56
Итого затраты на совершенствование системы управления персоналом
составят 2425 тысяч рублей в год.
В результате совершенствования системы управления персоналом в ООО
«Монтаж. Наладка. Пуск» ожидается рост выручки от оказания услуг на 5 % в
2019 году. Следовательно, выручка 2019 года (по прогнозу) составит:
В 2019 = 707 000 × 1,05 = 742 350 (тыс. руб.)
Издержки обращения с учетом затрат на совершенствование системы
управления персоналом составят в 2019 году:
Ио 2019 = 591 000 + 2425 = 593 425 (тыс. руб.)
Таким образом, прибыль компании от реализации мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом составит в 2019 году:
П 2019 = 742 350 – 593 425 = 148 925 (тыс.руб.)
Следовательно, за рассматриваемый год ожидается прибыль в размере
148 925 тыс. рублей, а в дальнейшем ожидается ежегодный прирост выручки, а
следовательно, и прибыли компании на 5 % от объема оказываемых услуг.
Представим результаты расчетов графически (рис. 11).
На диаграмме заметен рост выручки на 5 % и издержек обращения за счет
дополнительных затрат на совершенствование системы управления
персоналом. За счет этих факторов прибыль от реализации увеличится на 32
925 тыс. рублей (148 925 – 116 000 = 32 925), последующем рост выручки
приведет к полной окупаемости инвестиций на совершенствование системы
управления персоналом.
57
0
100000
200000
300000
400000
500000
600000
700000
800000
2018 2019
Выручка
Себестоимость обращения
Валовая прибыль
Рисунок 11 - Динамика финансовых результатов деятельности ООО
«Монтаж. Наладка. Пуск»
Оценка эффективности проектов совершенствования системы управления
персоналом требует определения не только экономических, но и социальных
последствий их реализации.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения
позитивных, а так же избежания отрицательных с социальной точки зрения
изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня
(благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые
социальные услуги);
реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
определённая степень свободы и самостоятельности;
благоприятный социально-психологический климат.
К числу предотвращённых отрицательных моментов можно отнести:
ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными
условиями труда;
58
ущерб, наносимый личности.
Также основным показателем социальной эффективности мероприятий
по стимулированию персонала может служить программа «Клуб 100». По
количеству баллов набранных сотрудниками можно судить об эффективности
предложенных мероприятий, т.е. о степени воздействия данных мероприятий
на уровень мотивированности сотрудников к труду.
Для оценки социальной эффективности предложенных рекомендаций,
после их внедрения будет проведен социологический опрос по анкете:
Удовлетворены ли вы своей работой.
Ожидаются следующие результаты (табл. 6).
Таблица 6
Распределение ответов, %
Персонал
Персонал
управлени
я
Оперативны
й персонал
Вспомогательны
й персонал
Сумма
, %
Вполне
удовлетворе
н
8
8,2
0
31,2
Удовлетворе
н
12
11,8
14
51,8
Не вполне
удовлетворе
н
0
0
6
17
Не
удовлетворе
н
0
0
0
0
Крайне не
удовлетворе
н
0
0
0
0
Графически результаты представим на рис. 12.
59
31%
52%
17%
0%0%
Вполне удовлетворен
Удовлетворен
Не вполне удовлетворен
Не удовлетворен
Крайне не удовлетворен
Рисунок 12 – Результаты оценки удовлетворенности сотрудников в
результате внедрения предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы стимулирования персонала ООО
«Монтаж. Наладка. Пуск», %
Анализируя данные, мы получили, что только 17 % не вполне
удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что не
удовлетворенных и крайне неудовлетворенных вообще в организации не стало.
Желаемую для организации оценку «вполне удовлетворен» поставили 31,2
% опрашиваемых, а удовлетворены 51,8 %. Из таблицы 6 видно, что эту
высокую оценку наиболее часто поставили только сотрудники, относящиеся к
категории персонала управления и торгово-оперативного персонала.
Положение вещей, отраженное в результатах исследования, оказывает
влияние на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой считается
высокой.
Таким образом, социальная эффективность предложенных рекомендаций
для ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» заключается в следующем:
1. В результате применения стратегии управления, ориентированного на
результат у сотрудников ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» формулируется четкая
цель, результат деятельности всей организации, которого они должны достичь.
Следовательно, появляется чувство сплоченности коллектива.
2. При организации эффективной системы подбора квалифицированных
кадров ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» увеличится общий уровень
образованности коллектива, также данное мероприятие стимулирует других
60
работников к повышению собственной квалификации и образования, чтобы не
отставать от общего уровня.
3. После внедрения системы стимулирования персонала ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск» улучшится социально-психологический климат в коллективе,
сложатся доверительные отношения и механизм взаимопомощи.
4. Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у
сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из
разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими
законами, правами и обязанностями.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод о целесообразности
предложенных рекомендаций, которые принесут прибыль предприятию ООО
«Монтаж. Наладка. Пуск», помогут снизить текучесть кадров, улучшить
социально-психологический климат в коллективе компании, а также
стабилизируют финансовое положение организации и помогут ему избежать
банкротства.
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Самореализация работника и желание сделать успешную деловую
карьеру в последнее время является одним из основных мотивов трудовой
деятельности работников. Наличие возможности для применения своих
навыков и умений, а также повышение их уровня мотивирует сотрудников на
эффективную работу в компании и способствует росту их лояльности.
Во второй главе мы рассмотрели сущность организации, ее нормы и
принципы. Ознакомились с персоналом компании. Выявили характеристику
действующей системы формирования кадрового резерва и в целом системы
управления персоналом и рассмотрели пути совершенствования
стимулирования работников в ООО «Монтаж. Наладка. Пуск».
Анализ системы мотивации труда в организации показал, что управление
персоналом осуществляется с помощью сочетания административных,
экономических и социально-психологических методов управления. Основа
системы стимулирования персонала закладывается использованием
организационно-технических методов, которые оптимизируют построение
системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск» социально-психологические методы эффективно осуществляют
духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в
коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на
предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает
увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых
ресурсов.
В этой связи разработаны приоритетные направления совершенствования
системы мотивации работников на предприятии: развитие системы управления
деловой карьерой; расширение использования социально-психологических
факторов в мотивации персонала. Внедрение данных мероприятий повлечёт за
собой следующие результаты: повысится удовлетворенность трудом и
производительность труда персонала, снизится текучесть кадров, повысится
62
число работников, повышающих квалификацию, снизятся затраты на обучение,
увеличится число работников, удовлетворенных своей работой.
Таким образом, внедрение предложенных мероприятий в сочетании с
совершенствованием иных методов управления позволит повысить
заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность
всей системы управления предприятием.
63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абчук, В. А. Менеджмент / В.А. Абчук. – СПБ. : СОЮЗ, 2014.
– 464 с.
2. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или
внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2016. – № 22.
3. Атаев, А. А. Управленческая деятельность. Практика и
резервы организации / А. А. Атаев. – М. : Экономика, 2016. – 415с.
4. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д. А. Аширов. – М. :
ИНФРА-М, 2015.
5. Балабанов, И. Т. Основы стратегического менеджмента / И.
Т. Балабанов. – М. : Наука, 2014. – 587с.
6. Бачурин, А. Повышение роли экономических методов
управления / А. Бачурин // Экономист. – 2016. – №4. – С. 28-31.
7. Веснин, В. Р. Основы менеджмента : учебник / В. Р. Веснин. –
М. : Изд-во «Триада.Лтд», 2016. – 482 с.
8. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс: 2-е изд. : учебник / О. С. Виханский, А. И.
Наумов. – М. : Гардарика, 2014. – 284 с.
9. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В.
Верхоглазенко // Консультант директора. – 2014. – №4. – С. 23-34.
10. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие
по кадровой работе. – М. : Юристъ, 2014. – 496 с.
11. Володин, А. , Назарук, М. Что побуждает нас работать:
Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук // Банковские
технологии. – 2014. – № 10. – С. 29-31.
12. Волосский, А. А. Мотивация и стимуляция труда / А. А.
Волосский. – М.: «Техносфера», 2016. – 496 с.
13. Гельмут, Г., Бернд, А. Экономика предприятия / Г. Гельмут,
А. Бернд. – М. : «Дело и Сервис», 2015. – 208 с.
14. Герцберг, Ф. Двухфакторная теория мотивации / Ф. Герцберг.
– М. : Издательский дом «Регламент», 2011. – 316 с.