
предприятии. На рисунке 7 представлено влияние проекта на изменение оценки
специалистами возможность профессионального роста на предприятии.
Рисунок 7. Влияние проекта на оценку возможности
профессионального роста, в % к итогу
Таким образом, за счет реализации предложенного проекта увеличиться
доля тех, кто будут видеть возможность профессионального роста с 35% до
61
65%. При этом, число тех, кто считает, что такая возможность есть, но
реализуется не в полной мере снизиться практически в два раза и составит
лишь 20%. Совершенствование существующей технологии формирования
кадрового резерва повысит мотивацию руководителей к выдвижению в резерв
и поощрению профессионального роста. Это отразится и на мнение
специалистов (рисунок 8).
Рисунок 8. Влияние проекта на оценку действия руководства
относительно поощрения стремления к профессиональному
роста, в % к итогу
Планируется, что доля тех, кто считает, что руководство поощряет
стремление специалистов к профессиональному росту, вырастет с 29 до 80%.
Доля тех, кто считает, что руководства недостаточно хорошо поощряет
стремление к профессиональному росту, снизится с 63 до 10%. Также
специалисты будут более осведомлены о планах своего развития. Их доля
увеличится до 80-90%. Благодаря работе Комиссии по формированию
кадрового резерва, которая также будет защищать права внутренних
резервистов, снизится число случаев занятия должности, на замещение
которой они находились в резерве, специалистами со стороны или
62
специалистами, не состоящими в резерве. В итоге, компания сможет добиться
существенных успехов в работе с резервом. В данной главе были предложен
проект по совершенствованию технологии формирования кадрового резерва
в ОДК «Пермские моторы», для этого, были определены главные проблемы
существующей системы формирования кадрового резерва на предприятии,
обоснована актуальность и необходимость внесения изменений.
63
Заключение
Цель выпускной квалификационной работы заключалась в разработке и
обоснование проекта по совершенствованию технологии формирования
кадрового резерва. Для достижения цели в работе были поставлены и решены
следующие задачи: систематизированы теоретические и методологические
основы формирования кадрового резерва современной организации; изучена
практика применения технологии формирования кадрового резерва на
предприятии, а также, дана экономическая и социальная оценка мероприятий
по совершенствованию технологии формирования кадрового резерва на
предприятии.
В рамках решения первой задачи были рассмотрены теоретические и
методологические основы формирования кадрового резерва современной
организации, в том числе, изучены основные определения понятия кадровый
резерв, его место и роль в системе управления персоналом, рассмотрены
основные подходы и этапы формированию кадрового резерва. В каждой
организации необходимо четкое построение системы формирования кадрового
резерва.
Кадровый резерв позволяет обеспечить эффективное и своевременное
замещение вакантных должностей уже подготовленными специалистами. Он
формируется в целях организации системной работы с персоналом,
осуществления преемственности кадров, своевременного удовлетворения
дополнительной потребности в кадрах и сокращения периода адаптации при
назначении работника на должность. Формирование кадрового резерва на
предприятии заключается в определении численного и должностного состава
резерва; изучении, оценке, отборе кандидатов в резерв; утверждении и
оформлении (составлении списков резерва, составлении планов
индивидуальной подготовки ит. п.); организации и проведении теоретической и
практической подготовки резерва. На сегодняшний день, можно выделить
следующие подходы к формированию кадрового резерва предприятия:
64
компетентностный подход, деятельностный подход и системный подход.
Наибольшее распространение на современных предприятиях получил
компетентностный подход к формированию кадрового резерва. Данный подход
представляется в виде модели компетенций, на основе которой происходит
формирование индивидуальных профилей компетенций, которые, в свою
очередь, входят в профиль должности. При таком подходе решения
основываются на соответствии между «требованиями к компетенции со
стороны работы и компетенциями работника».
В рамках решения второй задачи была изучена практика применения
технологии формирования кадрового резерва на предприятии АО «ОДК-
Пермские моторы». Для этого были рассмотрены основные виды деятельности
предприятия, приоритетные направления развития, рассчитаны и
проанализированы показатели размера и экономические показатели,
рассмотрена структура и деятельности органов управления.
В качестве основных тенденций развития предприятия было выявлено
ухудшение экономических показателей, связанное с отрицательной
рентабельностью по основной деятельности. Среднегодовая численность
работников предприятия за три года сократилась на 92 чел. или на 1,11%. В том
числе, за счет производственного персонала на 132 чел. или на 2,58%.
Среднегодовая стоимость оборотных активов в 2017 году увеличилась на
2519576 тыс. руб. Также увеличился и собственный капитал предприятия.
Прирост за три года составил 1919834 тыс. руб. или 173,40%.
Основная цель кадровой политики АО «ОДК-ПМ» заключается в
обеспечении оптимального процесса обновления и сохранения численности и
качественного состава персонала предприятия, которая соответствует
потребностям самого предприятия, а также требованиям действующего
законодательства и состоянию рынка труд.
Одним из приоритетных направлений кадровой политики предприятия
является работа с кадровым резервом. В АО «ОДК-ПМ» существует
определенная система работы с кадровым резервом, основными задачами