36
Рассмотрим более подробно нематериальные стимулы. Методы
творческого стимулирования в ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» основаны на
обеспечении потребностисотрудников на самореализацию,
самосовершенствование, самовыражение (повышения квалификациц,
командировок). Повышения сложностей трудовых операций и решаемой
персоналом ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» задачи являются основами
расширения сфер деятельности творческого вида стимулов.
За особую трудовую заслугу работника ООО «Монтаж. Наладка. Пуск»
могут представить к поощрениям и награждениям. Награждения лучшего
работника обычно происходит в конце года на корпоратвиных праздниках.
Лучших работников награждают грамотой руководств компаний и подарков. В
качестве подарка используют сертификат крупной компании на приобретения
бытовой техники, тура.
Отметим, что существуют еще одни формы мотивации в ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск», которые по существу объединяют в себе каждую из
рассмотренных выше. Речь идет о продвиженияхв должности, которые дают и
более высокий уровень заработной платы (материальные мотивы), и
интересные и содержательные работы (организационные мотивы), а так же
отражают признания заслуги и авторитета личностей при помощи переводов в
более высокие статусные группы (моральные мотивы).
При анализе деятельности предприятий, выделяют еще один момент,
каждый аспект, связанный с подбором сотрудников в ООО «Монтаж. Наладка.
Пуск» регламентирован на основании Положения о порядке подбора,
назначения и отстранения от должностей сотрудников ООО «Монтаж. Наладка.
Пуск». Цель данных положений заключается в создании единых (общих)
систем подбора, назначений и отстранений от должности сотрудников данных
предприятий.
Заказы на подборы кандидата на вакантные должности формируются
заказчиками. Заказчиками обычно являются:
директор ООО «Монтаж. Наладка. Пуск»;
37
руководители структурных подразделений, в котором имеются
вакансии.
Ответственным за поиски и подборы кандидатов на вакантную должность
является сотрудник отдела персонала. По согласованию с директором,
руководитель структурного подразделения ООО «Монтаж. Наладка. Пуск»;
может поручать работы по вакансиям отделу персонала.
Для поиска кандидата используют как методы внутреннего найма
(ротации кадров), так и внешнего найма (привлечения кандидата со стороны
при помощи СМИ, кадрового агентства, Internet, внутренних баз информации).
В последнее время на предприятиях ООО «Монтаж. Наладка. Пуск»
начал возникать ряд проблем, связанных с подбором сотрудников, так как все
чаще стали нанимать на работу амбициозных молодых сотрудников, которые
стремятся поскорее получить высокий уровень заработной платы и карьерного
роста. Незнания своего будущего кандидата на вакантную должность,
недостаточные оценки мотиваторов потенциального сотрудника стали
приводить к тому, что уже на стадиях приема кандидата в ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск» провоцируются предпосылки повышенной текучести кадров,
так как для большинства людей характерны мотивации, основанные на ряде
мотиваторов, которые определенным образом соотносятся друг с другом.
Поэтому при выявлении проблем, которые возникают на ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск», которые существуют в системах управления и мотивации
сотрудников необходимо выяснять у самого персонала компании ООО
«Монтаж. Наладка. Пуск», что следует изменять. Руководством ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск» вместе с автором данной выпускной квалификационной работы
решено провести исследование, с целью выявления проблемных вопросов и
принятия правильного решения для эффективной деятельности предприятий.
Для этого предлагается следующее.
1. Проводить опросы сотрудников предприятий, в целях выявления
проблемы внутри самих предприятий;
38
2. При отборе кандидатуры на замещение вакантной должности в
организации необходимо использовать карту мотиваторов, с помощью которых
выявляются и устанавливаются требования и ожидания кандидата к
определенному месту работы.
На основании проведенного исследования уровня мотивации сотрудников
ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» с использование опросных листов,
представленных в Приложении 1, были получены определенные результаты:
1. При ответе на вопрос о том, какие факторы, повлияли на решение
соискателей при трудоустройстве в данную организацию, большинство
опрошенных (60%) отметили, что их привлекла возможность карьерного роста
в данной организации, 20% опрошенных отметили наличие в данной
организации графика работы, который более привлекателен для них в
сравнении с другими организациями, только 10% отметили достаточный
уровень заработной платы для них, и 10% отметили ряд других факторов,
способствующих решению в пользу выбора данной организации.
60%
20%
10%
10%
Возможность карьерного
роста
Специальный график
работы
Уровень оплаты труда
Другие
Рисунок 7 – Факторы, повлиявшие на решение соискателя при
выборе этой организации в качестве места работы, %
2. 75% опрошенных отметили, что скорее неудовлетворены работой
своей в данной организации, 15% полностью неудовлетворены и по 5%
являются полностью удовлетворенными своей деятельностью в данной
организации, а также являются более удовлетворенными, чем
неудовлетворенными. Следовательно, большинство сотрудников
неудовлетворенны своей деятельностью в данной организации.
39
3. Примерно половина сотрудников, опрошенных в ходе
исследования, не уверенны, что ощущают чувство принадлежности к данной
организации.
10%
40%
50%
Да
Нет
Сложно сказать
Рисунок 8 - Наличие чувства принадлежности персонала к
организации, %
4. Также половина опрошенных сотрудников уверена, что общение с
руководством проходит в русле нравоучения (50%), 30% считают, что
руководители всегда являются правыми, 20% считают, что руководители
положительно настроены на общение с сотрудниками и никто из опрошенных
не отметил наличие совместного сотрудничества руководителей и
подчиненных. Следовательно, этот фактор можно отметить в качестве
свидетельства авторитарного стиля руководства в организации.
5. Более половины опрошенных сотрудников не получают удовлетворение
от организации своего рабочего места (60%) и только 40% считают, что в целом
их рабочее место организовано удовлетворительно.
6. Большинство опрошенных сотрудников (60%) считают, что наиболее
приемлемым для них методом обучения будет являться предоставление
дополнительного оплачиваемого времени, которое может быть использовано
для личного обучения сотрудника, 30% считают, что им необходимо пройти
курс подготовки и повышения квалификации на рабочих местах, а 10% хотят
посещать тренинги и семинары, которые организуются в выходные дни
внерабочее время.
7. Почти половина опрошенных сотрудников (40%) в качестве наиболее
предпочтительного способа вознаграждения для себя выбрали организацию
коллективного мероприятия (следовательно, сотрудники стремятся к
сплочению коллектива), на втором месте по популярности находится
40
вознаграждение через премирование (30%), по 10% опрошенных считают, что в
качестве вознаграждения они могут получить более комфортные условия
отдыха и проявление каких-либо творческих способностей, 5% хотели бы
получить более содержательную деятельность и 5% назвали в качестве
вознаграждения другие факторы.
Рисунок 9 - Предпочитаемые работниками методы мотивации, %
8. Более половины опрошенных (60%) считают, что в трудовом коллективе
в настоящее время присутствуют различные конфликтные ситуации, которые
мешают сплоченности сотрудников, 30% считают, что в коллективе
отсутствуют отношения, которые выходят за рамки рабочих и 10% считают,
что в трудовом коллективе присутствуют дружеские отношения и
взаимопомощь.
9. Почти все опрошенные отметили, что организация дополнительной
компенсации может положительно отразиться на результатах их работы и
только 4% считают, что это никак не отразится на их деятельности и 1%
затруднились ответить на этот вопрос.
Также для оценки уровня удовлетворенности системой мотивации
сотрудников ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» была использована
процессуальная система мотивации согласно опроснику, приведенному в
Приложении 2.
41
Оценка результатов проводится согласно Шкале, представленной в табл.
2.
Таблица 2
Шкала оценки результатов
Степень удовлетворенности
Индекс удовлетворенности
Высокая
0,7-1,0
Средняя
0,4-0,7
Низкая
0,0-0,4
В таблице 3 представлены результаты проведенного исследования,
согласно которым можно отметить, что высокой степени удовлетворенности в
полной мере соответствуют только 4 параметра из 9, среднему уровню – 3
параметра и 3 параметра соответствуют низкому уровню удовлетворенности
среди сотрудников данной организации.
Таблица 3
Степень удовлетворенности персонала ООО «Монтаж. Наладка.
Пуск» системой материального стимулирования
№ вопроса
Содержания вопросов
Количест
во
удовлет-
воритель
ных
ответов
Доля
удовлет-
ворительн
ых ответов
от общего
числа
работнико
в
Индек
с
удовл
ет-
ворен
ности
Степе
нь
удовл
ет-
ворен
ия
1
Фактор ожидания
1а
Ожидаете ли вы, что
ваша успешная работа
приведет к желаемому
результату
14
70%
0,70
Высок
ая
2а
Известен ли вам размер
вознаграждения ваших
коллег, получаемого за
работу, аналогичную
той, которую выполняете
8
40%
0,40
Средн
яя
42
2б
Ваша реакция на
сведения о более
высокой оплате труда за
аналогичную работу в
вашем подразделении
другом
7
28%
0,28
Низка
я
2в
Как вы оцениваете
отношение к себе как к
работнику со стороны
руководства по
получаемому
вознаграждению
7
28%
0,28
Низка
я
2г
Какова ваша
комплексная оценка
получаемого
вознаграждения
8
40%
0,40
Средн
яя
3
Факторы модели Портера-Лоулера
3а
Считаете ли вы, что
затраченные вами
усилия на выполнение
работы высокие
7
28%
0,28
Низка
я
3б
Считаете ли вы себя
способным работником
19
95%
0,95
Высок
ая
3г
Как вы оцениваете свою
роль в процессе
коллективного труда на
вашем предприятии
17
85%
0,85
Высок
ая
3д
Уверены ли вы в том, что
получаемое вами
вознаграждение
справедливо по
отношению к
результатам вашего
труда
7
28%
0,28
Низка
я
Следовательно, на основании результатов исследования можно оценить
систему стимулирования сотрудников ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» как
неудовлетворительную.
В результате анализа системы стимулов, которые используются при
мотивации работников, можно сделать ряд выводов:
не уделяют достаточного внимания поддержанию нормальных
психологических отношений, материальным формам стимулирования
деятельности персонала ООО «Монтаж. Наладка. Пуск»;
43
во время проведения опроса сотрудников, который направлен на
выявления недостатка систем мотиваций, выяснили, что основная часть жалоб
и недовольств вызывается распределением заработной платы. - сотрудники
фирмы не готовы брать на себя всю полноту ответственности при принятии
решения и его исполнения. Очевидно, большинство сотрудников не
отождествляет себя с фирмой в целом, не осознает желательности и полезности
совпадения своего личного интереса интересам предприятия. Персонал не
заинтересован в своей работе, дальнейшем обучении.
В организации наблюдается несколько межличностных конфликтов,
наличия неформальных групп. Так же на предприятии слабо развиты системы
морального стимулирования сотрудников, которые являются важнейшей
частью систем мотивации персонала в организации ООО «Монтаж. Наладка.
Пуск».
Для анализируемой ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» очень важно чтобы
люди работали в полную силу, чтобы цели компании и цели сотрудников
совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о
совершенствовании системы мотивации персонала.
Полученные в результате изложенного выше исследования данные будут
использованы руководством ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» для дальнейшего
усовершенствования технологии работы предприятия.
В частности, предлагается расширить имеющуюся в ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск» регистрационную форму соискателей вопросами, прицельно
выясняющими их мотивационные факторы.
Понимание профиля мотиваторов кандидатов поможет эффективно
решить следующие задачи:
– количественного увеличения откликов на объявление о позиции в связи
с наиболее привлекательным для кандидата описанием возможностей,
предоставляемых компанией;
– получения большего количества резюме от кандидатов,
ориентированных на заданный профиль карты мотиваторов, в связи с наиболее
точным описанием перспектив и возможностей, предоставляемых компанией.
44
Таким образом, в результате проведенных исследований было выявлено,
что:
на предприятии не уделяется достаточно внимание поддержанию
нормального психологического климата, материальных форм стимулирования
деятельности работников предприятия;
система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции.
Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой
оплаты труда и считает, что она выплачивается несправедливо;
персонал фирмы не готов брать на себя всю полноту ответственности в
ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников
не отождествляют себя с фирмой в целом, не осознают желательность и
полезность совпадения своих личных интересов с интересами предприятия.
Люди не заинтересованы в своей работе, дальнейшем обучении.
при наборе персонала на вакантные должности в ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск» не учитываются мотивационные факторы кандидата.
Для характеристики предприятия большое значение имеет SWOT-анализ
системы управления персоналом ООО «Монтаж. Наладка. Пуск».
SWOT-анализ начинается с анализа внешней среды по отношению к
службе управления персоналом.
Соответствующие возможности и опасности, а также сильные и слабые
стороны фиксируются в матрице (табл. 4).
Из проведенного анализа видно, что основная проблема ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск» в области управления персоналом заключаются в недостаточно
эффективной системе мотивации сотрудников, а точнее в отсутствии
моральных стимулов и не эффективном использовании материальных
стимулов.
ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» является прибыльной и рентабельной
компанией, но его руководители не учитывают основной фактор,
определяющий эффективность торговли – человеческие ресурсы.
45
Таблица 4
SWOT-анализ системы управления персоналом ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск»
Сильные стороны
Слабые стороны
Высокая сплоченность
коллектива;
Высокое качество услуг за
счёт использования
квалифицированной рабочей
силы;
Практически весь
персонал имеет опыт
работы
Не применяется стратегическое
управление персоналом;
Несовершенна система
стимулирования персонала;
Перегрузка персонала, без
должной компенсации.
Возможности
Угрозы
Наличие лучшей стратегии в
области персонала и
кадровой политики по
сравнению с конкурентами;
Увеличение доли
квалифицированных
сотрудников на рынке
труда;
Возможность привлечения
большего числа кандидатов
на вакантные должности.
Неблагоприятная социально –
экономическая политика в
стране;
Высокий уровень инфляции и
её рост;
Слабые позиции в области
кадровой политики по
сравнению с конкурентами
Таким образом, система управления персоналом в ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск» состоит в основном из материальных методов стимулирования,
моральные стимулы не используются.
Для совершенствования системы управления компании необходимо
разработать и внедрить систему моральных стимулов для сотрудников.