4
Содержание
Введение …………………………………………………………………………. 5
1. Теоретические основы формирования кадрового резерва в организации….9
1.1. Понятие и сущность кадрового резерва в организации……………………9
1.2. Типы кадрового резерва ……………………………………………………15
1.3. Особенности формирования и работы с кадровым резервом в
организации ……………………………………………………………………...23
2. Анализ основной деятельности организации ООО «Премиум» …………..32
2.1. Организационно-управленческая и финансово-экономическая
характеристика предприятия …………………………………………………...32
2.2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ……………...42
2.3. Анализ действующей системы формирования кадрового резерва ООО
«Премиум» ………………………………………………………………………48
3. Мероприятия по совершенствованию системы формирования кадрового
резерва и оценка их эффективности …………………………………………...54
Заключение ……………………………………………………………………....65
Список использованной литературы …………………………………………..68
5
Введение
Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в
различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в
конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются
специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является
стратегически важной. Структурная перестройка экономики невозможна без
создания эффективного механизма управления развитием его кадрового
потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.
В связи с этим, возникает необходимость требовать непрерывное
развития персонала, позволяющее достичь не только высоких экономических
результатов, но и создание благоприятного климата в коллективе, повышение
заинтересованность работника в труде.
Комплексная характеристика способностей работника выступать в
роли активного субъекта производственной деятельности, лежащая в
основе использования личностного потенциала каждого работника,
является важнейшей целью управления персоналом. Личностный потенциал
работника характеризуется сложным строением, главным отличием можно
выделить структурное единство всех его элементов.
Качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных
сил, творческой энергии работника в процессе труда – критерий,
определяющий уровень развития личностного потенциала работника. Эта отдача
находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его
отношении к труду как высшей жизненной потребности. Уровень
развития личностного потенциала каждого работника и уровень
эффективности его использования в соответствии с установленными целями
определяет уровень развития кадрового потенциала предприятия
1
.
1
Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/ А.Н. Аверин,-
Учебное пособие – М:.Изд-во РАГС, 2014;
6
Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва
является составной частью развития персонала в организации, а
следовательно и самой организации. Решить проблемы, которые связаны
с закрытием вакансий управленческих должностей, представляется
возможным с помощью наличия кадрового резерва, для большинства важных
позиций в компании имеются подготовленные кандидаты. При этом система
отбора помогает обеспечить назначение объективно лучших людей, что
связано с ее прозрачностью, удобством в принятии решений, которые
касаются персонал. Эти характеристики являются для топ-менеджеров
весомыми и аргументируют создание института кадрового резерва, который
должен действовать на систематической основе
1
.
В современных организациях возрастает заинтересованность и
способствование профессиональному росту сотрудников на всех уровнях
иерархии. Однако определенной группе должностей организацией всегда
уделяется особое внимание – должностям высших руководителей,
оказывающих исключительное влияние на развитие организации.
Важнейший фактор успеха в конкурентной борьбе заключается в
способности выявления и успешной подготовке к работе на более высокой
должности будущих руководителей.
Поэтому организациями создаются специальные системы подбора,
развития и перемещения будущих руководителей (резерва руководителей) и
рассматриваются перспективы управления этой системой как стратегически
важной задачей.
Однако в данной области имеется и ряд проблем. Данная задача
недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, ее
решение не обеспечено необходимыми, отвечающими современным
требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами,
соответствующими развивающемуся рынку труда. Недостаточная
изученность механизма управления кадровым резервом в современных
1
Веснин, Р.В. Практический менеджмент персонала/ Р.В. Веснин, - М.: Юристъ, 2015;
7
условиях приводит к тому, что потребности предприятий в человеческих
ресурсах полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их
работы. Нередко руководящий состав недооценивает объективную
необходимость достижения поставленных целей в работе с резервом кадров.
Таким образом, важность и своевременность вышеназванных проблем,
их теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная
проработанность механизма формирования и подготовки резерва
управленческих кадров предопределили выбор темы выпускной
квалификационной работы.
При написании выпускной квалификационной работы использовались
следующие методы исследования: наблюдение и сбор фактов, анализ и
синтез, графический метод и метод группировки данных.
Объект исследований – общество с ограниченной ответственностью
«Премиум».
Предметом исследований в работе является Кадровая служба ООО
«Премиум», в частности работа с кадровым резервом.
Цель данной работы: разработка мер по совершенствованию работы с
кадровым резервом на предприятии ООО «Премиум».
Основные задачи работы:
1. Определить понятие и сущность формирования кадрового резерва.
2. Рассмотреть типы кадрового резерва.
3. Выделить методы формирования кадрового резерва в организации.
4. Провести анализ персонала ООО «Премиум»
5. Разработать мероприятия по совершенствованию работы с кадровом
резервом предприятия.
Данная работа содержит материал теоретического и практического
значения.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования
кадрового резерва на предприятии.
8
Во второй главе представлена организационно-управленческая и
финансово-экономическая характеристика ООО «Премиум», проведен анализ
системы управления персоналом, а также анализ действующей системы
формирования кадрового резерва.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
системы кадрового резерва предприятия, дана экономическая оценка
предлагаемых мероприятий.
9
1. Теоретические основы формирования кадрового резерва в
организации
1.1. Понятие и сущность кадрового резерва в организации.
Эффективный персонал – важнейший стратегический ресурс и одно
из главных конкурентных преимуществ любой организации. Однако из-за
ситуации на кадровом рынке компании сегодня испытывают острую
нехватку профессиональных, хорошо подготовленных сотрудников.
Выход один: инвестировать в обучение и развитие персонала,
развивать кадровый резерв.
Кадровый резерв это группа работников:
потенциально способных к более сложной, в том числе
управленческой, деятельности;
отвечающих требованиям, предъявляемым соответствующей
должностью;
прошедших систематическую целевую подготовку через обучение
и развитие
1
.
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов,
обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих
требованиям к должностям кадрового резерва.
Наиболее оптимальным является выделение следующих категорий
кадрового резерва, которое позволяет объединить все достоинства
планирования замещений, планирования преемственности и управления
талантами (таблица 1).
В литературе, посвященной вопросам управления персоналом
предлагается следующая классификация кадрового резерва.
1
Поляков, В.А. Технология карьеры. Практическое руководство/ В.А. Поляков, - М.: Наука, 2014;
10
Таблица 1
Основные подходы к классификации кадрового резерва
Подход к
классификации
Категория кадрового
резерва
Примечание
По виду
деятельности
1. Резерв развития
Резерв для новых направления
бизнеса профессиональный или
управленческий
2.Резерв
функционирования
Резерв управленческий для
обеспечения эффективного
функционирования организации
По времени
назначения
1. Группа А
Выдвижение в ближайшее время
2. Группа Б
Выдвижение через два-три года
По категории
персонала
1. Резерв на выдвижение
Резерв специалистов для
выдвижения на ключевые
позиции
2. Управленческий
резерв
Резерв движения по лестнице
руководящих должностей
В долгосрочном отношении для любой организации самыми важными
являются внутренний стратегический (резерв выдвижения) и внешний резерв
молодых специалистов. Именно они обеспечат эффективную и
бесперебойную деятельность компании в долгосрочной перспективе. Работа
с кадровым резервом состоит из следующих этапов:
планирование,
отбор,
формирование,
обучение и развитие (подготовка),
оценка кадрового резерва.
Рассмотрим более подробно все этапы обучения и развития кадрового
резерва.
Таблица 2
Категории кадрового резерва
Внутренний кадровый
резерв
Внешний кадровый резерв
Стратегический резерв (Резерв
выдвижения)
Кадровый резерв, который будет
проходить многоступенчатую систему
развития, часто не привязанную к
Профессионалы с опытом работы
кандидаты, данные о которых
получены на основе мониторинга
достижений и развития карьеры
ключевых специалистов отрасли;
11
подготовке на замещение конкретных
должностей. К этой категории, как
правило, и относятся резервисты с
высоким потенциалом (HiPo) и
талантливые сотрудники (talent pool).
Развитие данной категории резерва
относится к процессам управления
талантами, планирования
преемственности и к стратегическому
управлению человеческими
ресурсами.
самопроявившиеся кандидаты;
кандидаты, не прошедшие отбор
какое- то время назад, и желающие
сделать еще одну попытку;
Оперативный резерв (Резерв
замещения) Кадровый резерв на
замещение конкретных должностей в
конкретные сроки. Это наиболее
привычное понимание кадрового
резерва в системе управления
персоналом, не имеющее, как
правило, долгосрочной нацеленности
на реализацию стратегических целей
компании. Подготовка данной
категории резерва относится к
процессам планирования замещения
ключевых должностей и планирования
преемственности.
Молодые специалисты
студенты, выпускники и
аспиранты профильных высших
учебных заведений, в том числе
обучающихся по программам
специализированной подготовки;
студенты, выпускники и
аспиранты высших учебных заведений
любых специальностей;
Определение потребности в обучении и развитии. Определение
потребности в обучении является неотъемлемой частью технологии
формирования системы обучения. Как правило, потребность в обучении
определяется при отборе кандидатов в КР путем оценки развития
компетенций и сравнения с идеальными профилями должностей. Отклонения
от идеального профиля и определяют потребность в обучении и развитии
каждого резервиста. В целом, система кадрового резерва предполагает
обучение, как самих резервистов, так и руководителей резервистов,
наставников и работников подразделений, ответственных за управление
персоналом. Определение целей и результатов обучения и развития. Целями
и результатами обучения резервистов могут быть:
Для всех категорий
Получение профессиональных и управленческих знаний и навыков;
Развитие компетенций резервистов;
Стратегический резерв (резерв выдвижения)
12
Развитие личностного потенциала резервиста;
Получение рабочего опыта на смежных или более высоких должностях.
Оперативный резерв (резерв замещения)
Подготовка к занятию конкретной должности.
Результатами обучения и развития резервистов должны быть:
Реализация персональных планов и планов обучения,
Развитие у резервистов необходимых компетенций,
Повышение результативности труда резервистов.
Отбор специалистов в кадровый резерв руководства является важным
элементом управления карьерой. Это мероприятие дает работникам
возможность почувствовать, что руководство организации считает их
кандидатами на вакантные должности, и способствует возникновению
мотива самоуважения.
Создание кадрового резерва на выдвижение руководителей новой
формации, которые более восприимчивы к инновациям и предлагают
нестандартные решения возникающих задач – важнейшее направление
кадровой политики организации. Наличие кадрового резерва является
своеобразным стимулом к разработке научно обоснованных программ
подготовки кандидатов на образуемые вакантные места, целенаправленному
развитию специалистов, которые состоят в резерве, и эффективному
использованию их в системе управления.
Линейные и функциональные руководители, специалисты, прошедшие
профессиональный отбор и имеющие (проходящие) специальную
управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет
достаточного опыта управленческой деятельности) формируют кадровый
резерв на выдвижение.
Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый
работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность его
готовят. Оптимальным резерв считается при условии наличия на каждой
должности руководителя не менее двух человек.
13
Основные критерии отбора в кадровый резерв представлены на
рисунке 1
1
.
Рисунок 1. Основные критерии отбора в кадровый резерв
При формировании качественного и количественного состава
структуры резерва руководителей необходимо учитывать действующую
организационную структуру, штатное расписание, а так же тенденции
развития организации. Резерв создается на все руководящие должности, на
которых реализуются руководящие функции. Формирование резерва
основывается на заключениях аттестационных комиссий, в основе которых
лежит всесторонняя оценка различных характеристик кандидатов на
должности руководителей. При этом уровень подготовки, лидерские качества
и способности к анализу, ответственность за трудовую деятельность, умение
обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения,
целеустремленность находятся под особым вниманием.
Необходимость создания кадрового резерва заключается в более
качественном обеспечении организации подготовленными сотрудниками,
которые готовы в случае необходимости вести не только свой участок
работы, но и другие – по смежным направлениям. При наличии в кадровом
резерве подготовленных специалистов, компания значительно снижает
затраты, связанные с подбором и адаптацией новых сотрудников, а также
выстраивается система инвестиций в развитие персонала, что позволяет в
значительной степени повысить нематериальную мотивацию работников,
способствующую их закреплению в организации. Кроме того,
подготовленный кадровый резерв позволяет значительно снизить риски
1
Моргунов, Е.Б., Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение/ Е.Б., Моргунов, Учебное
пособие- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2013;