5
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические и методологические основы формирования
кадрового резерва современной организации ..................................................... 9
1.1. Кадровый резерв: понятие, сущность и его роль в системе управления
персоналом современной организации ..................................................................... 9
1.2. Подходы к формированию кадрового резерва современной
организации ............................................................................................................... 14
1.3. Этапы формирования кадрового резерва и их характеристика ........... 20
Глава 2. Практика применения технологии формирования кадрового
резерва современной организации (на примере ОДК «Пермские моторы»)26
2.1. Краткая экономическая характеристика организации ОДК «Пермские
моторы» ...................................................................................................................... 26
2.2. Основные направления кадровой политики предприятия и порядок
формирования кадрового резерва ОДК «Пермские моторы» .............................. 32
2.3. Оценка эффективности формирования кадрового резерва ОДК
«Пермские моторы» .................................................................................................. 40
Глава 3. Предложения по совершенствованию технологии формирования
кадрового резерва в ОДК «Пермские моторы» ............................................... 45
3.1. Основные проблемы формирования кадрового резерва в ОДК
«Пермские моторы» и пути их решения ................................................................. 45
3.2. Оценка экономической эффективности предложений по
совершенствованию технологии формирования кадрового резерва ................ 46
3.3. Оценка социальной эффективности предложенных мероприятий и их
влияние на кадровую политику предприятия ........................................................ 60
Заключение ............................................................................................................... 63
Список использованной литературы .................................................................. 68
Приложения .............................................................................................................. 72
6
Введение
Управление персоналом современной организации представляет собой
целенаправленную деятельность менеджмента по разработке концепций и
стратегий кадровой политики, которая осуществляется в соответствии с научно
обоснованными принципами, методами и технологиями. Большое значение для
повышения эффективности деятельности организации,
формирования конкурентоспособности и обеспечения гибкости к изменениям
окружающей среды имеет использование современных кадровых технологий,
одной из которых является технология формирования кадрового резерва.
Формирование кадрового резерва требует от компании существенных
инвестиций, поэтому, как правило, данная технология применяется на крупных
предприятиях, тогда когда успешное развитие на рынке связано с наличием
высококвалифицированных специалистов и управленского персонала, или же
компания испытывает затруднения в ходе привлечения квалифицированных
специалистов и руководителей из внешних источников, или же компания
заинтересована в удержание молодых специалистов и формирование сильной,
управленской команды. Поэтому, кадровый резерв является ключевым звеном
и важным составляющим элементом в кадровой деятельности современной
организации.
Теоретические основы формирования кадрового резерва, цели и задачи
этого процесса, а также подходы и методы формирования кадрового резерва
рассматривались в рабатах: Е.Б. Виноградова, С.О. Шапиро, А.И. Кибанов,
Н.Н. Опариной, П.С. Асессорова, Е.Н. Картушина и других. Основные
проблемы, связанные с формированием кадрового резерва в различных сферах
бизнеса России, особенности работы HR-менеджеров в крупных компаниях,
средних и мелких организациях описаны в работе М.В. Виниченко.
Инновационные аспекты технологии формирования кадрового резерва, а также,
возможность их применения на Российских предприятиях изучены И.В.
Раздольской и М.Е. Ледовсокй. Вопросы управления кадровым резервом также
7
только руководителей высшего звена изучены А.А. Медведевым, К.В.
Фокиным. В целом, на сегодняшний день, существует довольно обширная
теоретическая база по исследованию технологии формирования кадрового
резерва. Также есть и практические наработки. Однако, учитывая постоянное
развитие кадровых технологий, появление новых методов и инструментов,
дальнейшее изучение исследуемой темы является актуальным.
Объектом исследования выступает Акционерное общество «ОДК-
Пермские моторы» (АО «ОДК – ПМ»). Предмет исследования-технология
формирования кадрового резерва предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы является - разработка и
обоснование предложений по совершенствованию технологии формирования
кадрового резерва. Для достижения цели исследования, в работе необходимо
решить следующие задачи:
1. Систематизировать теоретические и методологические основы
формирования кадрового резерва современной организации.
2. Изучить практику применения технологии формирования кадрового
резерва на предприятии.
3. Разработать предложения и дать их экономическую и социальную
оценку.
Для достижения поставленных задач в выпускной квалификационной
работе применялись следующие методы исследования: общенаучные методы
(анализ, синтез, индукция), сравнительный метод, традиционный анализ
документов, горизонтальный и вертикальный анализ.
Структура работы обусловлена поставленными в ней задачами. Работа
состоит из введения, трех глав, заключения.
Во введение обоснована актуальность выбранной темы исследования,
определена степень изученности данного вопроса, поставлены цели и задачи,
определены объем и предмет исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы
формирования кадрового резерва современной организации, в том числе,
8
изучены основные определения понятия кадровый резерв, его место и роль в
системе управления персоналом, рассмотрены основные подходы и этапы
формированию кадрового резерва.
Во второй главе изучены практические аспекты применения технологии
формирования кадрового резерва современной организации, дана краткая
характеристика ОДК «Пермские моторы», рассчитаны и проанализированы
основные экономические показатели деятельности предприятия, определены
основные направления кадровой политики и изучены особенности
формирования кадрового резерва. Также, проведена оценка эффективности
применения существующей технологии.
В третьей главе обозначены основные проблемы формирования
кадрового резерва в ОДК «Пермские моторы», для чего проведен SWOT –
анализ, даны рекомендации по их решению, дано экономическое обоснование
проекта, и его социальные последствия для предприятия.
В заключение даны краткие выводы по проделанной работе, определена
степень достижения цели и решения задач.
Практическая значимость работы заключается в возможности
применения разработанных рекомендаций по формированию кадрового резерва
на предприятии.
9
Глава 1. Теоретические и методологические основы
формирования кадрового резерва современной организации
1.1. Кадровый резерв: понятие, сущность и его роль в системе управления
персоналом современной организации
Современное предприятие представляет собой сложную, динамичную,
социальнотехническую систему, отдельные части которой -техническая база,
производственная структура, трудовые, материальные и финансовые ресурсы
находятся в постоянном развитии и взаимодействие. В системе управления
предприятием можно выделить две подсистемы: управление финансово –
хозяйственной деятельностью и управление персоналом. Управление
хозяйственной деятельностью представляет собой целенаправленное,
упорядочивающее воздействие на совместный труд. Оно призвано
организовывать, регулировать и контролировать хозяйственную деятельность
отдельных работников и производственных единиц в целях достижения
намеченных результатов.
1
Управление персоналом представляет собой процесс обеспечения
кадрами организации (предприятия, фирмы), организация их эффективного и
рационального использования, а также профессионального и социального
развития. Успех работы организации обеспечивают работники, занятые в ней.
Поэтому современная концепция управления организацией предполагает
выделение из большого числа функциональных сфер управленческой
деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей
производства-персоналом организации.
2
Одним из направлений работы по
управления персоналом в организации является формирование кадрового
резерва или управление преемственностью. Целью управления
1
Федорович В.О., Конципко Н.В. Экономика организаций. Учебник. Проспект. 2016. 213 с.
2
Шапиро С.А. Основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, О.В.
Шатаева. — М. : КНОРУС, 2016. С. 144
10
преемственностью в современных организациях является формирование
активного резерва руководителей и сотрудников, обладающих потенциалом для
выполнения важных ролей, необходимых для стабильного роста и развития
компании. В современной литературе существует достаточно большое
количество определений понятия кадровый резерв.
А.Н. Аверин определяет кадровый резерв как отобранные на конкурсной
основе и прошедшие целевую квалификационную подготовку перспективные
работники, потенциально способные по своим профессиональным и личным
качествам к деятельности на вышестоящих планируемых должностях.
Формирование кадрового резерва предполагает проведение работы, которая
позволит оценить деловые, личностные и профессиональные качества
работников. Оценку могут дать сам кандидат на выдвижение в резерв,
руководитель и подчиненные. Подготовка кадрового резерва, по мнению
автора, означает обучение работника, включенного в кадровый резерв, и анализ
его деятельности, достигнутых результатов работы.
3
А.Я. Кибанов дает следующее определение. Кадровый резерв это
потенциально активная и подготовленная часть персонала организации,
способная замещать вышестоящие должности, часть персонала, проходящая
планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой
квалификации. Основная цель управления кадровым резервом по мнению
автора это - подготовка кандидатов на плановой, научно обоснованной
программе к замещению вакантных должностей, рациональное использование
резервистов на различных направлениях и уровнях в системе управления.
4
По мнению И.А. Эсауловой, управленческий (кадровый) резерв
представляет собой группу специалистов и руководителей, обладающих
профессиональными и личностными характеристиками, позволяющими им в
будущем занять более высокую или ответственную должностную позицию в
3
Аверин А. Н. Социальная коммуникация. Учебное пособие. Проспект.2016. С.44
4
Кибанов А. Я., Коновалова В. Г., Свистунов В. М. Основы разработки профессионального
стандарта менеджера по управлению персоналом организации //Управление персоналом и
интеллектуальными ресурсами в России. – 2014. – Т. 3. – №. 5. – С. 31-37.
11
организации. В этой связи, автор указывает на то, что задачами управления
преемственностью являются: выявление сотрудников, обладающих знаниями,
навыками и компетенциями, развитие которых позволит использовать их
потенциал на высоком уровне управления, в смежных или других сферах
деятельности; определение траектории профессионального роста участников
управленческого резерва; организация обучения и развития действующих
руководителей и сотрудников с высоким потенциалом, включая специальные
программы обучения, индивидуальные планы развития и создание условий для
раскрытия управленческих способностей; планирование перемещений
участников резерва в структуре организации, включая географическую
мобильность.
5
В каждой организации необходимо четкое построение системы
формирования кадрового резерва. Целью создания кадрового резерва
является не столько выявление перспективных специалистов с хорошим
потенциалом карьерного роста, сколько формирования дублирующей команды
управленческих кадров, способной в любой ситуации обеспечить
бесперебойное функционирование системы в целом. До недавнего времени
почти у всех организаций поиск и отбор кандидатов происходил не на основе
планов развития компании, а когда возникала горящая вакансия. Для
предприятия понятия кадрового резерва связано с работающими на нём
сотрудниками и кадровой службы совместно с руководителями подразделений.
6
Кадровый резерв позволяет обеспечить эффективное и своевременное
замещение вакантных должностей уже подготовленными специалистами. Он
формируется в целях организации системной работы с персоналом,
осуществления преемственности кадров, своевременного удовлетворения
дополнительной потребности в кадрах и сокращения периода адаптации при
5
Эсаулова И. А. Управление человеческими ресурсами организации: учеб. пособие //Перм.
гос. техн. ун-т. – 2016. С. 34
6
Виноградова Е. Б., Мудрова Е. Б. О кадровом резерве оборонно-промышленного комплекса
//Сборник материалов международной научной конференции «Вопросы фундаментальной и
прикладной науки», Россия, г. Москва, 29-30 июня. – 2015. – С. 142.
12
назначении работника на должность. Можно выделить несколько типологий
кадрового резерва. Основные подходы к классификации кадрового резерва
основаны на выделение следующих признаков (таблица 1).
Таблица 1
Классификация кадрового резерва
7
Классификационный
признак
Категория
кадрового резерва
Описание
По виду
деятельности
1. Резерв развития
Резерв для новых
направлений бизнеса
профессиональный или
управленческий
2.Резерв
функционирования
Резерв управленческий для
обеспечения эффективного
функционирования
организации
По времени
назначения
1. Группа А
Выдвижение в ближайшее
время
2. Группа Б
Выдвижение через два-три
года
По категории
персонала
1. Резерв на
выдвижение
Резерв специалистов для
выдвижения на ключевые
позиции
2. Управленческий
резерв
Резерв движения по лестнице
руководящих должностей
Также, выделяют резерв выдвижения и резерв замещения. Резерв
выдвижения представляет собой кадровый резерв, который проходит
многоступенчатую систему развития, часто не привязанную к подготовке на
замещение конкретных должностей. К этой категории, как правило, и относятся
резервисты с высоким потенциалом (HiPo) и талантливые сотрудники (talent
pool). Развитие данной категории резерва относится к процессам управления
талантами, планирования преемственности и к стратегическому управлению
человеческими ресурсами.
8
Резерв на выдвижение способствует созданию
условий для квалификационного и профессионального продвижения
сотрудников. Профессионально-квалификационное продвижение – это
последовательность ступеней в иерархии компании, которые способствуют
7
Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика. – 2016. С. 132
8
Милешин М. В., Мельничук А. В. Типология кадрового резерва организации //Новое
поколение. – 2017. – №. 13. – С. 66-71.
13
персоналу функционально перестраиваться и лучше адаптироваться к
рыночным изменениям. Квалификационное и профессиональное продвижение
также способствует оптимизации издержек, которые связаны с развитием
карьеры сотрудников, и повышению эффективности мобильности и труда.
9
Резерв замещения или оперативный резерв предполагает замещение
конкретных должностей в конкретные сроки. Это наиболее привычное
понимание кадрового резерва в системе управления персоналом, не имеющее,
как правило, долгосрочной нацеленности на реализацию стратегических целей
компании. Подготовка данной категории резерва относится к процессам
планирования замещения ключевых должностей и планирования
преемственности.
10
Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение
персонала в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно
быть максимально прогнозируемым, планируемым, а также вписываться в
общую концепцию поступательного развития организационной структуры
компании и усиления ее кадрового потенциала. Важнейшая функция –
относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее
помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание
требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации
подготовленными руководителями, специалистами – резервом.
11
Одной из важных проблем в механизме формирования кадрового резерва
являются источники его пополнения. Традиционно источниками резерва кадров
на руководящие должности выступают: руководящие работники аппарата,
дочерних акционерных обществ и организаций (промышленных,
коммерческих, финансовых); главные и ведущие специалисты; специалисты,
имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие
9
Семёнов Ю.Г. Организационная культура: учебное пособие. - М:Логос,2016. С.65
10
Опарина Н. Н. Обучение и развитие кадрового резерва //Ученые труды факультета
государственного управления. – 2016. – №. 8. – С. 341-353.
11
Управление кадровым резервом. Теория и практика : монография / К. Б. Фокин. – М. :
ИНФРА-М, 2014.С. 77
14
себя в производственной деятельности; молодые специалисты, успешно
прошедшие стажировку.
Определение целей, задач резерва, качественной и количественной
потребности в резерве, четкое следование принципам формирования резерва –
это и есть резервная политика компании, политика компании в области
кадрового управленческого резерва.
12
Конечной целью всей работы с резервом
руководителей является стабильная работа трудового коллектива с
последующим улучшением технико-экономических показателей и социально-
психологического климата при кадровых перестановках в руководстве, как
отдельного структурного подразделения, так и всего предприятия в целом.
Кадровый резерв эффективно работает и является реальным инструментом
управления только в том случае, если он включен в единую кадровую
политику, начинает создаваться на этапе создания стратегии, и поддерживается
полностью руководителями. Поэтому современные компании создают систему
подбора, развития и перемещения будущих руководителей как кадрового
резерва и рассматривают управление этой системой как стратегически важную
задачу. Таким образом, кадровый резерв играет важную роль в деятельности
современного предприятия. Формирование кадрового резерва является
существенным конкурентным преимуществом.
1.2 . Подходы к формированию кадрового резерва современной
организации
Формирование кадрового резерва на предприятии заключается в
определении численного и должностного состава резерва; изучении, оценке,
отборе кандидатов в резерв; утверждении и оформлении (составлении списков
резерва, составлении планов индивидуальной подготовки ит. п.); организации и
проведении теоретической и практической подготовки резерва. В целях
12
Асессоров П. С., Картушина Е. Н. Формирование кадрового резерва компании как
стратегическая задача // Социально-экономические явления и процессы. 2013. №5 (051).
URL: https://cyberleninka.ru (дата 20.04.2018 г.)