64
- снижение затрат в области политики УП.
2. Результаты для сотрудников:
- удовлетворенность трудом как результатом справедливой оценки;
- развитие мотиваций достижений (стремление к улучшению
результатов труда и индивидуальному развитию);
- удовлетворенность взаимоотношениями с руководством;
- материальная удовлетворенность уровнем оплаты труда;
- наличие возможностей для индивидуального роста и развития,
связанных с личными результатами труда;
- формирование лояльности по отношению к предприятию как
работодателю, действующему в соответствии с нормами трудового
законодательства.
Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет
компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых
сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала,
что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию
работников и способствует их закреплению в компании.
Наличие кадрового резерва снимает проблемы с закрытием вакансий
управленческих должностей: для большинства важных позиций в компании
имеются подготовленные кандидаты. При этом назначение объективно
лучших людей обеспечивает система отбора. Ее прозрачность, удобство
в принятии решений, касающихся персонала, являются для топ-менеджеров
весомыми аргументами к созданию действующего на систематической
основе института кадрового резерва.
65
Заключение
Под кадровым резервом понимается группа руководителей и
специалистов, которые обладают способностью к управленческой
деятельности и отвечают предъявляемым должностным требованиям того
или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую
целевую квалификационную подготовку.
Главной целью развития кадрового резерва является обеспечение
функциональных и производственных систем организации необходимыми
работниками в нужном количестве и требуемой квалификации. Данная цель
достигается за счет эффективной кадровой работы в области найма, оценки,
трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации,
организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования
продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления
нововведениями в кадровой работе, безопасности и высвобождения
персонала
Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый
работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность его
готовят. Оптимальным резерв считается при условии наличия на каждой
должности руководителя не менее двух человек.
Основными критериями отбора в кадровый резерв являются: уровень
образования, опыт работы, состояние здоровья, возраст, согласие кандидата
на занятие вакантной должности. Резерв создается на все руководящие
должности, на которых реализуются руководящие функции. Формирование
резерва основывается на заключениях аттестационных комиссий, в основе
которых лежит всесторонняя оценка различных характеристик кандидатов на
должности руководителей.
Необходимость создания кадрового резерва заключается в более
качественном обеспечении организации подготовленными сотрудниками,
которые готовы в случае необходимости вести не только свой участок
66
работы, но и другие – по смежным направлениям. При наличии в кадровом
резерве подготовленных специалистов, компания значительно снижает
затраты, связанные с подбором и адаптацией новых сотрудников, а также
выстраивается система инвестиций в развитие персонала, что позволяет в
значительной степени повысить нематериальную мотивацию работников,
способствующую их закреплению в организации.
Общество с ограниченной ответственностью «Премиум» было
организовано 25 июля 2010 года. Основным видом деятельности
предприятия является «Производство готовых и консервированных
продуктов из мяса, мяса птицы, мясных субпродуктов и крови животных».
Проведенный анализ финансово-экономических показателей
деятельности ООО «Премиум» характеризует деятельность организации как
неприбыльную, нерентабельную, с низкой производительностью труда.
Согласно штатного расписания на предприятии на 01.01.2018 г.
работает 325 чел., в том числе 239 чел. – рабочие, 74 чел. – руководители и
специалисты. Несмотря на стремительный рост числа сотрудников на
предприятии, коэффициент текучести кадров вырос в 2017 г. на 11,1% по
сравнению с 2015 годом и всего на 2% к 2016 году. Одной из причин резко
выросшего оттока кадров на предприятии является то, что в организации
никто не отвечает за адаптацию нового персонала.
В настоящее время на ООО «Премиум» не существует четко
отлаженной и эффективно функционирующей системы работы с кадровым
резервом. Работа по проведению оценки персонала в настоящее время
направлена на разработку корпоративных требований к компетенциям
сотрудников и оценку кандидатов в КР на соответствие этим требованиям.
Как следствие, необходимы меры по совершенствованию работы с
кадровым резервом в ООО «Премиум», которые позволят:
1. Избежать формального подхода к выдвижению кандидатов в
кадровый резерв.
67
2. Оценить не только развитие управленческих компетенций кандидатов
на настоящий момент, но и потенциал к развитию.
3. Отбирать наиболее эффективных сотрудников на ряд управленческих
должностей смежного профиля деятельности, т.к. выбираются кандидаты в
резерв не на должность, а на более высокий уровень управления.
4. Избежать утечки талантливых сотрудников из-за отсутствия
возможности продвижения.
5. Эффективно использовать потенциал сотрудников еще до назначения
на вышестоящую должность.
Персональный состав «резервистов» оценивался посредством
использования как объективных данных (например, результаты работы), так
и косвенных методов определения профессиональных и личностных качеств
(например, интервью, деловые игры, экспертная оценка и др.).
В организации формируется общая система корпоративного обучения и
развития сотрудников, включающая в себя ряд мероприятий, которые
направлены на развитие профессиональных деловых и личностных качеств
сотрудников.
Исходя из выше перечисленного можно сделать вывод, что осознание
реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри
организации стимулирует заинтересованность работников в повышении
личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к
компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей
будущей карьеры.
Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет
организации значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых
сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала,
что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию
работников и способствует их закреплению на предприятии.
68
Библиографический список
1) Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика
в организации/ А.Н. Аверин,- Учебное пособие – М:.Изд-во РАГС, 2014;
2) Базаров, Т.Ю., Управление персоналом/ Т.Ю., Базаров, Б.Л. Еремин,
Учебник – 2-е изд., - М.: ЮНИТИ, 2016;
3) Батаршев, А.В., Психология управления персоналом – 2-е изд., испр./
А.В., Батаршев А.С. Лукьянов. – М: Психотерапия, 2014;
4) Бухалков, М.И. Управление персоналом/ М.И. Бухалков, Учебник– М.:
ИНФРА-М, 2015;
5) Веселова Н.Ю. Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учебное
пособие/ Веселова Н.Ю., Оганесян Т.Л.— Электрон. текстовые
данные.— Краснодар: Краснодарский кооперативный институт, 2014.—
210 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/9787.— ЭБС
«IPRbooks»
6) Веснин, Р.В. Практический менеджмент персонала/ Р.В. Веснин, - М.:
Юристъ, 2015;
7) Виханский, О.С. Менеджмент/ О.С., Виханский, А. И. Наумов. - М.:
Экономист, 2014;
8) Гончаров, В.И., Менеджмент предприятия в 2-х ч./ В.И., Гончаров. -Мн.:
Изд-во МИУ, 2016;
9) Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами [Электронный
ресурс]: учебник/ Дейнека А.В., Беспалько В.А.— Электрон. текстовые
данные.— М.: Дашков и К, 2015.— 392 c.— Режим доступа:
http://www.iprbookshop.ru/14111.— ЭБС «IPRbooks»
10) Драккер, П.Ф., Управление нацеленное на результаты/ П.Ф., Драккер -
Москва, 2016;
11) Дубровин И.А. Экономика труда [Электронный ресурс]: учебник/
Дубровин И.А.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К,