4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва
организации………………………………………………………………………..8
1.1. Роль кадрового резерва в деятельности современной
организации……………………………………………………………………….8
1.2. Виды кадрового резерва и принципы его формирования .......................... 16
1.3. Формирование кадрового резерва ............................................................... 22
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 32
Глава 2. Анализ работы с кадровым резервом Рыбинской дистанции пути -
СП Северной ДИ ................................................................................................... 34
2.1. Общая характеристика деятельности Рыбинской дистанции пути
Северной ДИ .......................................................................................................... 34
2.2. Анализ кадровой политики Рыбинской дистанции пути Северной ДИ ... 40
2.3. Анализ формирования кадрового резерва Рыбинской дистанции пути
Северной ДИ ......................................................................................................... 49
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 52
Глава 3. Рекомендации по управлению кадровым резервом Рыбинской
дистанции пути Северной ДИ .............................................................................. 55
3.1 Разработка рекомендаций по управлению кадровым резервом Рыбинской
дистанции пути Северной ДИ ............................................................................. 54
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 66
Заключение ............................................................................................................ 67
Список использованных источников .................................................................. 70
Приложения ........................................................................................................... 74
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время большинство российских организаций
сталкиваются с проблемой кадрового голода. Экономика России очень
быстро меняется. При этом возможность успешно развиваться есть только у
тех организаций, чей менеджмент способен соответствовать растущим
требованиям рынка. Организация способна достигнуть более высоких целей
при наличии у нее высококвалифицированных специалистов, имеющих
способность решать поставленные задачи.
Однако, несмотря на это, профессиональные кадры для большинства
предприятий остаются насущной потребностью. Большую роль в работе с
кадровым резервом играет поиск и диагностика кадров. В современной
организации и ключевые управляющие должности, и рабочие позиции
требуют специальных профессиональных компетенций. Многие предприятия
предпочитают самостоятельно готовить кадры с учетом применяемых
технологий и поставленных стратегических целей.
Процесс формирования кадрового резерва является сложной в
исполнении задачей. Формирование кадрового резерва – процесс
комплексный. Только применение комплексной системы способствует
повышению степени готовности персонала к организационным изменениям
за счет раскрытия внутреннего потенциала, что в свою очередь повышает
уровень готовности самого предприятия к изменениям.
Часто под работой с кадровым резервом понимают комплекс
мероприятий, состоящий из обучения, аттестации и планирования карьеры.
Развитие персонала должно быть подчинено решению стратегических целей
и задач предприятия.
Тема кадрового резерва отражена в трудах авторитетных ученых в
области управления персоналом и экономики, в специализированных
6
изданиях публикуются материалы и рекомендации, основанные на
практическом опыте.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что успех всей
организации зависит от качества кадрового потенциала. Формирование
кадрового резерва позволяет современной организации укомплектовать свой
штат высококвалифицированными, компетентными и лояльными
специалистами.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию технологий формирования кадрового
резерва организации.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
рассмотреть роль формирования кадрового резерва в деятельности
современной организации;
изучить виды кадрового резерва и принципы его формирования;
изучить методы и технологии формирования кадрового резерва
организации;
проанализировать кадровый состав и методы работы с персоналом
Рыбинской дистанции пути Северной ДИ;
провести анализ кадрового резерва и методы его формирования на
Рыбинской дистанции пути Северной ДИ;
разработать рекомендации по совершенствованию технологии
формирования кадрового резерва на Рыбинской дистанции пути.
Объектом исследования является Рыбинская дистанция пути -
Структурное подразделение Северной дирекции инфраструктуры -
Структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры
Северной железной дороги – филиала ОАО «РЖД».
Предметом исследования являются технологии формирования
кадрового резерва организации.
7
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
формирования кадрового резерва таких авторов, как Базаров Т.Ю., Кибанов
А.Я., Егоршин А.П. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы Рыбинской
дистанции пути СП Северной ДИ, такие как положение о подразделении,
отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая
документация. А также материалы периодических изданий и сайтов
интернет.
Практическое значение работы состоит в том, что реализация
результатов проведенных исследований, выводов и предложений позволит
организации совершенствовать управление персоналом и технологии
формирования кадрового резерва.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового
резерва организации
1.1.Роль кадрового резерва в деятельности современной организации
Любой организации, требуются лидеры, причем, талантливые лидеры в
нашем деловом мире. На текущий момент людей имеющих квалификацию,
способных занять важные, руководящие должности очень мало и это очень
серьезная проблема. От работы руководителя зависит то, каким будет
управление в ближайшем будущем.
По определению Т.Ю. Базарова, кадровый резерв – это группа
руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой
деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того
или иного уровня (ранга), подвергшихся отбору и прошедших
систематическую целевую квалификационную подготовку.
1
По мнению А.Я. Кибанова, кадровый резерв – это работники
организации, обладающие соответствующими знаниями и навыками и
способные работать на новом месте и должности. Автор также включает
кадровый резерв в состав технологии управления развитием и поведением
персонала, наряду с системой служебно-профессионального продвижения,
мотивацией и стимулированием трудового поведения.
2
А.П. Егоршин ограничивает назначение кадрового резерва,
рассматривая его как один из методов подбора персонала.
3
Ю.Г. Одегов считает, что кадровый резерв – это специально
сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам
требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня,
прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и
1
Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров — М.:
Издательство Юрайт, 2014. — 381 с.
2
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:
ИНФРА-М, 2017. — 695 с.
3
Егоршин А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 352 с.
9
профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей
деятельности.
4
Каждое из приведенных определений отражает суть внутреннего
кадрового резерва и подразумевает планомерную работу по выявлению
потребностей, организации в кадрах, оценке кандидатов по компетенциям,
соотнесение их с планируемыми должностями, развитие компетенций до
необходимого уровня, плановые перемещения.
При наличии кадрового резерва в организации обеспечивается
устойчивость управления подразделениями и организацией в целом.
Появляется возможность заблаговременно по разработанной программе
подготовить кандидатов как на замещение вакантных должностей, так и на
вновь введенные должности. Более качественно организовать стажировку,
обучение и адаптацию включенных в резерв сотрудников.
Для любой организации наиболее важной задачей является
формирование кадрового резерва для устойчивого функционирования, так
как появляется возможность своевременного обеспечения вакантных
должностей.
Кадровый резерв необходимо формировать для разных групп
работников. В идеале должен быть резерв профессиональных рабочих, резерв
специалистов, управленческий резерв, причем, в управленческом резерве
лучше иметь резерв менеджеров среднего звена и резерв топ–менеджеров.
Для кадровых резервов рабочих и специалистов характерно
горизонтальное перемещение. В управленческий резерв определяют
менеджеров с учетом не только профессиональных достижений и лидерского
потенциала, но и яркой мотивацией к продвижению в карьере, т.е.
вертикальному перемещению.
При формировании различных категорий кадрового резерва
необходимо учитывать их особенности. Так, формирование кадрового
4
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 513 c.
10
резерва рабочих происходит, как правило, путем внутренних ротаций или
внешнего резерва. Сложность состоит в том, что на современном рынке
труда существует дефицит высококвалифицированных рабочих, старые
кадры уходят на пенсию, а у молодежи рабочие специальности не в почёте.
Эффективными способами решения данной задачи являются такие как:
организация собственных учебных центров, выстраивание партнерских
отношений с учебными заведениями, отлаженная система наставничества.
Возможность получить профессию, хорошие условия труда, стабильный
заработок, социальные гарантии, понятная система мотивации, являются
важными факторами для людей рабочих профессий. При выполнении этих
условий появляется возможность планирования развития рабочих в таких
направлениях, как: повышение разряда, овладение смежными профессиями и
т.д.
При формировании кадрового резерва специалистов службе персонала
приходится сталкиваться со следующими проблемами: отсутствие либо
недостаточное число специалистов, подготовленных для работы на
современных предприятиях. Решается эта проблема путем входного
обучения, наставничества, прикрепления ассистентом к опытному
специалисту.
Вторая проблема: обученный специалист уходит в другую компанию.
Здесь, прежде всего, важна работа с мотивацией. А в работу с кадровым
резервом специалистов необходимо активно включать обучение, проекты,
оценка прогресса резервиста, по итогам оценки – изменение в оплате труда,
ориентир на новые цели.
Управленческий резерв формируется для подготовки руководителей
разного уровня управления: линейного, среднего и высшего. Резервисты в
эти группы должны обладать не только высокими профессиональными
достижениями, но и иметь наиболее высокий уровень развития
управленческих компетенций и лидерского потенциала. Отбору в
11
управленческий резерв, особенно на высшие позиции уделяется особенно
серьезное внимание, т.к. от руководства, в первую очередь, зависит развитие
и конкурентоспособность организации. Для кадрового резерва высшего
уровня применяются наиболее сложные критерии отбора, дополненными,
например, успехами работы в управленческом совете, руководством
сложными проектами.
По временному признаку можно выделить краткосрочный резерв
(оперативный), когда резервистов готовят в течение года и долгосрочный
резерв (стратегический), который предполагает подготовку в течение двух-
трех лет. Первый, как правило, характерен для подготовки специалистов,
второй – для подготовки перспективных руководителей.
По виду деятельности можно выделить резерв развития и резерв
функционирования. В резерв развития включаются специалисты и
руководители, которых готовят к работе в новых проектах, направлениях.
Резерв функционирования составляют перспективные сотрудники из числа
специалистов и менеджеров, призванных в будущем обеспечить
эффективную работу предприятия, организации.
Решение о необходимости формирования кадрового резерва принимает
руководитель.
Преимущества, которые дает организации правильно организованный
кадровый резерв персонала, представлены на рис. 1.
12
Рисунок 1. Преимущества кадрового резерва
«Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по
научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на
вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности,
эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных
в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях
в системе управления»
5
Возможность быстрого замещения освободившейся позиции позволяет
организации сэкономить средства на поиске, обучении и адаптации нового
работника. Обучать своего сотрудника дешевле, потому что известно кого
чему нужно обучить. Адаптация сотрудника на новом месте происходит
значительно быстрее, если он работает в этой организации и состоит в
кадровом резерве, так как в процессе подготовки, резервист проходит
обучение, стажировку, а в управленческом резерве – замещает руководителя
во время отсутствия. «Специалист практически «отточен» под компанию,
отлично понимает политику и характерные черты отношений и быстрее
приспосабливается к новой должности»
6
. Причем, явным плюсом в пользу
кадрового резерва является именно целенаправленная подготовка
специалистов на замещение предполагаемых вакансий или открытие новых
рабочих мест.
Применение технологии кадрового резерва повышает лояльность
сотрудников к своей организации, так как им демонстрируется их
«нужность», для них создаются условия развития, профессионального роста,
продвижения в карьере.
5
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова.- 4-е изд., доп. и
перерб.- М.: ИНФРА-М, 2014. – 695 с. – (Высшее образование: Бакалавриат).
6
Петрова Е.В. Кадровые резервы – это… Формирование кадрового резерва. Работа с кадровым резервом.
[Электронный ресурс] – режим доступа: http://m.fb.ru/article/143038/kadrovyie-rezervyi---eto-formirovanie-
kadrovogo-rezerva-rabota-s-kadrovyim-rezervom
13
Таким образом, правильно организованная работа с кадровым резервом
– это дополнительная возможность управления лояльностью сотрудников,
способ повышения их мотивации и производительности труда. Сам факт
выдвижения работника в кадровый резерв побуждает его быть более
ответственным, организованным, прилагать больше усилий в работе, т.е. его
труд становится более эффективным. Так же важен не только контроль
достижений сотрудника, но и своевременные меры компенсации (повышение
заработной платы, моральное стимулирование, поощрение и т.д.).
Талантливые сотрудники остаются в организации, они видят возможности
профессионального и карьерного роста.
Наличие кадрового резерва упрощает процесс принятия кадровых
решений, так как потенциальные кандидаты на освобождаемые позиции и
ключевые должности уже спрогнозированы, изучены возможности
резервистов, их сильные и слабые стороны.
При «выращивании» сотрудника внутри организации обеспечивается
преемственность поколений, сохраняется и передается опыт, технологии,
сохраняется и развивается корпоративная культура и дух организации. Все
это положительно влияет и на имидж организации, на укрепление деловых
отношений с партнерами, установление лидирующего положения на рынке.
Особенно актуален вопрос наполнения «своими» кадрами на предприятиях,
требующих особой подготовки сотрудников, а обучение их «с нуля» очень
трудоемко, дорого и долго.
В целом, правильно организованная работа с кадровым резервом
обеспечивает предприятие высокоэффективными, мотивированными
кадрами, уверенностью в завтрашнем дне, служит залогом успешного
развития.
Главная цель формирования кадрового резерва – это помощь
организации в достижении стратегических целей. Любое предприятие имеет
стратегические цели: получить высокую прибыль, завоевать ведущие