65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровый резерв – группа специалистов, которые обладают качествами
управленца, отвечают требованиям к должности того или иного ранга, под-
верглись отбору и прошли целевую квалификационную подготовку.
Работа с кадровым резервом – одно из важнейших направлений в дея-
тельности не только отдела по персоналу, но и организации в целом. Руково-
дители большинства компаний с этим согласны. Но одновременно с этим
формирование кадрового резерва – высокорискованный проект, так как он
подразумевает умение рисковать и, соответственно, право на ошибку.
В данной выпускной квалификационной работе был рассмотрен про-
цесс совершенствования системы формирования и работы с кадровым резер-
вом ООО «Модный дом».
Подводя итоги данной работы, можно выделить следующие выводы.
Работа с кадровым резервом – одно из важнейших направлений в дея-
тельности не только отдела по персоналу, но и организации в целом. Осу-
ществляя работу с резервом кадров, руководство предприятия получает по-
лезную информацию о сотрудниках: сведения о перспективности и предрас-
положенности работника для продвижения по карьерной лестнице, напри-
мер. Следует сказать, что поиск перспективных сотрудников нужно произво-
дить постоянно, а не в безнадежном случае. Потерять высококвалифициро-
ванного работника – непростительно для организации, поэтому необходимо
создавать для таких сотрудников вакантные места, чтобы не было утечки
кадров.
ООО «Модный дом» - одно из перспективно развивающихся сельско-
хозяйственных предприятий Сергиево-Посадского района Московской обла-
сти. Не смотря на сельскохозяйственную специфику своей деятельности, ра-
бота с персоналом здесь стоит не на последнем месте.
ООО «Модный дом» имеет линейно-функциональную систему управ-
ления. Данная структура реализует принципы единоначалия, линейного по-
строения структурных подразделений и распределения функций управления
66
между ними, рационального сочетания централизации и децентрализации.
В успешном развитии ООО «Модный дом» важную роль играет подбор
перспективных заведующих подразделениями и специалистов. В ходе подго-
товки резерва руководящих кадров Организация решает следующие задачи:
выявление специалистов, имеющих потенциал для занятия руководящей
должности, подготовка специалистов к руководящей должности, обеспече-
ние планового замещения освободившейся должности и утверждение в ней
работника.
В целом система формирования и работы с кадровым резервом в ООО
«Модный дом» несовершенна и имеет ряд недостатков. Это связано с отсут-
ствием возможности внутриорганизационного обучения. Резервисты вынуж-
дены сами искать, каким образом улучшить уровень образования, где повы-
сить уровень своей квалификации и т.д.
Стоит отметить, что кадровый резерв в ООО «Модный дом» формиру-
ется исключительно на руководящие должности. Резерв на перспективу пол-
ностью отсутствует. Это является еще одной проблемой кадрового резерва в
этой организации.
В ходе проведенного анализа во главе 2 данной выпускной квалифи-
кационной работы было выявлено, что работа с кадровым резервом в органи-
зации имеет свои проблемы. Среди них можно выделить основные: отбор
кандидатов в кадровый резерв; отсутствие внутриорганизационного обуче-
ния; отсутствие резерва на перспективу.
Реализация мероприятий позволяет оценить их эффективность двух
видов: экономическую и социальную.
Экономическая эффективность, полученная в результате создания
учебного центра и открытия представительства составила 104,4 %, что оку-
пает затраты направленные на реализацию данных мероприятий. Также уве-
личилась выручка за последний год и составила 18 815 000 рублей.
При реализации мероприятий по совершенствованию системы созда-
ния и управления кадровым резервом ООО «Модный дом» также был полу-
67
чен социальный эффект. Это можно судить по следующим результатам реа-
лизации мероприятий: открытие учебного центра ООО «Модный дом» поз-
волило создать в Организации собственную систему обучения, что позволило
повысить уровень теоретических и практических знаний у сотрудников,
вследствие чего повысилось качество их работы; в Организации улучшился
социально-психологический климат; после обучения сотрудники ООО
«Модный дом» стали лучше понимать специфику работы Организации, что
изменило их отношение к своим должностным обязанностям; повысился
уровень ответственности сотрудников за свою работу.
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голо-
совании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета, 25 декабря 1993 г.
2. Федеральный Закон от 27 мая 2003г. №58-ФЗ «О системе государ-
ственной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства
РФ. 2003. № 22. ст. 2062.
3. Указ Президента РФ "О первоочередных мерах по организации си-
стемы государственной службы в Российской Федерации" от 3 июня 1993 г.
4. Указ Президента Российской Федерации от 25 августа 2008 г. №
1252 «О комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию
и подготовке резерва управленческих кадров // Собрание законодательства
РФ. 2008. «35. ст. 4010
5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования ко-
манды: учебное пособие для вузов/ В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика,
2014 – 385 с.
6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами.
Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2012 – 327 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник/ Т.Ю. Базаров. –
М.:ЮНИТИ, 2012. – 224 с.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник/
под ред. В.Р. Веснина. – М.: КНОРУС, 2016
9. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академиче-
ского бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е
изд., испр. И доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018 — 249 с. — (Серия :
Университеты России).
10. Дворман М. Роль HR-службы в развитии персонала компании/ М.
Дворман// Управление развитием персонала. – 2012. - №3. – с.29-38
11. Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. -
М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. — 292 с.
12. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная