5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоритические основы изучения формирования кадрового ре-
зерва в организации .............................................................................................. 9
1.1. Понятие кадрового резерва, принципы его формирования ............... 9
1.2. Технологии формирования кадрового резерва .................................. 12
1.3. Этапы формирования кадрового резерва ........................................... 17
Выводы по главе 1 ........................................................................................... 21
Глава 2. Технология формирования резерва кадров в ООО «Модный
дом» ........................................................................................................................ 23
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Модный
дом» ........................................................................................................ 23
2.2. Анализ состава и структуры кадров в ООО «Модный дом» ............ 35
2.3. Этапы и методы работы с кадровым резервом ООО «Модный
дом» ........................................................................................................ 43
Выводы по главе 2.............................................................................................. 49
Глава 3. Совершенствование технологии формирования кадрового ре-
зерва в ООО «Модный дом» ............................................................................. 51
3.1 Направления повышения эффективности формирования кадрового ре-
зерва ........................................................................................................................ 51
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ........................... 59
Выводы по главе 3 ........................................................................................... 65
Заключение ........................................................................................................... 67
Список используемых источников .................................................................. 70
6
ВВЕДЕНИЕ
В современных компаниях внимательно относятся к развитию карьеры
работников. Но есть группа должностей, которым следует уделять повышен-
ное внимание. Это должности высших руководителей.
Важнейший фактор успеха в конкурентной борьбе – выявление и под-
готовка будущих руководителей. Поэтому в организациях особое внимание
уделяют подготовке работников для занятия должностей руководителей.
Выявление, подготовка и работа с такими сотрудниками – сложный
процесс, который включает в себя много этапов и требует постоянного вни-
мания со стороны следующих лиц: высшее руководство, специалистов по
профессиональному развитию, руководителей подразделений. Но значимая
роль в данном процессе отводится сотрудникам кадровой службы. Кадровые
органы активно заняты поисками в области системы формирования и работы
с кадровым резервом организации. От того насколько эффективно будет
функционировать эта система, во многом будет зависеть успешная деятель-
ность всей организации.
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы за-
ключается в том, что способность выявлять и успешно готовить на руково-
дящие должности потенциальных руководителей является сегодня важней-
шим условием успешного функционирования и развития организации. По-
этому такое направление деятельности, как совершенствование системы со-
здания и управления кадровым резервом организации является актуальным и
способствует уровню эффективности управления персоналом в организации.
Для того чтобы определить какими методами нужно проводить работу
с кадровым резервом, необходимо исходить из потребностей в резерве кад-
ров организации.
Цель данной выпускной квалификационной работы – разработка
направлений и мероприятий по совершенствованию технологии формирова-
ния кадрового резерва.
В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:
7
- раскрыть понятие и сущность кадрового резерва;
- охарактеризовать принципы и этапы формирования кадрового резер-
ва;
- рассмотреть технологии формирования кадрового резерва;
- изучить основные методы исследования формирования кадрового ре-
зерва;
- дать общую характеристику ООО «Модный дом»;
- проанализировать финансово-хозяйственную деятельность организа-
ции;
- подвергнуть анализу систему управления организации;
-провести анализ системы управления персоналом ООО «Модный
дом»;
- проанализировать работу с кадровым резервом;
- выявить проблемы применения существующей технологии формиро-
вания резерва кадров в ООО «Модный дом»
- разработать рекомендации по совершенствованию технологий фор-
мирования кадрового резерва в ООО «Модный дом»;
- предложить мероприятия по совершенствованию технологий форми-
рования кадрового резерва в ООО «Модный дом»;
- оценить социальную и экономическую эффективность проектных ме-
роприятий в организации.
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «Мод-
ный дом».
Предмет данной работы – процесс совершенствования технологий
формирования кадрового резерва в организации.
Проблемы формирования кадрового резерва в организациях постоянно
привлекают внимание специалистов. Вопросами методологии управления
персоналом занимались многие ученые.
Тематика данной выпускной квалификационной работы была освещена
в ряде научных работ, авторами которых являются: А.Н. Аверин, Т.Ю. База-
8
ров, О.А. Горленко, О.М. Исаева, А.Я. Кибанов, А.В. Колесников, Е.И. Рогов,
С.А.Шапиро и др.
Информационной базой для данной выпускной квалификационной ра-
боты служит финансовая и статистическая отчетность ООО «Модный дом» в
период с 2016 по 2018 года.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трѐх глав, выводов по каждой главе, заключения и списка использованных
источников.
Основу первой главы данной работы составляют теоретические аспек-
ты изучения формирования кадрового резерва в организации.
Во второй главе выпускной квалификационной работы представлены
общая характеристика ООО «Модный дом», ее финансовое состояние, анализ
организационной структуры, анализ системы управления персоналом, анализ
подсистемы организации кадровой работы в ООО «Модный дом».
В третьей главе разработаны рекомендации и приведены мероприятия
по совершенствованию технологий формирования и работы с кадровым ре-
зервом ООО «Модный дом».
9
Глава 1. Теоретические основы изучения формирования кадрового резерва
в организации
1.1. Понятие кадрового резерва, принципы его формирования
В наше время спрос на высококвалифицированных специалистов очень
высок. Но наблюдается тенденция – их нехватка. В связи с этим возникает
ряд проблем, среди которых основной является следующая – где набрать
персонал, соответствующий нужным требованиям. Менеджеры по персоналу
ряда организаций для этого формируют кадровый резерв.
Работа с системой создания и управления кадровым резервом органи-
зации – одно из важнейших направлений в области управления персоналом.
Чтобы понимать, что представляет из себя эта деятельность [работа], необхо-
димо понимать, что такое кадровый резерв.
Существует множество определений, что такое кадровый резерв. Со-
гласно А.Я. Кибанову, «кадровый резерв – специально сформированная на
основе управленческих критериев группа высококвалифицированных и пер-
спективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения
профессионально-деловыми качествами, положительно зарекомендовавших
себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональ-
ную подготовку и предназначенных для замещения определенных должно-
стей, включенных в список резервирования». [10, с.44]
Чтобы работа с кадровым резервом проводилась продуктивно, необхо-
димо правильно его сформировать. Формирование резерва кадров – важная
задача функционирования организации. Он обеспечивает своевременное за-
мещение вакантных должностей в случае ряда причин: смерти, болезни, от-
пуска, длительной командировки, увольнения и перевода на другое место ра-
боты сотрудника.
Существует ряд других причин формирования кадрового резерва. К
ним можно отнести: [6, с. 275]
10
- мотивация персонала (сначала сотрудников мотивирует возможность
своих профессиональных качеств, затем – возможность продвижения вверх
по карьерной лестнице);
- возможность сохранения знаний и опыта внутри организации (в
большинстве случаев невыгодно брать готового специалиста извне, поэтому
в организациях проходит передача опыта от наставников к молодым и пер-
спективным специалистам).
Кадровый резерв организации формируется для решения трех задач.
Первая задача – потребность в ротации кадров, занимающих руководящие
должности на протяжении длительного времени, на более молодые. Данное
действие необходимо, так как приток свежих сил на руководящие должности
положительным образом сказывается на эффективности ведения бизнеса или
деятельности организации.
Вторая задача – создание кадрового резерва на случай неожиданной от-
ставки ключевых работников. Необходимо заранее подготовить подходящую
замену, потому что уход менеджеров с многолетним опытом работы может
создать кризисную ситуацию. Если заранее не подготовить замену, ситуация
может осложниться, так как поиск нового работника может затянуться на
продолжительное время.
Третья задача – обеспечение наибольшей эффективности работы орга-
низации за счет планирования кадрового резерва. Иными словами, это воз-
можность просчитывать и планировать карьерный рост ключевых сотрудни-
ков. Также это поможет избежать хаоса в работе с персоналом. [14, с. 10]
Так как кадровый резерв является понятием, которое имеет несколько
определений, то и подходы к его классификациям много. Существует не-
сколько классификаций кадрового резерва организации. В зависимости от
целей кадровой работы можно использовать ту или иную классификацию,
которые представлены в таблице 1. [3, с. 194]. Для большинства российских
компаний больше всего распространен управленческий резерв.
11
Таблица 1
Подходы к классификации кадрового резерва
Подход к классифи-
кации
Вид кадрового резер-
ва
Краткая характеристика
По виду деятельности
Резерв развития
Резерв для новых направле-
ний, профессиональный или
управленческий
Резерв функциониро-
вания
Резерв для эффективного
функционирования работы ор-
ганизации
По времени назначе-
ния
Ближний
Выдвижение в ближайшее
время
Дальний
Выдвижение в ближайшие 2-3
года
По категории персо-
нала
Резерв на выдвиже-
ние
Выдвижение специалистов на
ключевые позиции
Управленческий ре-
зерв
Движение специалистов по
лестнице руководящих долж-
ностей
Формирование кадрового резерва проходит на основании аттестационных
комиссий. На их основе проводится анализ профессиональной деятельности
сотрудников на различных этапах работы в системе управления. Особое вни-
мание уделяется ряду требований: уровень профессиональной и образова-
тельной подготовки, организаторские способности, целеустремленность,
чувство ответственности за принятые решения и т.д. Также стоит учитывать
возраст, физическое состояние, способность переносить дополнительные
нагрузки, так как с возрастом человек все тяжелее и тяжелее переносит
нагрузки на свой организм.
Работа с кадровым резервом организации носит целенаправленный и
системный характер. Чтобы работа с кадровым резервом была плодотворной,
необходимо придерживаться определенным принципам.
Принципами формирования кадрового резерва в российских компаниях
являются следующие:
12
- принцип актуальности резерва (должна быть реальной потребность в
замещении должностей);
- принцип соответствия кандидата должности (требования к квалифи-
кации кандидата);
- принцип перспективности кандидата (желание кандидата развиваться
дальше, ориентация на его профессиональный рост и т.д.).
При соблюдении трех основных принципов формирования кадрового
резерва, в состав попадут действительно грамотные и профессиональные
специалисты, способные к обучению, повышению квалификации, освоению
основ администрирования.
Кадровый резерв – сложный процесс, который требует индивидуально-
го подхода к каждому сотруднику, включенному в «эту сложную систему».
Поэтому и работа с резервом строится на соотношении индивидуальных ка-
честв резервиста и требования к предполагаемой должности. [28, с. 529]
1.2 Технологии формирования кадрового резерва
Технология формирования резерва кадров основана на таких аспектах,
как:
- Выдвижение кандидатов с учетом критериев и принципов создания
особой команды. Ответственность за этот процесс несут непосредственные
руководители сотрудников, которые будут выдвинуты в состав. Списки
предварительно составляют и представляют в отдел работы с персоналом.
- Разработка общего списка из всех выдвинутых кандидатов. Служба
персонала рассматривает всю информацию, учитывает основные мотивы вы-
движения и составляет общий список всех членов команды.
- Психодиагностические мероприятия проводят для определения ос-
новных потенциальных возможностей выдвинутых кандидатов. Учитывают-
ся лидерские качества, индивидуальные особенности личности, уровень ло-
яльности, мотивации, заинтересованности, отношения к зачислению в резерв.
Во время таких мероприятий рекомендуют использовать самые разнообраз-
13
ные методики. Наиболее эффективными считаются деловые игры, интервью,
психологические тестирования. В программах принимает участие професси-
ональный психолог, чтобы с точностью определить результаты. Нередко во
время психодиагностики происходит самоотсев. Некоторые кандидаты ока-
зываются не подготовленными к таким испытаниям и отказываются от их
прохождения.
- Формирование итогового списка. Уточненные списки составляют по-
сле проведения всех этапов. Напротив каждой фамилии кандидата простав-
ляют должность, на которую резервист принят в состав.
- Утверждение списков генеральным директором компании. [32, с.
115]
Необходимо учитывать, в каждой организации технология формирова-
ния резерва кадров может быть изменена. Специалисты кадровой службы
прорабатывают каждый этап с учетом специфики работы компании. Форми-
рование кадровых резервов при прохождении гражданской службы не прово-
дится. Руководящий состав учреждается с учетом федеральных законов или
указов Президента РФ.
К оперативному составу относятся специалисты, которых могут назна-
чить на руководящую должность в самое ближайшее время. Соответственно
и отбору таких кандидатов стоит уделять повышенное внимание. При про-
движении предварительно провести оценку, аттестацию. Для обучения стра-
тегического состава есть дополнительное время. На роль кандидатов подой-
дут молодые специалисты, успевшие себя зарекомендовать в компании. Если
руководитель действительно планирует сохранить перспективные кадры, ра-
ционально провести продвижение в резервисты с последующим повышени-
ем. Один и тот же сотрудник может быть выдвинут как в оперативную, так и
в стратегическую команду .[13, с. 144]
Для подготовки кандидата в кадровый резерв разрабатываются и
утверждаются три вида программ: общая, специальная и индивидуальная.
Данные программы составляются сроком на два года.
14
Общая программа заключается в теоретической подготовке. По данной
программе происходит повышение образования у кандидата в резерв, обуче-
ние специальным дисциплинам, обновление знаний по отдельным пунктам
своей специальности. Результатом данной программы является сдача экзаме-
нов/ зачѐтов.
Специальная программа разделяет весь кадровый резерв на специаль-
ности. Подготовка включает в себя теорию и практику и осуществляется по
направлениям: деловые игры по специальным проблемам, решение произ-
водственных задач по специальностям. В конце этой программы кандидат
разрабатывает рекомендации по улучшению производства и защищает их.
Индивидуальная программа – задачи по повышению уровня знаний,
умений и навыков каждого специалиста, зачисленного в резерв. Она реализу-
ется по направлениям:
- производственная практика на отечественных и зарубежных предпри-
ятиях;
- стажировка на резервной должности.
Для каждого резервиста непосредственными начальниками подразде-
лений разрабатываются индивидуальные планы развития (ИПР), которые
утверждаются руководителями предприятия. Индивидуальный план включа-
ет следующие формы подготовки:
- назначение во главе коллектива, выполняющего единую временную
задачу;
- временное исполнение обязанностей руководителя подразделения в
период его отпуска или отсутствия такового по иным причинам.
Индивидуальный план по подготовке резерва может иметь следующее
содержание:
- теоретическая учеба в системе повышения квалификации;
- задания по изучению и решению производственной проблемы с их
дальнейшей защитой;
- привлечение проверкам других подразделений;