45
,
где
– число лет между зачислением в резерв и занятием должности
для всех сотрудников, перешедших из резерва на должности в течение пери-
ода;
– число этих лет.
Готовность резерва рассчитывается как отношение числа должностей,
имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года к
общему числу должностей:
,
где
– число должностей, имеющих преемников, готовых к занятию
должности в течение одного года;
– общее число должностей.
Таблица 14
Показатели работы с кадровым резервом
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Изменение
на конец пе-
риода по
сравнению с
началом
Численность кадрового резерва
23
24
24
+1
Эффективность подготовки ру-
ководителей внутри организации
20%
25%
20%
0%
Текучесть резерва руководите-
лей
8,7%
8%
8%
-0,7%
Средний срок пребывания в ре-
зерве
0,13
0,16
0,24
+0,11
Готовность резерва
0,081
0,097
0,097
+0,016
Численность кадрового резерва в 2017 году по сравнению с 2016 годом
увеличилась на 1 человека. В 2018 году это число не изменилось (24 челове-
ка).
46
Эффективность подготовки руководителей внутри организации в 2018
году не изменилась по сравнению с 2016 годом (20%), но в 2017 году она бы-
ла на 5% выше и составляла 25%.
Текучесть резерва руководителей в 2018 году уменьшилась почти на
1% (0,7%).
Средний срок пребывания в резерве с каждым годом растет и 2018 году
составил 0,24.
Готовность резерва в 2017 году увеличилась по сравнению с 2016 го-
дом на 0,016 и составила 0,097. В 2018 году она не изменилась.
Анализируя вышеизложенные показатели, можно сказать, что в целом
система создания и управления кадровым резервом в ООО «Модный дом»
несовершенна и имеет ряд недостатков. Это связано с отсутствием возмож-
ности внутриорганизационного обучения. Резервисты вынуждены сами ис-
кать, каким образом улучшить уровень образования, где повысить уровень
своей квалификации и т.д.
Стоит отметить, что кадровый резерв в ООО «Модный дом» формиру-
ется исключительно на руководящие должности. Резерв на перспективу пол-
ностью отсутствует. Это является еще одной проблемой кадрового резерва в
этой организации. Так как к концу года ООО «Модный дом» планирует от-
крыть розничные магазины в регионах, и филиал по оптовым продажам. Тем
самым, будет необходим территориальный менеджер магазинов, который бу-
дет курировать магазины в регионах, ведущий менеджер по оптовым прода-
жам, который будет заниматься поиском клиентов в регионах, ведущий ме-
неджер по персоналу, который будет заниматься поиском персонала в регио-
ны, будет выезжать на массовые собеседования в командировки в регионы.
Выводы по 2 главе.
ООО «Модный дом» является производителем женской одежды, имеет
два массовых производства в московской области. Представлена, как в опто-
47
вом направлении, так и в розничной сети на территории Москвы и Москов-
ской области.
ООО «Модный дом» имеет линейно-функциональную систему управ-
ления, которая реализует принципы единоначалия, линейного построения
структурных подразделений и распределения функций управления между
ними, рационального сочетания централизации и децентрализации.
Основные направления работы с персоналом в ООО «Модный дом»:
разработка кадровой политики исходя из стратегии развития организации,
организация труда персонала, распределение ответственности и полномочий
персонала, подготовка, обучение и оценка персонала, управление трудовой
мотивации работников, создание условий труда в соответствии правилами
техники безопасности, охраны труда и прочими внутренними локальными
актами организации, обеспечение функционирования социальной инфра-
структуры, информирование и воспитание персонала, регулирование трудо-
вых отношений.
Общее руководство и координацию процесса осуществляют генераль-
ный директор и руководитель отдела персонала.
В успешном развитии ООО «Модный дом» важную роль играет подбор
перспективных заведующих подразделениями и специалистов. В ходе подго-
товки резерва руководящих кадров Организация решает следующие задачи:
выявление специалистов, имеющих потенциал для занятия руководящей
должности, подготовка специалистов к руководящей должности, обеспече-
ние планового замещения освободившейся должности и утверждение в ней
работника.
В целом система формирования и работы с кадровым резервом в ООО
«Модный дом» несовершенна и имеет ряд недостатков. Это связано с отсут-
ствием возможности внутриорганизационного обучения. Резервисты вынуж-
дены сами искать, каким образом повысить уровень своей квалификации и
т.д.
Стоит отметить, что кадровый резерв в ООО «Модный дом» формиру-
48
ется исключительно на руководящие должности. Резерв на перспективу пол-
ностью отсутствует. Это является еще одной проблемой кадрового резерва в
этой организации.
49
Глава 3. Совершенствование технологии формирования кадрово-
го резерва в ООО «Модный дом»
3.1. Направления повышения эффективности формирования кад-
рового резерва в ООО «Модный дом»
Проанализировав деятельность ООО «Модный дом» в главе II данной
выпускной квалификационной работы, можно сказать, что работа с ним не
стоит на последнем месте среди кадровой работы. Но все идеальным не бы-
вает.
Основные проблемы, выявленные в аналитической части работы:
- отбор кандидатов в кадровый резерв;
- отсутствие внутриорганизационного обучения;
- отсутствие резерва на перспективу.
Для решения вышеперечисленных проблем необходимы рекомендации.
Для начала, ООО «Модный дом» необходимо оценивать реальную потреб-
ность в кадровом резерве, который не должен отходить от потребностей ор-
ганизации в целом.
Организации необходимо правильно отбирать персонал в кадровый ре-
зерв. Кандидату в резерв необходимо предъявить ряд требований:
- возраст кандидата должен быть от 25 до 35 лет;
- уровень образования и квалификации;
- опыт работы на базовой должности;
- анализ результатов профессиональной деятельности кандидата;
- стремление кандидата к развитию своей карьеры;
- уровень развития компетенций.
Возрастной промежуток выбран таким, потому что это связано с тем,
что в этом возрасте у сотрудника достаточный жизненный и профессиональ-
ный опыт, он начинает задумываться о самореализации и продвижении по
карьерной лестнице.
Уровень образования должен быть не ниже высшего профессионально-
го. Может допускаться вариант неоконченного высшего образования, в слу-
50
чае учебы резервиста в данный момент. Также немаловажную роль играет
уровень квалификации резервиста.
Опыт работы на базовой должности подразумевает наличие у резерви-
ста профессионального опыта в компании, знание различных аспектов рабо-
ты организации.
Анализ результатов профессиональной деятельности – один из важ-
нейших критериев отбора кандидатов в кадровый резерв. Здесь рассматрива-
ется:
- что делает сотрудник;
- какими методами он выполняет свою работу;
- отношение к работе;
- качество выполнения работы и т.д.
Стремление кандидата к развитию своей карьеры – самый главный
критерий. Если резервист не имеет желания подниматься вверх по карьерной
лестнице, это станет препятствием для вхождения в кадровый резерв. Кадро-
вый резерв – инструмент повышения и реализации потенциала человека. На
успешную его реализацию влияет мотивация на самореализацию человека.
Компетенции включают в себя профессиональные и деловые качества.
Они должны быть оценены в соответствии с требованиями к квалификации и
компетенциям.
Также помимо требований необходимо проводить ряд бесед с кандида-
том в резерв. Это нужно для того, чтобы определить степень готовности ра-
ботника для вхождения в состав кадрового резерва, оценить его действия,
предлагая для анализа различные ситуации и т.д.
Так как у большинства резервистов в ООО «Модный дом» недостаточ-
ный уровень квалификации или образования, то необходимо повысить уро-
вень знаний резервистов до нужного. Для этого нужно отправить работников
на курсы повышения квалификации или на заочную форму обучения одного
из ВУЗов, в зависимости от того, чего у резервиста нет. Оплата процесса
обучения ложится на организацию.
51
Также организации необходимо всерьез задуматься о внутриорганиза-
ционном обучении своих сотрудников. Во-первых, данный вид обучения не
отрывает сотрудника от его основной работы. Во-вторых, это позволит со-
кратить расходы по ряду статей:
- оплата услуг по обучению других компаний;
- расходы за проезд до места обучения и т.д.
Для того чтобы обучать персонал внутри организации, необходимо
наличие собственного центра обучения или корпоративного университета.
Данное мероприятие является затратным процессом, его эффективность
можно определить при условии, что это вписывается в стратегию развития
организации в целом.
Плюсы собственной системы обучения в ООО «Модный дом»:
- формируется более объективная оценка персонала;
- формируется корпоративная культура и культура обучения.
После создания собственного центра обучения в ООО «Модный дом»,
организационная структура управления будет выглядеть следующим обра-
зом:
Рисунок 9. Организационная структура системы управления
ООО «Модный дом» после изменения.
Индивидуальный подход к каждому кандидату в кадровый резерв –
важная составляющая в работе с кадровым резервом. Для этого рекомендует-
Общее собрание
Генеральный директор
Фи-
нан-
совый
отдел
От-
дел
про
даж
Отдел
по
произ-
вод-
ству
Отдел
персо-
нала
Отдел
заку-
пок
Отдел
марке-
тинга
Отдел
по
разви-
тию
терри-
торий
Отдел
по ло-
ги-
стике
От-
дел
ИТ
Учеб-
ный
центр
52
ся усовершенствовать работу с индивидуальными планами работников ООО
«Модный дом», которые может включать повышение квалификации, получе-
ние второго высшего образования, прохождение тренингов, стажировку.
Как было сказано в пункте 2.3 главы 2, ООО «Модный дом» планирует
открытие своих розничных магазинов и отдельных филиалов (отделы по
оптовым продажам) в регионах, таких, как: Тула, Владимир, Нижний Новго-
род, и др. Для того чтобы розничная сеть и филиалы по оптовым продажам
функционировали и приносили доход, необходимо набрать туда высококва-
лифицированный персонал.
В данном случае, организации будет невыгодно набирать часть персо-
нала, в частности на руководящие должности, из внешних источников. Во-
первых, чтобы найти подходящего кандидата извне нужно потратить финан-
совые ресурсы (размещение вакансии в средствах массовой информации, по-
иск при помощи агентств, рекрутинга персонала), а также ресурсы времени
(поиск может занять продолжительное время).
Поэтому в будущее представительство ООО «Модный дом» необходи-
мо будет отправить персонал, который отлично знает специфику и направле-
ния работы ООО «Модный дом», обладает определенными профессиональ-
ными компетенциями. Это будет способствовать отлаженной работе будуще-
го представительства Организации. Для этого необходимо сформировать ре-
зерв развития организации. Данный вид резерва создается при расширении
деятельности организации: открытие нового направления или филиала.
В соответствии с поставленными проблемами в работе по созданию и
управлению кадровым резервом можно предложить ряд мероприятий, пред-
ставленные в таблице ниже.
Таблица 15
Перечень мероприятий по совершенствованию системы создания
и управления кадровым резервом
№
Содержание мероприятия
Сроки
Ответственный
1
Определение потребности в ре-
зерве развития ООО «Модный
дом»
25.04.2019 –
10.05.2019
Начальник отдела
персонала
53
Продолжение таблицы 15
2
Оценка затрат по совершенство-
ванию системы создания и
управления кадровым резервом
11.05.2019 –
13.05.2019
Специалист по
кадровому дело-
производству
3
Анализ личных дел потенциаль-
ных кандидатов в резервы
13.05.2019 –
20.05.2019
Начальник отдела
персонала, специ-
алист по кадрово-
му делопроизвод-
ству
4
Проведение анкетирования с по-
тенциальными кандидатами
21.05.2019 –
23.05.2019
Менеджер по под-
бору персонала
5
Наблюдение за работой кандида-
тов и оценка их деловых качеств
21.05.2019 –
28.05.2019
Начальник отдела
персонала, специ-
алист по кадрово-
му делопроизвод-
ству
6
Утверждение списка лиц, во-
шедших в кадровый резерв ООО
«Модный дом»
28.05.2019 –
30.05.2019
Генеральный ди-
ректор, начальник
отдела персонала
7
Разработка планов и программ
подготовки резервистов, инди-
видуальных планов развития
(ИПР)
30.05.2019 –
02.07.2019
Начальник отдела
персонала, мене-
джер по подбору
персонала
8
Утверждение планов и программ
подготовки резервистов, инди-
видуальных планов развития
(ИПР)
03.07.2019 –
06.07.2019
Генеральный ди-
ректор
9
Реализация планов и программ
подготовки резервистов, инди-
видуальных планов развития
(ИПР)
07.07.2019 –
28.02.2020
Начальник отдела
персонала, мене-
джер по подбору
персонала
10
Оценка резервистов по резуль-
татам реализации планов и про-
грамм подготовки и индивиду-
альных планов развития (ИПР)
01.03.2020 –
05.03.2020
Начальник отдела
персонала, мене-
джер по подбору
персонала
Рассмотрим каждое мероприятие подробней.
Определение потребности в кадровом резерве ООО «Модный дом».
Начальник отдела персонала выявляет потребность в кадровом резерве. По-
мимо управленческого резерва, данное мероприятие позволило выявить по-
требность в еще одном виде резерва кадров: резерв развития. Этот вид резер-
ва необходим, так как к концу 2019 года планируется открытие розничных
магазинов в регионах и филиала офиса по оптовым продажам.
Оценка затрат по совершенствованию системы создания и управления
кадровым резервом. Так как в ООО «Модный дом» будет создано два вида
54
кадрового резерва (на развитие и управленческий), то данное мероприятие
подразумевает под собой большую статью затрат. При создании обоих видов
кадрового резерва необходимо учесть тот факт, что работники, включенные в
состав резерва, будут нуждаться в переобучении. В пункте 3.1 была дана ре-
комендация о внутреннем обучении персонала, а именно о создании центра
обучения в ООО «Модный дом». Данный центр требует огромное количество
вложений финансов (подробнее в главе III п. 3.2) и времени.
Анализ личных дел потенциальных кандидатов в резервы ООО «Мод-
ный дом». Начальник отдела персонала вместе со специалистом отдела пер-
сонала анализирует личные дела своих сотрудников и отбирает на данном
этапе список нужных кандидатур в кадровый резерв.
Проведение анкетирования с потенциальными кандидатами. Является
одним из важнейших мероприятий при создании резерва. Данное мероприя-
тие не должно проводиться спонтанно. Вопросы анкеты должны быть зара-
нее подготовлены и иметь четкую формулировку. Это необходимо для более
точного отбора кандидатов в кадровый резерв ООО «Модный дом».
Таблица 16
Примерная анкета кандидата в управленческий резерв ООО
«Модный дом»
Вопрос
Ответ
1) ФИО
2) Опыт работы в ООО «Модный дом»
3) На какую должность Вы претендуе-
те? (нужное подчеркнуть)
Главный бухгалтер, Территориальный
управляющий магазином, Управляю-
щий магазином, Ведущий менеджер по
персоналу, Ведущий менеджер по
оптовым продажам
4) Что Вам больше всего нравится в
Вашей работе?
5) Чем Вас привлекает должность, на
которую Вы претендуете?
6) Какие знания, умения и навыки Вам
необходимо приобрести для выполне-
ния своих обязанностей на претендуе-
мой должности?
7) Перечислите 3 основных качества,
важные по Вашему мнению на претен-
дуемой должности