41
особенностей работников,
- разработка программы повышения квалификации работников,
- отслеживание и создание благоприятного микроклимата в
коллективе, безопасных условий труда.
Одним из важнейших вопросов эффективного функционирования
ООО «Гломан» является его обеспечение квалифицированным персоналом.
Инспектор по кадрам осознает необходимость быстрой замены уволившегося
работника, поэтому обеспечивает формирование кадрового резерва.
Технология формирования кадрового резерва в ООО «Гломан»
включает только 3 этапа:
1) анализ потребности в резерве;
2) формирование и составление списка резерва,
3) подготовку кандидатов.
Анализ потребности в кадрах осуществляется на основе анализа
текучести работников, а также возможного высвобождения работников в
связи с выходом на пенсию.
Так, согласно анализа данных о возрасте работников ООО «Гломан» в
течение ближайших 2-3 лет возможно высвобождение должности начальника
производства в связи с окончательным выходом последнего на пенсию
(возраст 65 лет).
Кроме того, в ООО «Гломан» планируется расширение производства
и ввод в штатное расписание должности «Управляющий розничной торговой
сети».
Соответственно, инспектор по кадрам ООО «Гломан» формирует
резерв под конкретные должности:
- «Начальник производства»;
- «Управляющий розничной торговой сети».
На следующем этапе производится формирование списка резерва или
отбор персонала.
Отбор, в свою очередь, проводится в 2 этапа:
42
Предварительный отбор. На данном этапе обеспечивается формальное
соответствие кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв. В работе
используются следующие критерии (таблица 12).
Таблица 12
Критерии отбора для зачисления в кадровый резерв
Критерии отбора
Соответствие критериям
Возраст кандидата в резерв
Для всех: не менее 25 лет
Для женщин: не более 50 лет
Для мужчин: не более 55 лет
Соответствует / не соответствует
Стаж работы на предприятии
Не менее 3-х лет
Соответствует / не соответствует
Наличие на предприятии целевых
должностей, под
которые требуется кадровый резерв
Есть / нет
Отсутствие дисциплинарных
взысканий за время работы в
организации
Есть / нет
Результативность работы сотрудника
за период
(предыдущий + текущий год)
Результативность высокая / растет
Результативность средняя
Результативность низкая / падает
Профессиональные достижения
Есть / нет
Исходя из полученных данных инспектор по кадрам производит
основной отбор, то есть оценивает профессионально - деловые качества,
которые приводятся в соответствии с составленным профилем должности
для каждой позиции.
Так, например, карта компетенций «Управляющего розничной сети»
выглядит следующим образом (таблица 13).
Таблица 13
Карта компетенций Управляющего розничной сети
N
п/
п
Название
компетенции
Описание
компетенции
Проявление
компетенции
Вес
компе-
тенции
1
Ориентация на
достижение
результата
Стремление к достиже-
нию конкретных, изме-
римых показателей
деятельности.
Ориентация на резуль-
тат деятельности, а не
на процесс
Знает цели и задачи службы
розничной сети, план продаж
розничной сети в целом, ди-
намику продаж по месяцам
календарного года.
Анализирует возникающие в
ходе работы проблемы и
конструктивно их решает.
Добивается содействия смеж-
ных подразделений для вы-
полнения поставленных
перед службой задач
0,2
43
Продолжение таблицы 13
2
Предприни-
мательский
подход
Способность конструк-
тивно отстаивать
коммерческие интере-
сы компании.
Способность видеть и
эффективно использо-
вать возможные источ-
ники прибыли для
подразделения и ком-
пании, а также видеть
и предотвращать
потери издержки)
Проявляет инициативу, на-
правленную на достижение
коммерческого результата.
Предлагает возможности для
развития компании. Способен
видеть и эффективно исполь-
зовать возможные источники
прибыли для компании и
службы розничной сети, а
так-же видеть и предотвра-
щать издержки.
Рассматривает возможности
увеличения продаж, исследуя
рыночную ситуацию
0,3
3
Высокие
организатор-
ские
способности
Способность организо-
вать работу подраз-
деления.
Умение делегировать
полномочия. Умение
увидеть и поддержать
новое
Грамотно организовывает
работу подчиненных, делеги-
рует полномочия подчинен-
ным, концентрируясь на
важных задачах долгосроч-
ного характера.
Грамотно осуществляет функ-
цию контроля за работой
подчиненных.
Видит и поддерживает новое
0,2
4
Коммуника-
бельность
Умение общаться и
вести переговоры, как
личные, так и по теле-
фону. Убедительность
в общении. Гибкость.
Умение располагать к
себе людей
Использует вербальные и
невербальные способы ком-
муникации, активное слуша-
ние. Знает и умеет применять
различные тактики ведения
переговоров в различных
обстоятельствах.
Грамотно аргументирует.
Располагает к себе людей и
поддерживает хорошие
отношения с людьми
0,1
5
Клиентоориент
ированность
Ориентация на удов-
летворение потребнос-
тей клиентов компа-
нии. Решение возни-
кающих проблем в
пользу интересов
клиентов
Знает целевую аудиторию
потребителей продукции
компании. Является инициа-
тором опросов целевой ауди-
тории о качестве обслужива-
ния, продукции, предлагае-
мой компанией.
Анализирует деятельность
сотрудников службы рознич-
ной сети, предлагает и внед-
ряет требования к качеству
их работы с клиентами
0,2
Итого
х
х
1,00
Одновременно разрабатываются критерии оценки и составляется
карта критериев оценки кандидата на должность в резерв. При этом,
определяются следующие характеристики уровней:
1 - не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не
стремится их приобрести;
44
2 - имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
3 - имеет достаточные знания (навыки, способности);
4 - обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
5 - обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по
многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.
Карта адаптируется под каждую должность резерва. Пример карты
критериев оценки кандидата в резерв на должность Управляющего
розничной сети представлен в таблице 14.
Таблица 14
Карта критериев оценки кандидата в резерв на должность
Управляющего розничной сети
№
п.п
.
Критерий
Признак
Уровень
1
2
3
4
5
1
Знания,
опыт
Высшее экономическое образование
Опыт работы в области управления
магазином розничной торговли от 2 лет
Навыки успешных прямых продаж
Дополнительные знания и навыки (в области
маркетинга, управления персоналом,
бухгалтерского учета)
2
Мышление
Знание нормативной базы (Гражданского
кодекса, Закона о защите прав потребите-
лей), стандартов работы магазина розничной
торговли
Способность выделять главное
Адекватность
3
Принятие
решений
Ориентация на достижение результата
Быстрота принятия решений
Предпринимательский подход в решении
возникающих проблем
4
Информа-
ционные
связи,
контакты
Способность наладить контакт с клиентом
Использование знаний специалистов всех
областей
Клиентоориентированность
5
Персональ-
ные харак-
теристики
Умение использовать информационные
источники
Выполнение плана продаж магазином
Лояльность к предприятию
Целеустремленность
Корректность в поведении (умение вести
себя
в конфликтных ситуациях)
Профессиональная ответственность
Авторитет
45
Таким образом, посредством анализа документов было выявлено, что
при отборе претендентов на зачисление в кадровый резерв учитываются:
возраст (при учете предельного специального звания по
резервируемой должности);
образование сотрудника, которое должно соответствовать
замещаемой должности;
индивидуальные психологические особенности претендента,
профессиональная и психологическая готовность, наличие управленческих
навыков, необходимых резервируемой должности;
знание нормативно-правовых актов, которые регламентируют
деятельности в предметной области резервируемой должности;
сведения о состоянии здоровья.
Непосредственно, подбор кандидатов в резерв ООО «Гломан»
начинается с собеседования, проводимого инспектором по кадрам совместно
с руководителем структурного подразделения, в котором работник числится
в настоящее время. Цель собеседования – выявить как стремление кандидата
работать в предполагаемой должности, так и наличие у него необходимых
для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и
перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, уровень подготовленности,
квалификации и т.д., причем работник заранее осведомляется обо всех
предъявленных к нему требованиях.
При необходимости к проведению собеседования привлекаются
руководители и специалисты других подразделений, с которыми работник
функционально был взаимосвязан в процессе профессиональной
деятельности.
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и
корректируется предварительный список резерва. Для того, чтобы список
резерва носил не формальный, а действенный характер, при его составлении
необходимо учитывается ряд требований:
замещаемые должности определяются в точном соответствии с
46
принятой в организации номенклатурой должностей и штатным расписанием
и позиционируются в зависимости от иерархии уровней управления;
указываются сведения о кандидате: его фамилия, имя и отчество;
должность, занимаемая работником по состоянию на день составления
списка, в точном соответствии с записями в трудовом договоре работника и
трудовой книжке, дата и номер приказа о назначении; сведения об
образовании – его вид, какое учебное заведение и когда окончил,
специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания
или степени; дата рождения;
указывается время пребывания в резерве (дата зачисления в
кадровый резерв);
приводятся выводы и рекомендации, содержащие оценку
профессиональных, деловых и личных качеств кандидата и предложения по
его служебному продвижению;
отражаются результаты оценки потенциала кандидата,
полученные в процессе его изучения и отбора (соответствие формальным
требованиям, возможный уровень руководства, способность к обучению,
умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).
Список резерва составляется инспектором по кадрам ООО «Гломан»
по согласованию с руководителями структурных подразделений.
Решение о включении в состав резерва выражается в форме
утвержденного списка резерва, закрепляемого приказом руководителя
организации (Приложение 2). Исключение из списка осуществляет также
руководитель организации, учитывая возраст, состояние здоровья,
неудовлетворительные результаты, показанные в период пребывания в
резерве.
Оптимальный срок, на который составляется список резерва ООО
«Гломан», – два года.
По мере необходимости (увольнение, снижение показателей работы
сотрудников) в ООО «Гломан» происходит уточнение состава резерва
47
кадров.
По истечении двухгодичного срока список кадрового резерва
пересматривается с выполнением указанных процедур. Таким образом,
состав кадрового резерва в ООО «Гломан» регулярно пересматривается и
обновляется.
На последнем этапе проводится беседа с сотрудником предприятия,
выдвинутым в резерв, для формирования индивидуального плана развития
(Приложение 3).
В планах индивидуального развития делается акцент на развитие
компетенций, необходимых для успеха в конкретной должности, и
разрабатывается план подготовки к занятию другой должности.
Для развития компетенций в ООО «Гломан» чаще всего используются
следующие методы:
обучение за счет компании (профессиональные и
управленческие);
ассистент руководителю, стажировка в должности;
замещение на время отсутствия;
наставничество;
самообучение.
По итогам проведенного исследования технологии формирования
кадрового резерва в ООО «Гломан» нами были установлены следующие
недостатки:
1. На предприятии отсутствует организационная документация по
формированию кадрового резерва.
2. В организации не осуществляется оценка эффективности работы с
кадрами.
3. Важной проблемой, которая имеет место быть в ООО «Гломан»,
является протекционизм. Сотрудников со стороны берут на руководящие
должности, игнорируя специалистов, находящихся в резерве. Такая ситуация
произошла в 2015 г., когда на должность заместителя начальника по
48
коммерческой деятельности (вышел на пенсию) был взят работник со
стороны. Выдвинутый в резерв на замещение должности Глушаков И.П. не
был взят в расчет.
Таким образом, в ООО «Гломан» требуется разработка мероприятий
по совершенствованию процесса формирования кадрового резерва.
Выводы по второй главе.
В 2017 г. в ООО «Гломан» работало 89 человек. Из них 70 человек
рабочих, 11 служащих и 8 руководителей. В структуре работников
предприятия 78,6% приходится на рабочие специальности, что связано с
осуществлением преимущественно производственной деятельности ООО
«Гломан». В 2017 г. работники представлены в основном группами в
возрасте от 30 до 50 лет, в совокупности на них приходится 59,6% или 53
работника. Основной состав работников имеет среднее профессиональное
образование или 55,1%. Высшее образование имеют 28 работников или
31,5%, при этом, все руководители и специалисты имеют высшее
образование. Коэффициент текучести рабочих сократился на 0,4 п.п. и
остается на уровне гораздо ниже критического (30%), то есть 4,5%.
По итогам проведенного исследования технологии формирования
кадрового резерва в ООО «Гломан» нами были установлены следующие
недостатки:
1. На предприятии отсутствует организационная документация по
формированию кадрового резерва.
2. В организации не осуществляется оценка эффективности работы с
кадрами.
3. Важной проблемой, которая имеет место быть в ООО «Гломан»,
является протекционизм. Сотрудников со стороны берут на руководящие
должности, игнорируя специалистов, находящихся в резерве. Такая ситуация
произошла в 2015 г., когда на должность заместителя начальника по
коммерческой деятельности (вышел на пенсию) был взят работник со
стороны. Выдвинутый в резерв на замещение должности Глушаков И.П. не
49
был взят в расчет.
50
Глава 3. Совершенствование технологии формирования
кадрового резерва в ООО «Гломан»
3.1. Направления повышения эффективности формирования кадрового
резерва
На многих предприятиях существует проблема, при наличии которой
возможность создания кадрового резерва приравнивается к нулю, —
отсутствие целостной системы работы с персоналом и взаимодействия с
резервом. Работа с резервом кадров, как и любая деятельность по
управлению трудовыми ресурсами, требует системного и планового подхода.
Она должна проводиться постоянно и целенаправленно, а не быть очередной
кампанией по внедрению форм управления.
По результатам проведенного исследования нами предлагается
комплекс мероприятий по совершенствованию технологии формирования
кадрового резерва в ООО «Гломан» (таблица 15).
Таблица 15
Проект рекомендаций по повышению эффективности
использования кадрового резерва
Мероприятия
Временной
диапазон
Ответственный
Создание соответствующей
законодательной базы –
Положения о кадровом
резерве.
40 ч
инспектор по кадрам
Создание официальных
отчетов по численному
составу и движению
сотрудников резерва.
40 ч
Инспектор по кадрам
Экспертная оценка
резервистов.
176 ч
инспектор отдела кадров,
заместители директора
Совершенствование программ
плановой подготовки.
80 ч
Руководитель резервируемой
должности, непосредственный
руководитель резервиста,
инспектор по кадрам
директор
главный бухгалтер