44
средне-специальное
90
98
109
19
11
Среднее
129
155
180
51
25
Удельный вес работников с
высшим и незаконченным высшим
образованием, %
12,4
12,2
11,1
-1,3
-1,1
Удельный вес работников со средне-
специальным образованием, %
36
34
33,5
-2,5
-0,5
Так, при общем росте численности работников число работников с
высшим и незаконченным высшим образованием в 2017 г. выросло на 4
человека по сравнению с 2015 годом и осталось неизменным по сравнению с
2016 годом. Количество сотрудников со средним образованием достигло
максимального роста по сравнению с 2015 годом и составило 180 человек.
Это связано с открытием новых производственных линий и появлением
рабочих ставок.
За исследуемый период изменилась структура работников по
образованию в общей численности. Так удельный вес численности с высшим
и незаконченным высшим образованием уменьшился с 12,4% до 11,1% в
2017 году; со средне-специальным с 36% до 33,5%.
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия показывает, что
текучесть кадров в предприятии в течении 2016 и 2017 гг. была достаточно
высокой и составила 14,3% и 16,3% соответственно (таблица 11).
Таблица 11
Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Премиум»
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменения 2017 г. к
2015 г.
2016 г.
Среднесписочная
численность
работников, чел
250
280
325
65
45
Принято, чел
45
60
98
53
38
Уволено всего, чел
16
40
53
37
13
Коэффициент
текучести кадров, %
6,2
14,3
16,3
11,1
2
Анализ показывает, что несмотря на стремительный рост числа
сотрудников на предприятии, коэффициент текучести кадров вырос в 2017 г.
на 11,1% по сравнению с 2015 годом и всего на 2% к 2016 году.
45
Одной из причин резко выросшего оттока кадров на предприятии
является то, что в организации никто не отвечает за адаптацию нового
персонала. В функционал отдела управления персоналом, согласно
должностной инструкции входят:
- отбор персонала;
- подбор персонала;
- найм;
- частичное развитие;
- ведение табеля учета рабочего времени;
- аттестация;
- перевод сотрудников;
- увольнение.
Тем самым, на сегодняшний день, отдел управления персоналом
осуществляет лишь исполнительские функции, что влечет за собой
отсутствие обратной связи со стороны отделов и, в последствии,
неэффективность работы отдела управления персоналом. Существует
необходимость расширить функции отдела управления персоналом, а
именно:
- набор персонала, путем участия предприятия на ярмарках вакансий;
- адаптация персонала;
- развитие;
- мотивация;
- карьера;
- переквалификация;
- формирование корпоративной культуры.
Благодаря реорганизации отдела управления персонала улучшится
качество работников предприятия. На сегодняшний день подбор персонала
осуществляется только входящим потоком, после подачи объявления о
вакансии.
46
Также проведенный анализ состояния системы управления персоналом
показал, что в связи с ростом численности сотрудников предприятия,
наблюдается увеличение конфликтных ситуаций (таблица 12).
Таблица 12
Анализ количества поступивших жалоб в отдел управления
персоналом в ООО «Премиум» за 2015-2017 гг.
Виды нарушения
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменения 2017 г. к
2015 г.
2016 г.
За нарушение трудового
распорядка
-
3
2
2
-1
За превышение
должностных полномочий
-
-
2
2
2
Личного характера
2
3
7
5
4
Всего
2
6
11
9
5
Анализ показывает, что к 2017 году количество письменных жалоб
увеличилось с 2 до 11. В основном это жалобы личного характера, а также
появляются жалобы в связи с превышением должностных полномочий. Но
несмотря на это, со стороны отдела никаких мероприятий по дальнейшему
предотвращению конфликтных ситуаций предпринято не было.
Для исследования уровня удовлетворенности трудом и мотивации
персонала было проведено анкетирование среди работников предприятия (в
октябре 2017 г.). В анкетировании приняло участие 125 человек.
В данном исследовании использовалась технология, включающая в
себя методику определения факторов отношения к труду,
удовлетворенностью трудом и заработной платой. Цель данного
анкетирования состоит в выяснении отношения сотрудников к тем или иным
фактором, составляющим рабочий процесс. Результаты исследования
представлены в таблице 13.
Таблица 13
Результаты анкетирования работников ООО «Премиум»
Факторы отношения к труду
Оценка факторов
неудовлетворенности
1.Политика руководства в отношении деятельности
компании
-
2.Политика руководства в отношении работников
компании
-
3.Условия работы
70%
47
4.Заработная плата
72%
5. Дополнительные льготы
88%
6. Социальная политика
-
7. Отношения с начальством, стиль руководства
40%
8. Отношения с сотрудниками
72%
9. Отношения с подчиненными
8%
10. Степень непосредственного контроля за
предметами, средствами и условиями труда
-
11. Возможность достижения успеха на работе
88%
12. Возможность продвижения по службе
60%
13. Возможность быть информированным о делах
фирмы участвовать в принятии решений,
представительствовать от лиц компании
-
14. Признание и одобрение результатов работы
40%
15. Высокая степень ответственности
-
16. Возможность творческого и личностного роста
-
17. Уверенность в будущем, гарантия занятости,
стабильность
-
Результаты опроса показали, что большинство респондентов не
удовлетворены предоставлением дополнительных льгот на предприятии и
возможностями карьерного роста. Также многие из опрошенных выражают
недовольство к условиям работы, отношению с другими сотрудниками, к
уровню заработной платы.
После проведенного анализа среди рядовых сотрудников предприятия,
был осуществлен опрос среди руководителей отделов о необходимости
изменения системы управления персоналом в связи с ростом предприятия.
В опросе приняли участие 12 руководителей и 20 специалистов. По
результатам опроса было выяснено, что в связи с ростом компании при
работе с персоналом основные акценты должны быть расставлены на
удержание и развитие персонала. 100 % респондентов отметили важность
лояльности и преданности сотрудников, а также значимость отдела
управления персоналом в работе всего предприятия. Также 80 процентов
опрошенных считают несовершенной систему адаптации на предприятии.
Таким образом, проведенный анализ показал, что назрела
необходимость перемен на предприятии. Рост численности сотрудников и
расширение производства влечет за собой повышенное внимание к системе
48
управлению персоналом. Именно при интенсивном росте предприятия
можно увидеть недочеты этой системы. Соответственно, подходить к
вопросам совершенствования системы управления персоналом необходимо
исключительно в условиях современного развития бизнеса, ориентируясь не
только на личную выгоду, но и интересы работников.
2.3 Анализ действующей системы кадрового резерва ООО «Премиум»
В целях реализации повышения эффективности системы служебно-
профессионального продвижения работников в ООО «Премиум» реализуется
корпоративная программа «Кадровый резерв». На сегодняшний день
кадровый резерв представляет собой структуру, где на должность более
высокого уровня управления закреплены 1-2 кандидата с более низкого
уровня в рамках одного структурного подразделения.
Предполагалось, что данная программа служебно-профессионального
продвижения будет основываться на следующих принципах:
- сотрудники отбираются под определенную позицию; сам отбор может
происходить в открытом или закрытом режиме;
- попавшие в резерв сотрудники должны быть осведомлены о планах
их карьерного роста;
- развитие отобранных резервистов ведется целенаправленно для
конкретных должностей.
Такая схема кадрового резерва считается классической.
Отбор в кадровый резерв происходит по следующим критериям:
- рекомендация непосредственного руководителя;
- формальные признаки (образование, возраст, стаж);
- оценка управленческого потенциала и потенциала к развитию
кандидатов в кадровый резерв (на высшее и среднее звенья управления).
Из отобранных работников формируется база перспективного резерва.
Перспективный резерв - состав перспективного резерва подбираются
только кандидаты, отвечающие формальным критериям по возрасту,
49
образованию и стажу, положительно зарекомендовавших себя с
профессиональной стороны, успешно прошедшие оценку управленческих
компетенций. Тем не менее, по традиции существует и оперативный резерв.
Оперативный резерв – подбираются кандидаты на замещение
должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем
будущем.
При наличии в подразделении подготовленного резервиста (это случай,
когда оперативный и перспективный резерв совпадают), он имеет приоритет
при назначении на вакантную позицию. При отсутствии резервиста в данном
подразделении, рекомендуется резервист такого же уровня и специализации
из другого подразделения.
Рассмотрим подробнее основные этапы формирования кадрового
резерва (далее КР) ООО «Премиум».
Отбор кандидатов в КР.
Ежегодно руководители структурных подразделений формируют и
предоставляют в отдел кадров (ОК) списки оперативного резерва и
кандидатов в перспективный резерв. Работники предприятия также могут
сами выдвинуть свою кандидатуру в перспективный резерв на вышестоящую
должность. С кандидатами в резерв на должности руководителей среднего и
высшего звена управления сотрудники отдела управления персоналом,
входящем в состав ОК, проводят первоначальное собеседование и отбирают
кандидатов, соответствующих по формальным критериям требованиям
программы «Кадровый резерв», для прохождения ими оценки. Список
отобранных кандидатов согласовывается с директором по персоналу,
социальным вопросам и связям с общественностью ООО «Премиум», после
чего проводится оценка.
Специалисты ОК по проведению оценочных процедур с учетом
утвержденной корпоративной модели составляют профили компетенций для
управленческих должностей. Оценка кандидатов на позиции руководителей
высшего и среднего уровней управления проводится методиками,
50
позволяющими оценить степень выраженности управленческих
компетенций, необходимых кандидату для эффективной работы (по
концепции оценки ООО «Премиум» оценка кандидатов в КР проводится по
методике Ассессмент Центр). Также проводится оценка профессиональной
компетентности кандидатов на основе профессиональных тестов. При
отсутствии профессиональных тестов оценку профессиональных знаний
кандидатов осуществляет непосредственный руководитель.
По согласованию с начальником отдела управления персоналом ООО
«Премиум» оценка кандидатов на должности руководителей высшего звена
управления может проводиться внешними экспертами.
Срок прохождения кандидатами процедуры оценки и представления
результатов составляет от 14 до 30 рабочих дней. Результаты прохождения
процедуры оценки предоставляются вышестоящим руководителям
кандидатов в КР для согласования. Списки состава кадрового резерва
утверждаются приказом директора ООО «Премиум», который рассылается
во все структурные подразделения для ознакомления резервистов.
В настоящее время в перспективном кадровом резерве ООО
«Премиум» состоит:
- на высшее звено управления – 4 чел. (количество должностей
высшего звена управления – 5);
- на среднее звено управления – 20 чел. (количество должностей
среднего звена управления – 17);
- на низовое звено управления – резерв не сформирован (количество
должностей низового звена управления – более 30).
В этапе отбора кандидатов в КР можно выделить следующие
позитивные стороны:
- возможность самовыдвижения работников в КР;
- объективная процедура отбора резервистов на высший и средний
уровни управления на основании результатов оценки.
Недостатки:
51
- отсутствие расчета реальной потребности в КР, неучитывание того
факта, что возможно готовить 1 резервиста сразу на несколько
управленческих должностей в смежных подразделениях (например,
начальник цеха по производству колбасных изделий и мясожирового цеха).
Очевидно, что предприятие не может гарантировать карьерный рост всем
резервистам, не оправдавшиеся ожидания резервистов, в течение долгого
времени находящихся в резерве, но так и не назначенных на вышестоящую
должность, формируют негативное отношение работников к программе
«Кадровый резерв»;
- несовершенная концепция оценки и отбора кандидатов в
перспективный КР. Исходя из того, что на предприятии более 30 должностей
низового звена управления, практически невозможно оценить кандидатов в
КР на низовое звено управления по методике Ассессмент Центр (или Центр
оценки) (длительность стандартной процедуры – 8 часов, количество
участников в группе - не более 8 чел.). Это вызывает сложности с
формированием КР данного уровня управления;
- существование оперативного резерва, критерии отбора которого
отсутствуют, т.е. при наличии перспективного резерва в нем, как правило,
находятся сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста,
препятствует эффективной подготовке и продвижению работников,
находящихся в перспективном резерве. Такой «двойной» резерв усложняет
программу и препятствует ее эффективной реализации на предприятии.
Обучение и развитие кадрового резерва
Предполагалось, что отобранные резервисты будут проходить единые
корпоративные программы развития (рассчитанные на 3 года), специально
разработанные для руководителей разных уровней управления (высшее,
среднее, низовое звенья управления). Однако в связи с трудностями в
финансово-экономическом положении предприятия данные программы были
отменены. В целях содействия самоподготовке и саморазвитию работников
была создана библиотека развивающей литературы.
52
В этапе обучения и развития кандидатов в КР можно выделить
следующие положительные стороны:
- создание программ управленческой подготовки резервистов на все
уровни управления.
Недостатки:
- отсутствие адекватной замены традиционным формам обучения
резервистов (например, стажировок на управленческих должностях ООО
«Премиум» либо других предприятий);
- программы развития запускаются 1 раз в 3 года, нет ясности, должны
ли продолжать обучение уже назначенные резервисты, как «включаться» в
программу развития новым резервистам;
- отсутствие в программе подготовки КР обязательного обучения
резервистов производственного направления по охране труда и ПБ,
получения необходимых допусков для замещения руководителей.
Использование кадрового резерва.
После прохождения трехгодичной программы развития и повторной
оценки резервисты рассматриваются в первую очередь на управленческие
должности по мере их появления. Резервист также может быть назначен на
вакантную управленческую должность до истечения программы развития.
В этапе обучения и развития кандидатов в КР можно выделить
следующие положительные стороны:
- приоритет резервистам при назначении на управленческие
должности;
Недостатки:
- единственный способ использования КР – это закрытие вакансий
управленческих должностей;
- отсутствие системы использования потенциала наиболее
перспективных сотрудников до назначения на вышестоящую должность;
53
- неясность перспектив для резервиста, отсутствие гарантированного
карьерного продвижения, увольнение наиболее перспективных работников, в
подготовку которых предприятие вкладывало деньги;
- отсутствие системы показателей эффективности программы
«Кадровый резерв».