Содержание
Введение .................................................................................................................. 2
Глава 1. Теоретические основы изучения формирования кадрового
резерва в организации .......................................................................................... 4
1.1. Понятие кадрового резерва, принципы его формирования ......................... 4
1.2. Технологии формирования кадрового резерва ............................................. 9
1.3 Этапы формирования кадрового резерва...................................................... 18
Глава 2. Технология формирования резерва кадров в ООО «Гломан» .. 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ................ 27
2.2. Анализ состава и структуры кадров ООО «Гломан» ................................. 34
2.3. Этапы и методы работы кадровым резервом ООО «Гломан» .................. 40
Глава 3. Совершенствование технологии формирования кадрового
резерва в ООО «Гломан» ................................................................................... 50
3.1. Направления повышения эффективности формирования кадрового
резерва .................................................................................................................... 50
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 54
Заключение ........................................................................................................... 58
Список использованных источников ............................................................. 61
Приложения .......................................................................................................... 65
2
Введение
Главный фактор, определяющий успешность современной компании и
ее эффективность, подразумевает наличие лучших сотрудников. Несмотря на
огромное количество предложений на рынке труда, дефицит компетентных
специалистов существует. Сегодня, когда закрывать вакансии все труднее, а
вопрос о решении проблемы кадрового «голода» становится для кадровых
работников важнейшим, наиболее трудозатратным и дорогостоящим, многие
предприятия стали активно развивать такое направление, как работу с
внутренним кадровым резервом.
Важный фактор формирования эффективного кадрового резерва – его
мотивирующий эффект. Продвижение по служебной лестнице, смена сферы
деятельности побуждает сотрудников к саморазвитию, эффективной
деятельности на благо организации. Если применить данные выводы к
пирамиде Маслоу, можно отметить, что на данном этапе реализуются
потребности в признании и самореализации. Помимо удовлетворения данных
мотивов, сотрудник получает и материальное удовлетворение, поскольку
предполагается, что повышение в должности связано с повышением
заработной платы и расширением социального пакета.
Отметим, что рассмотрение кандидатуры сотрудника на вакантные
должности побуждает его прилагать повышенные усилия в работе. Это
повышает эффективность организации. Все вышеизложенное обуславливает
актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Цель выпускной квалификационной работы – изучить технологию
формирования кадрового резерва на предприятии и разработать пути
повышения ее эффективности.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
- определить понятие кадрового резерва, принципы его
формирования;
- рассмотреть технологии формирования кадрового резерва;
3
- изучить этапы формирования кадрового резерва;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
- провести анализ состава и структуры кадров ООО «Гломан»;
- рассмотреть этапы и методы работы кадровым резервом ООО
«Гломан»;
- выработать направления повышения эффективности формирования
кадрового резерва;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования – кадровый резерв ООО «Гломан».
Предмет исследования – совокупность теоретических и практических
аспектов формирования кадрового резерва на предприятии.
В качестве методов исследования использовались следующие:
монографический, наблюдения, расчетно-конструктивный, табличный и др.
При написании выпускной квалификационной работы была
использована литература отечественных и зарубежных авторов по
менеджменту и управлению персоналом таких как Одегов Ю.Г., Егоршин
А.П., Кибанов А.Я. и др., периодические издания по избранной тематике,
данные ООО «Гломан».
4
Глава 1. Теоретические основы изучения формирования
кадрового резерва в организации
1.1. Понятие кадрового резерва, принципы его формирования
Однозначного определения понятия кадрового резерва не существует.
Общим аспектом во взглядах на кадровый резерв является специальная
подготовка и продвижение на вышестоящие должности. Чаще кадровый
резерв предполагает целенаправленную работу по подготовке кандидатов на
должности руководителей. Рассмотрим некоторые определения кадрового
резерва (таблица 1).
Таблица 1
Определение кадрового резерва
Автор
Определение
А.А.Литвинюк
1
Кадровый резерв – это сотрудники компании, обладающие
высоким потенциалом профессионального развития и
планируемые в будущем на замещение ключевых позиций в
компании.
Н.В.Фёдорова,
О.Ю.Минченкова
2
Кадровый резерв – это специально подготовленные
работники, которые по своим профессиональным и личным
качествам с учетом необходимости в любое время могут
быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности.
Л.И.Иванкина
3
Кадровый резерв – это специально сформированная на
основе установленных критериев группа перспективных
работников, обладающих необходимыми для выдвижения
профессионально–деловыми, личностными и морально-
этическими качествами, положительно проявивших себя на
занимаемых должностях, прошедших необходимую
подготовку и предназначенных для замещения
определенных должностей.
Ю.Г.Одегов
4
Кадровый резерв – это специально сформированная группа
работников, соответствующих по своим качествам
требованиям, предъявляемым к руководителям
определенного уровня, прошедших процедуру отбора,
специальную управленческую и профессиональную
подготовку и потенциально способных к руководящей
деятельности.
1
Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник для бакалавров. — М.: Издательство Юрайт, 2013. —
С.151.
2
Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник. — М.: КНОРУС, 2014. — С.487.
3
Иванкина Л.И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. — Томск: Изд-во Томского
политехнического университета, 2014. — С.137.
4
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов. — М.: Издательство Юрайт,
2014. — С.185.
5
Как видно, каждое из приведенных определений отражает суть
внутреннего кадрового резерва и подразумевает планомерную работу по
выявлению потребностей предприятия, компании, организации в кадрах,
оценке кандидатов по компетенциям, соотнесение их с планируемыми
должностями, развитие компетенций до необходимого уровня, плановые
перемещения.
Обобщим понятие: кадровый резерв – это группа руководителей и
специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности,
отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга,
подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую
квалификационную подготовку.
Формирование кадрового резерва осуществляется на основе
профессионального отбора кадров, результатов аттестации (оценки)
персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов
карьеры работников.
Работа с резервом в управлении с персоналом является комплексной
(рисунок 1)
5
.
Рисунок 1 - Взаимосвязь управления персоналом с кадровым
резервом
5
Основы управления персоналом / С. И. Самыгин [и др.]; под общ. ред. С. И. Самыгина. — Ростов-на-Дону:
Феникс, 2015. — С.165.
Управление персоналом
Планирование карьеры
Обучение и повышение
квалификации
Программа мотивации
Программа ротации
Планирование
персонала
Анализ кадрового
потенциала
Организационное
проектирование
Оценка (аттестация)
персонала
Работа с
кадровым
резервом
6
Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним должны
быть регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами.
Целесообразно иметь в организации Положение о кадровом резерве.
Например, крупное строительное управление имеет Положение о
формировании и работе с кадровым резервом. Его структура:
1. Общие положения.
2. Основные принципы кадрового резерва.
3. Порядок формирования резерва.
4. Отбор кандидатов и исключение из резерва.
5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв.
6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения с
организацией.
7. Реализация резерва
6
.
Источниками кадрового резерва могут стать:
– руководящие работники организации;
– главные и ведущие специалисты;
– специалисты, имеющие соответствующее образование и
положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
– молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Существует несколько типологий классификации кадрового резерва:
- по функциональным признакам,
- по виду деятельности и так далее.
В зависимости от реализации целей кадровой политики используется
либо одна, либо другая типология
7
.
По функциональным признакам резерв делится на оперативный и
стратегический.
В оперативный резерв входят кандидаты, которые готовы приступить
6
Яковлев А.Я. Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом. — М.: ГОУ ВПО Рос. экон.
акад. им. Г.В.Плеханова, 2013. — С.41.
7
Ковалев В. М. Формирование кадрового резерва как фактор развития современной организации // Молодой
ученый. — 2016. — №9. — С. 588.
7
к работе на вышестоящей должности в настоящее время (преемники или
дублеры); В стратегический резерв входят кандидаты, выдвижение которых
может планироваться через год, два или три года. Возможно такое, что один
и тот же сотрудник может находится одновременно и в оперативном (как
наиболее подходящий кандидат на замещение должности низших уровней
управления), и в стратегическом резерве (когда рассматривается возможным
замещение им должности высших уровней управления, проходящих через
ряд промежуточных должностей).
Стратегический резерв мотивирует сотрудников, представляя им
наглядно возможность подъема по карьерной лестнице и количество
прикладываемых для этого усилий. Процесс работы с кадровым резервом
аналогичен с процессом развития молодых сотрудников с потенциалом. Хоть
и имеется ряд отличительных особенностей. В отличие от работы с кадровым
резервом, подготовка перспективных молодых сотрудников не носит
конкретной цели. Их готовят не к занятию конкретной должности, а в общем
к руководящей работе
8
.
По виду деятельности кадровый резерв делится на резерв развития и
резерв функционирования.
Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся
к работе в рамках новых направлений (разработка новых товаров и
технологий). Они могут выбрать одно из направлений карьеры –
профессиональную либо руководящую карьеру.
Резерв функционирования - группа специалистов и руководителей,
которые в будущем должны обеспечить эффективную работу организации.
Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру
9
.
При качественной подготовке перспективного кадрового резерва
необходимо уделить особое внимание:
‒ пониманию особенностей работы организации и ее культуры,
8
Ковалев В. М. Формирование кадрового резерва как фактор развития современной организации // Молодой
ученый. — 2016. — №9. — С. 588.
9
Там же
8
развитию чувства патриотизма и преданности своему делу;
‒ трудовой дисциплине (трудолюбию, добросовестности,
аккуратности, соблюдению внутренних правил);
‒ внутренней культуре организации (умению строить грамотные
деловые отношения в коллективе);
‒ постоянному росту управленческих навыков и знаний на основе
тренингов или курсов повышения квалификации.
При формировании кадрового резерва следует руководствоваться
принципами, приведенными в таблице 2.
10
Таблица 2
Принципы формирования кадрового резерва
Принципы
Содержание
1. Актуальность резерва
Потребность в замещении должностей должна быть
реальной
2. Соответствие
кандидата должности и
типу резерва
Требования к квалификации кандидата при работе в
определенной должности
3. Перспективность
кандидата
Ориентация на профессиональный рост, требования
к образованию, возрастной ценз, стаж работы в
должности и динамичность карьеры в целом,
состояние здоровья
Формирование кадрового резерва базируется также и на следующих
принципах:
‒ принцип единства, который обеспечивает более качественную
подготовку и переподготовку руководителей любых уровней;
‒ принцип непрерывности, который реализуется в разработке система
развития специалиста на несколько лет вперед. Разработка такой системы
начинает реализовываться с момента выдвижения специалиста в резерв;
‒ принцип плановости, который объективно учитывает потребность
опережающего роста уровня подготовки менеджеров по сравнению с
социально-экономическими и технологическими характеристиками
производства;
‒ принцип комплексности, который обеспечивает плавное сочетание и
10
Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://dis.ru/library/detail.php?ID=23532. — Дата доступа: 07.06.2018.
9
возможность гармонично дополнять основные социальные роли и его
основные виды трудовой деятельности сотрудника;
‒ принцип гласности, который представляет возможным
общественную проверку навыков и качеств резервиста;
‒ принцип участия высшего руководства в формировании кадрового
резерва, который гарантирует то, что работа с резервом будет реальной
11
.
Требования к подбору резерва должны быть едины, несмотря на
различные источники формирования резерва и использования его:
‒ высочайший уровень профессионализма;
‒ перспективные личностные характеристики и прогрессивные
взгляды (ориентация на реализацию социально-экономической политики
предприятия, установка на активную работу, творческое и добросовестное
выполнение своих обязанностей);
‒ ярко выраженные признаки социальной и психологической
зрелости.
1.2. Технологии формирования кадрового резерва
Формирование резерва может осуществляться двумя путями:
1. Открытое формирование резерва
2. Закрытое формирование резерва
12
1. Открытый путь предполагает сообщение сотрудникам целей,
принципов формирования резерва, а также возможных перспектив
отобранных резервистов. Эта открытость дает возможность:
мотивировать сильных сотрудников к эффективной работе и
развитию;
повысить общую дисциплину и ответственность, развить
самостоятельность и инициативность;
11
Генкин Б. М., Кононова Г. А. Основы управления персоналом. — М.: Высшая школа. 2015. — С.313.
12
Жирицкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. — 2017. — № 2. — С. 3.
10
повысить лояльность сотрудников к компании в ответ на то, что
она нацелена на долгосрочные отношения с ними.
Вместе с тем открытое сообщение о формировании кадрового резерва
может спровоцировать и ряд проблем:
у сотрудников, не отобранных в резерв, возникает чувство
дискомфорта, обиды;
слабые, неуверенные в себе менеджеры могут опасаться
конкуренции со стороны резервистов и препятствовать включению в резерв
конкурентов;
могут иметь место неоправданно высокие ожидания резервистов по
отношению к компании (например, они надеются на обязательный кадровый
рост в ближайшем будущем, на обучение за рубежом и т. д.);
при высоком уровне самооценки резервистов (вплоть до
неадекватно завышенной) они могут покинуть организацию. Это произойдет
в том случае, если компания долгое время не предлагает своим резервистам
карьерного продвижения или хотя бы новых амбициозных проектов
13
.
Поэтому необходимо:
а) с самого первого этапа сформировать у сотрудников верные
ожидания от зачисления в управленческий резерв;
б) разработать систему удержания сотрудников, которая, несмотря на
общие принципы, все же весьма индивидуальна для каждой компании.
2. Закрытый подход к формированию резерва. У «закрытого» подхода
к формированию кадрового резерва также есть и преимущества, и
недостатки. Решив не анонсировать начало программы, руководитель не дает
обещаний и не принимает на себя никаких моральных обязательств по
продвижению резервистов на более высокие позиции, не создает
конфликтных ситуаций, избегает напряженности в коллективе
14
.
Однако выбор «закрытого» подхода не снимает неизбежных при
13
Журавлев П. В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2013.
— С.151.
14
Там же