5
Введение .................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы работы с кадровым резервом в
организации ....................................................................................................... 9
1.1. Сущность понятия кадрового резерва организации ....................................... 9
1.2. Принципы и подходы к формированию кадрового резерва организации . 19
1.3. Этапы формирования кадрового резерва......................................................... 27
Глава 2. Анализ работы с кадровым резервом в ООО «Оптима» ............... 41
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Оптима» ................ 41
2.2. Анализ работы с кадровым резервом организации ООО «Оптима» ........... 44
Глава 3. Предложения по совершенствованию управления кадровым
резервом в ООО «Оптима» .......................................................................... 58
3.1 Мероприятия по повышению эффективности управления кадровым
резервом ООО «Оптима» ................................................................................. 58
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................... 64
Заключение ............................................................................................................. 71
Список использованных источников ............................................................... 74
Приложение ............................................................................................................. 79
6
Введение
Актуальность темы работы связанна с необходимостью
совершенствования управления кадровым резервом в организациях, и объяс-
няются тем обстоятельством, что на практике встречаются примеры низкого
уровня управления персоналом, его подготовки, и эффективного замещения
вакантных должностей квалифицированным персоналом. Частым является
«кадровый голод», то есть отсутствие квалифицированных сотрудников, спо-
собных работать на должностях более высокого профессионального уровня.
Причем, управление персоналом, как система взаимодействия работников друг с
другом и со средствами производства в процессе трудовой деятельности
является результативным фактором обеспечения эффективности функци-
онирования организации в целом. В этой связи, бесспорным является то, что
хорошо организованная система управления кадровым резервом на предприятии
обеспечит достижение запланированных результатов. В современных условиях
проблемы, связанные с управлением кадровым резервом на предприятии
приобретают особенно важное значение. На основании чего можно утверждать,
что подготовка кадрового резерва это одно из важных элементов трудового
процесса, основанного на данных современной науки и передовых достижениях
практики.
Изучение вопросов научного подхода к управлению кадровым резервом
актуально не только для специалистов в области управления персоналом, но и
для специалистов в любой области и направления деятельности, где требуются
квалифицированные сотрудники, самоорганизация и организация труда
подчиненных.
Таким образом, высокий уровень подготовки и управления кадровым
резервом - непременное условие эффективности функционирования хозяй-
ствующего субъекта независимо от его формы собственности и отраслевой
принадлежности. Причем, проблемами управления кадровым резервом необ-
ходимо заниматься постоянно, настойчиво и всесторонне.
7
Своевременное выявление и успешная подготовка будущих эффектив-
ных руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конку-
рентной борьбе. Поэтому компании создают систему подбора, роста и пере-
мещения будущих руководителей - резерва.
Понятие кадрового резерва можно определить как состав руководящего
уровня и специалистов, которые обладают предрасположенностью к управ-
ленческой деятельности, и отвечают требованиям определяемым должностной
инструкцией, прошедших процедуру отбора и повышения квалификации (при
необходимости). При взаимоотношениях с кадровым резервом, как правило,
определяют два сегмента - резерв (дублеры) и перспективный резерв, то есть
перспективные работники с лидерскими качествами.
Образование кадрового резерва направлено на отбор претендентов,
имеющих лидерские и управленческие качества, и имеющих потенциал и
возможность обучения будущей профессии.
Создание работы с кадровым резервом дает компании следующие пре-
имущества:
- квалифицированные и перспективные сотрудники остаются в
компании, им обеспечивается карьерный рост;
- уменьшается время адаптации нового руководителя в должности
(оно составляет менее 3-х месяцев);
- у новых руководителей сформирована и гарантирована лояльность к
компании;
- коммерческая тайна защищена от проникновения извне;
- сохраняется преемственность бизнес-процессов и корпоративной
культуры.
Формирование кадрового резерва требуется для своевременного и обес-
печения организации сотрудниками с качественным уровнем профессиональной
подготовки, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок
работы, но и другие — по смежным направлениям.
Объектом исследования в бакалаврской работе является ООО «Оптима».
8
Предметом исследования методы работы с кадровым резервом в ООО
«Оптима».
Целью бакалаврской работы является проведение анализа управления
кадровым резервом в ООО «Оптима» и разработка мероприятий по её
совершенствованию.
При написании работы автором были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты работы с кадровым резервом;
- проанализировать работу с кадровым резервом в ООО «Оптима»;
- разработать пути совершенствования работы с кадровым резервом в
ООО «Оптима».
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации
персонала, таких как Астахова С.Н., Балашов А.И. , Галенко Н.Н. , Гегечкори
О.Н. , Добровинский А.П. , Захарова В.А. , Кибанов А.Я. , Мусалаева Р.М.,
Сильванский А.А. , Носов А.В. , Романова А.Н. , Савельева А.В. , Травин В.В. и
другие.
При написании бакалаврской работы использовались следующие
общенаучные методы исследования: метод анализа, метод обобщения, метод
сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
9
Глава 1. Теоретические основы работы с кадровым резервом в
организации
1.1. Сущность понятия кадрового резерва организации
Современное развитие экономики России на всех уровнях в условиях
нарастающей динамики изменений социально-экономической среды требует от
руководства организаций принятия адекватных и своевременных мер,
обеспечивающих адаптацию реальности к происходящим изменениям.
В данных условиях все большее значение приобретают компетентность и
профессионализм управленческого персонала, а, следовательно, - вопросы,
связанные с процессом развития и обучения персонала, в том числе с формированием
и развитием кадрового резерва.
Различные авторы дают следующие определения понятия «кадровый резерв»
(таблица 1).
Таблица 1
Характеристика понятия «кадровый резерв»
Автор
Определение
Анцупова Я.С.
Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть
персонала организации, способная замещать вышестоящие должности,
часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия
рабочих мест более высокой квалификации
1
.
Галенко Н.Н.
Кадровый резерв - сотрудники, представляющие особую ценность
благодаря наличию высокого потенциала, лояльности к компании, а
также способностей и возможностей передачи опыта, знаний и навыков
другим сотрудникам
2
.
Кливец К.С.
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов,
обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих
требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга,
подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую
квалификационную подготовку
3
.
1
Анцупова Я.С. Деятельность по формированию и управлению кадровым резервом на современных предприятиях//
Сборник научных трудов по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 31
2
Галенко Н.Н. Основные подходы к формированию кадрового резерва предприятия//В сборнике: Инновационные
достижения науки и техники АПК Сборник научных трудов Международной научно-практической конференции. 2018.
С. 254
3
Кливец К.С. К вопросу о формировании кадрового резерва//В сборнике: научные революции: сущность и роль в
развитии науки и техники сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2019. С. 108
10
Меняйлов А.А
Кадровый резерв - специально отобранная целевая группа
руководителей, специалистов (а на предприятии - даже рабочих),
достигших положительных результатов в профессиональной
деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и
удовлетворяющих определенным требованиям
1
.
Носов А.В.
Кадровый резерв - часть персонала, проходящая планомерную
подготовку для того, чтобы занять места рабочих, специалистов и
руководителей более высокой квалификации
2
.
Попровская
А.В.
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов,
обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих
требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга,
подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую
квалификационную подготовку
3
.
Травин, В.В.
Кадровый резерв - целенаправленный отбор кандидатов с помощью
различных инструментов оценки для замещения освободившихся
должностей в будущем. Он считает, что планирование преемственности
является частью управления карьерой в общей системе развития
человеческих ресурсов организации, вместе с профессиональным
обучением и планированием
4
.
Как видно из таблицы 1, многие ученые определяют систему формирования
кадрового резерва как один из функциональных элементов системы повышения
эффективности рабочих мест в организации, наряду с иными системами, чаще всего
обучения, карьеры и планирования.
Стоит отметить, что сам термин «кадровый резерв» более свойственен
российской экономической литературе. В зарубежных же источниках данный термин
авторами практически не применяется. В зависимости от контекста используется
наиболее близкий по смыслу синоним.
Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно
и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и
подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение
1
Меняйлов А.А., Костенко К.С. Кадровый резерв и его формирование//В сборнике: научно-технический прогресс как
фактор развития современного общества сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С.
71
2
Носов А.В. Формирование кадрового резерва в организации//Вестник Московского гуманитарно-экономического
института. 2018. № 1. С. 74
3
Попровская А.В. Формирование кадрового резерва как метод поддержания работоспособности персонала//В
сборнике: Экономика и государство: эффективное управление и взаимодействие Сборник статей. Под ред. Т. М.
Степанян. Москва, 2019. С. 255
4
Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия : учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Экономика, 2016. – С. 142.
11
и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на
различных направлениях и уровнях в системе управления.
Охарактеризуем основные цели создания кадрового резерва на предприятии:
- Достижение стратегических целей компании. Для любой компании или
фирмы стратегическими целями являются: получение прибыли от основной
деятельности, завоевание ведущих позиций на рынке и формирование
положительного имиджа. Их достижение невозможно без наличия подготовленной
профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных рабочих.
Наличие кадрового резерва позволяет достигать эти цели в кратчайшие сроки.
- Повышение уровня готовности персонала компании к организационным
изменениям. В любой компании постоянно происходят организационные изменения.
Подготовка и переподготовка персонала организации являются основными
источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности
персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по
смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности,
расширение зоны ответственности и т.д
1
.
- Обеспечение преемственности в управлении. Для обеспечения
преемственности в управлении необходима длительная подготовка «резервиста», а
также исполнение им обязанностей резервируемого работника сначала в его
присутствии, а затем и в случае отсутствия сотрудника. Многие крупные российские
предприятия сталкиваются сейчас с ситуацией, когда ключевые руководящие
работники находятся в глубоко пенсионном возрасте и при отсутствии
соответствующей замены продолжают исполнять свои обязанности. Особенно остро
эта ситуация заметна в среде конструкторов, главных инженеров, главных
энергетиков и технологов. Причем ситуация обостряется еще и тем, что данные
специалисты являются носителями уникальной информации, и в случае их
неожиданного выбытия и отсутствия резерва потери для производства могут быть
невосполнимыми.
1
Тюрников А.Ю. Формирование и развитие кадрового резерва//Железнодорожный транспорт. 2018. № 6. С. 61
12
- Повышение мотивации сотрудников компании. В любой динамично
развивающейся компании процесс внутреннего перемещения персонала
характеризуется определенными особенности и имеет свои закономерности.
Именно возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице
является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание
кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и
управляемым. Важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и
перемещений, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее
достижения.
Улучшение финансового положения компании. Эта цель достигается за счет
наличия постоянного состава сотрудников, их высокой мотивации к труду,
постоянной профессиональной подготовки и как следствие - высокой
производительности труда. Ни для кого не секрет, что уход из компании менеджера
по продажам иногда приводит к потере нескольких клиентов, что может существенно
отразиться как на имидже компании, так и на бизнесе в целом. Авральный поиск
сотрудников через кадровые агентства приводит к значительным потерям и
финансов, и времени.
Кадровый резерв организации формируется для решения трех главных задач:
- Потребность в ротации кадров, занимающих руководящие позиции в
течение длительного времени, на более молодых. Возможно, данная проблема на
сегодняшний день не актуальна, но в перспективе она может стать более значимой. В
любом случае приток на руководящие позиции свежих сил всегда самым
положительным образом сказывается на эффективности ведения бизнеса.
- Создание кадрового резерва на случай неожиданной отставки ключевых
работников. Если не подготовить заранее надлежащую замену, неожиданный уход
топ-менеджеров с многолетним опытом, (особенно занимающих руководящие
посты), может создать кризисную ситуацию. К тому же такая ситуация может
существенно осложниться, если поиск нового работника затянется на очень долгий
период времени.
13
- Обеспечение наибольшей эффективности функционирования
организации за счет планирования кадрового резерва, то есть возможности заранее
просчитывать карьерный рост ключевых работников. Это также помогает избежать
хаотичности в работе с персоналом
1
Облащикова И.Р. и Жданова М.Ю. исследуют кадровый резерв в двух
основных аспектах: внутриорганизационном и внеорганизационном
2
.
В первом случае кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная
часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это
часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более
высокой квалификации.
Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов
на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают
участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с
такими людьми организация сотрудничает как с потенциальными работниками, поэтому
заинтересована в их знаниях, умениях и навыках.
С точки зрения означенных авторов, внутриорганизационный резерв бывает
двух видов:
- резерв на выдвижение - это часть персонала, каждый представитель
которой заслуживает перемещения на более высокую должность по служебно-
профессиональной лестнице;
- резерв руководителя - это формально отобранная совокупность сотрудников,
которые обладают знаниями, умениями и навыками, адекватными для занятия в
будущем должностей руководящего характера.
Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является
комплексной (рисунок 1).
1
Сабирьянова А.Ю., Шабанова Л.Р. Формирование кадрового резерва в компании//В сборнике: Научное сообщество
студентов. Междисциплинарные исследования Электронный сборник статей по материалам XXXVII студенческой
международной научно-практической конференции. 2018. С. 483
2
Облащикова И.Р., Жданова М.Ю. Формирование кадрового резерва организации: особенности, этапы работы//Право
и образование. 2019. № 4. С. 83
14
Рисунок 1. Работа с резервом и взаимодействие с другими
видами кадровой работы
Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных
комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о
деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При
этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ
конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов,
достигнутых на различных этапах их работы в системе управления
1
.
Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и
общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим
способностям, чувству ответственности за результаты работы,
целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные,
ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты
оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе
повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и
т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные
нагрузки.
1
Клушина М.А., Румянцев В.А., Гхорейши Я. Три подхода к формированию работающего кадрового резерва в
системе инновационного развития организации//В книге: экономика, экология и общество россии в 21-м
столетии сборник научных трудов 19-й Международной научно-практической конференции. 2017. С. 251