55
Таблица 11
0ценка признаков, определяющих результаты труда работников и
личные качества специалистов
Признаки результатов труда
Удельная значи-
мость признаков в
общей оценке ре-
зультатов труда
Оценка признаков с
учетом удельной
значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
гр.3 =
гр.2
0,75
гр.4 =
гр.2
1,0
гр.5 =
гр.2
1,25
1. Количество выполненных работ
0,30
0,225
0,30
0,375
2. Качество выполненных работ
0,40
0,300
0,40
0,500
3. Соблюдение сроков выполнения
работ
0,30
0,225
0,30
0,375
Определим комплексный анализ (Д) каждого работника по формуле :
Д1 = 1,16-0,833 + 1,175 • 1 = 2,141;
Д
2
= 1,18 • 0,917 + 1,175 • 0,89 = 2,128;
Д
3
= 1,17 • 0,75 + 1,175 • 0,68 = 1,677;
Д4 = 1,16 • 0,75 + 1 • 0,57 = 1,44;
Д
5
= 0,94 • 0,417 + 0,975 • 0,57 = 0,948.
Таким образом, наибольший комплексный анализ имеют Алехин С.О. и
Огулин А.А., наименьшую - Чехнова Р.И..
Одним из традиционных способов оценки сотрудников является регу-
лярная аттестация сотрудников, которая представляет собой процесс оценки
эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей,
осуществляемая его непосредственным руководителем. В советское время
подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на
любом предприятии.
Регулярная аттестация позволяет:
- определить и оценить знания, умения и качества работников;
- выявить, оценить и развить сильные стороны работника;
- определить слабые стороны работника и вместе работать над их
устранением;
- определить потребности обучения, потенциальные жалобы,
проблемы дисциплины;
- оценить интегрально состояние сотрудников предприятия.
56
Руководство ООО «Оптима» периодически оценивает своих сотрудников
с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей
профессионального роста. Регулярная и систематическая оценка сотрудников
положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном
развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным
элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют
возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения,
продвижения, увольнения и роста сотрудников.
Регламент проведения аттестации определяется руководством предприя-
тия.
Примеры аттестационного листа и результаты аттестации сотрудников
ООО «Оптима» приведены в Приложениях.
По руководителям и специалистам не соответствуют должности в адми-
нистрации 2 человека (таблица 12).
Таблица 12
Причины несоответствия должности
№
На должность
Ф.И.О.
Причина
Рекомендация
1
Финансист
Контроллер -
Минина В.Л.
Низкие деловые
качества
Повторная аттестация
через 3 месяца
2
Экономист
Товаровед -
Чехнова Р.И.
Низкая
квалификация
Повышение
квалификации. Повторная
аттестация через 3 месяца
С целью обеспечения эффективности работы предприятия была прове-
дена аттестация руководящих кадров. Для проведения аттестации была создана
комиссия для аттестации руководителей и специалистов. Всего в штате ООО
«Оптима» на дату аттестации состояли 5 чел.
У товароведа, которая записана в резерв на должность экономиста отме-
чен низкий образовательный уровень. Комиссией рекомендовано его повысить.
Минина В.Л. не прошла аттестацию по причине низких деловых качеств,
необходимо пройти курсы менеджера организации.
Высокий анализ получили 2 человека (Алехин С.О., Огулин А.А.), сред-
нюю - 1 человек (Шакирова З.М.). Это говорит о наличии на предприятии
сложившегося коллектива.
57
Комиссия рекомендовала повысить заработную плату 3 сотрудникам. Так
же руководству ООО «Оптима» необходимо обучить на курсах 2 сотрудников.
В организации ООО «Оптима» сформировался и закрепился механизм
подбора и зачисления в состав резерва, а именно:
- подбор кандидатов осуществляется в форме конкурса в среде
специалистов с возрастным пределом до 35 лет, имеющие высшее образование и
положительные рекомендации;
- принимает решение о включении в состав кадрового резерва
специальная комиссия, с утверждением приказа по предприятию;
- к каждому претенденту (стажеру) прикрепляется 2-а руководителя -
основной и стажировки, корректирующие составление и выполнение «инди-
видуального плана стажировки»;
Руководители стажирующихся из группы резерва мотивированы, так как
за качественное выполнение стажирующимся задач получают дополнительные
материальные выплаты, как правило, в виде премии;
- стажирующемуся определяется должностной оклад в соответствии с
занимаемой им должностью, но больше предусмотренного оклада.
Все сотрудники ООО «Оптима» определенные в кадровый резерв
учитываются у отделе кадров организации, как и предусмотрено положениями.
Там в их личные дела вкладываются аттестационные листы, дипломы и
свидетельства о повышении квалификации, отчетные материалы стажировки и
все виды характеристик. В последующем производится оценка каждого
претендента из состава резерва за прошедший год, и осуществляется решение о
пребывании его в числе претендентов на должность. Исключались из состава
резерва в ООО «Оптима», как правило, в связи с низкими показателями
деятельности, состоянием здоровья и увольнением по причине ухода на пенсию.
Таким образом, выполнив анализ работы с кадровым резервом в ООО
«Оптима», были выявлены ключевые проблемы, связанные с подготовкой
руководителей из состава резерва:
58
1. Среди руководителей слишком мало лиц с предпринимательскими
наклонностями, которые являются залогом успешного решения управленческих
проблем в условиях рыночной конкуренции. Большинство ориентировано на
служебную карьеру, предпочитают тихую, спокойную, даже низко-
оплачиваемую работу риску предпринимательства.
2. Большинство руководителей среднего звена (включенные в состав
кадрового резерва) не имеют склонности к делегированию полномочий под-
чиненным, поэтому испытывают на работе высокое рабочее напряжение,
страдают от дефицита времени для принятия управленческих решений. В ос-
новном они ориентированы на выполнение текущих, рутинных функций.
3. Довольно типичной чертой личности сотрудника резерва является
консерватизм, неприятие нового.
59
Глава 3. Предложения по совершенствованию управления
кадровым резервом в ООО «Оптима»
3.1 Мероприятия по повышению эффективности управления
кадровым резервом ООО «Оптима»
На основании материалов анализа второй главы бакалаврской работы,
обратим внимание на проблемах подготовки кадрового резерва в ООО «Оптима» и
путях их возможного решения:
- Отсутствие подготовленных для работы специалистов-управленцев на
рынке труда, с одной стороны, и незначительное число работающих специалистов
в ООО «Оптима», обладающих предпринимательскими, творческими
способностями, с другой стороны. Следовательно, необходимо обращать
внимание на наличие этих качеств еще на этапе приёма на работу технического
специалиста с тем, чтобы иметь возможность в перспективе включать его в
кадровый резерв руководителей.
- Управленческие навыки требуют постоянного развития. В этой связи
целесообразно в ООО «Оптима» развивать программу роста отобранной группы
специалистов, систематично обучая их навыкам оперативного и стратегического
менеджмента через призму имеющегося профессионального технологического
опыта.
- В ООО «Оптима» имеется ярко выраженный демографический «провал» в
кадровой структуре управления. Реализуя программы по формированию
кадрового резерва необходимо уделять большое внимание вопросам
наставничества. И, вместе с тем, ориентировать проводимые мероприятия не
только на развитие способностей резерва принять управление, но и на развитие у
действующего руководства умения передать это управление, создавая тем самым
максимально эффективную команду рыночных управленцев предприятием.
- Источники определения потребности в кадровом резерве представлено на
рисунке 6
60
-
- Рисунок 6. Предложения по определению потребностей в
кадровом резерве ООО «Оптима»
Основными факторами, под воздействием которых складываются по-
требности ООО «Оптима» в развитии профессиональных компетенций
сотрудников следующие:
- динамизм изменения факторов внешней среды;
-развитие техники и технологий;
- необходимость корректировки стратегии развития предприятия;
- необходимость корректировки организационной структуры фирмы;
- необходимость освоение новых видов деятельности и продукции.
Повышение квалификации занимает особое место в подготовке кадрового
резерва ООО «Оптима», как основного способа обеспечения соответствия
квалификации работников современному уровню роста науки, техники и
экономики. При этом, известным фактом является то, что знания устаревают почти
на 50% каждые пять лет. И если специалист ООО «Оптима» не будет заниматься
самообразованием и повышать уровень квалификации, то это неизменно скажется
и на результатах его труда.
61
В ООО «Оптима» профессиональное обучение кадрового резерва должно
представлять комплексный и непрерывный процесс, включающий в себе
несколько этапов (рисунок 7).
Рисунок 7. Предлагаемый процесс профессионального обучения
резерва в ООО «Оптима»
Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу
ряда причин.
Во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.
Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с под-
готовкой сотрудников . Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с
отрывом от производства от трех дней до двух недель.
В-третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных
модулей для специалистов и руководителей, например, «Финансы и кредит»,
«Бухгалтерский учет, анализ и аудит» и т. д.
По результатам аттестации было рекомендовано повысить квалификацию
двум сотрудниками на должность финансиста и экономиста.
Программа курсов «Финансовый менеджмент» рассчитана на практиков и
всех, кто хотел бы построить карьеру в области управления финансами. Программа
62
курса сочетает теоретические и практические занятия, на которых раскрываются
все стороны управления финансами предприятия: финансовый и налоговый учет,
международный стандарт финансовой отчетности, анализ и оценка финансового
состояния предприятия на основе коэффициентов, управление высоколиквидными
и оборотными активами предприятия и другие темы.
Практические занятия по курсу проходят в форме семинаров, трениро-
вочных финансовых расчётов.
Выпускники курса финансовый менеджмент получают свидетельство
установленного образца, которое позволит им работать в аудиторских, кон-
салтинговых, инвестиционных и финансовых компаниях, а также банковских
структурах и промышленных предприятиях по специальностям финансовый
менеджер, финансовый аналитик-консультант, специалист по финансам.
Продолжительность курсов финансового менеджмента в г. Тольятти - 80
часов.
Время занятий на курсах обучения финансовому менеджменту руковод-
ством выбрано: группы выходного дня: суббота и воскресенье, то есть без отрыва
от работы.
Требования к знаниям необходимым для обучения на курсах финансового
менеджмента: бухгалтерский учет и налогообложение или опыт работы в
финансовой, экономической сфере.
Квалификация (профессия) присвоенная после окончания курсов финан-
совых менеджеров: менеджер по финансам, экономист.
Стоимость обучения на курсах со скидкой 20%: 8340.00 за 1 человека.
Слушатели получат систематизированное представление об активах и
пассивах предприятия, издержках прямых и косвенных, себестоимости про-
изводства и средств, ценообразовании, прибыли и рентабельности предприятия,
разработке бизнес-плана, финансовому менеджменту. Изучается система
налогообложения. Повышение квалификации осуществляется в соответствии с
планом приема, который формируется на основе договоров с министерствами,
ведомствами, предприятиями и заинтересованными лицами. Вызов сотрудников
63
ООО «Оптима» на повышение квалификации осуществляется учебным центром не
позже, чем за 5 дней до начала учебы. При этом предприятия и организации в
соответствии с планом своего министерства (ведомства) или по прямому договору
с учебным центром не позже, чем за 5 дней до начала занятий представляют в
учебный центр следующие документы на каждого слушателя:
- направление предприятия, подписанное руководителем предприятия и
заверенное печатью;
- копия документа о высшем образовании (диплома);
- копию платежного поручения об оплате за обучение слушателя;
- подписанный договор в 2-х экземплярах на обучение.
В ООО «Оптима» работает простая и понятная всем система кадрового
резерва. Система кадрового резерва, позволяет каждому сотруднику видеть свои
возможности профессионального и карьерного роста и понимать, что необходимо
сделать для своего дальнейшего роста.
Программы роста сотрудников кадрового резерва направлены на
совершенствование профессиональных, управленческих навыков и личностных
качеств, которые способствуют увеличению профессиональной эффективности.
Предлагается в целях повышения эффективности управления кадровым резервом
ООО «Оптима» реализовать следующие мероприятия:
1. Мероприятие № 1 - «Наставничество». Сущность которого заключается в
закреплении за претендентом на должность из состава резерва опытного
сотрудника ООО «Оптима» обладающего необходимыми компетенциями и
авторитетом и соответствующей мотивацией. Наставник должен знакомить
«резервиста» не только с предстоящими задачами и проблемами, но и с
эффективными методами их решения. Это позволит назначенному в последующем
работнику с меньшими затратами и эффективно преодолеть процесс адаптации в
должности, и сократить срок адаптационного периода, более быстро перейдя к
автономному режиму выполнения функциональных обязанностей. Кроме того
данное мероприятие позволит повысить компетенции не только представителю
«резерва», но и наставнику.
64
2. Мероприятие № 2 - «Стажировка», с главной задачей приобретения
опыта в предполагаемой должности, а кроме того, и испытательного срока,
который часто позиционируется как «испытательный стаж», для принятия
окончательного решения по официальному назначению на искомую должность.
Это мероприятие подразумевает также процесс обучения сотрудника
непосредственно при реализации им своих функциональных обязанностей, что
может быть отнесено к своеобразному курсу «повышения квалификации», то есть
является формой дополнительного обучения (образования). Указанное
подтверждается положениями Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273 «Об
образовательной деятельности в РФ». Срок указанного мероприятия предлагается
ограничить 1 месяцем, что должно быть достаточным и для повышения
квалификации, и для принятия решения о назначении на должность.
После прохождения данного этапа стажеру в «Аттестационный лист
стажера» вписывают решение и рекомендации, после чего он получив удо-
стоверение о повышении квалификации, приступает к самостоятельному вы-
полнению своих обязанностей (при положительных выводах о стажировке).
3.Мероприятие № 3. Предложение по «замещению вышестоящей
должности», что законодательно представляет процесс перехода «резервиста» и
стажера в статус «должностного лица» с наделением его соответствующими
полномочиями, обязанностями и ответственностью в полном объеме. Причем из
многообразных способов замещения должности (назначения, зачисления,
конкурса, избрания и выборов) представляется возможным для данной
организации использовать такой способ как «назначение».