64
Рекомендуется данное мероприятие проводить предварительно на
следующий месяц (данные по августу анализируются в июле).
Для примера представлена таблица 8, в которой отражена потребность в
стажировке для работника в августе 2018 года.
Таблица 8
Потребности в повышении квалификации, стажировке, обучении,
переподготовке.
ФИО,
должность
Период
курсов
повышения
квалификаци
и/
стажировки
Плановое
обучение
Обучающая
организация
Период
обучения
Доп. условия
Богданова
Светлана
Сергеевна
диспетчер
сентябрь
2013 г.
–предыдущие
Сентябрь
2018 г.
– плановые
Курсы
повышени
я
квалифик
ации 72
часа
Северный
учебный
центр ОАО
РЖД
Август
2018
В дневное
время с
отрывом от
производства
Очень важно также и то, что работник должен представлять себе
специфику работы на всех рабочих местах – без такого опыта в рамках
организации он не может эффективно координировать рабочий процесс на
должности руководителя или специалиста. Для того, чтобы изучить
особенности работы в рамках Рыбинской дистанции по рабочим местам,
рекомендуется ежегодно для работников в виде краткосрочных курсов без
отрыва от производства проходить обучение (стажировку) под руководством
наставников. Это позволит приобрести необходимый практический опыт,
человек будет представлять себе особенности организации в целом, а не
только в рамках одного отдела, участка. Для ознакомления с особенностями
деятельности рекомендуется использовать систему наставничества, т.е.
закрепления резервиста за конкретным работником на установленный
65
период. Длительность курсов - краткосрочные, чтобы не было снижения
производительности труда на основном рабочем месте.
В таблице 9 отражена рекомендуемая система стажировки без отрыва
от производства.
Таблица 9
Стажировка в рамках Рыбинской дистанции ПЧ-4
ФИО,
должность
Место
стажировки
Длительность
обучения
Наставник
Дополнительные
условия
Соколов
Иван
Сергеевич
ПЧ-4
12 часов
Заместитель
дистанции
пути
6 дней в неделю
по 2 часа
4. Для того, чтобы контролировать исполнение плановых мероприятий
специалисту по управлению персоналом, рекомендуется вести график –
календарь работы, который позволит не только обеспечить самоконтроль
выполнения мероприятий в течение месяца, но и сформировать задачи на
предстоящий период.
Рекомендуемая форма графика – календаря представлена в таблице 10.
Таблица 10
График – календарь на август 2018 года
Плановые
мероприятия на
период
Периодичнос
ть
проведения
Неделя (дни месяца)
1-8
9-15
16-
22
23-
29
Анализ
потребности
в работниках
Ежемесячно
Выполнено
:
начальник
участка
выход на
пенсию
Работа с
Ежемесячно
Выполнено:
66
профессиональным
уровнем
анализ по
окончаниям
сроков курсов
повышения
квалификации
Направление на
обучение
По мере
необходимос
ти
Принято
решение по
Богдановой
диспетчер.,
направление на
курсы
повышения
квалификации в
августе
5.Рекомендуемое мероприятие - расширить состав кадрового резерва за
счет включения в него должностей не только руководителей но и
перспективных работников всех уровней. Основанием для этого являются
выводы, сделанные по результатам анализа кадрового состава в Рыбинской
дистанции. Анализ работников показывает, что некоторые работники имеют
среднее техническое образование, они достаточно молоды и повышают свою
квалификацию. Так как работники достаточно длительное время трудятся в
рамках Рыбинской дистанции ПЧ-4, то, соответственно, расширение
кадрового резерва позволит им заняться построением карьеры в рамках
организации, что обеспечит достаточно сильный мотивационный эффект не
только в отношении стабильности работы, но и в отношении повышения
квалификации.
Число участвующих в опросе составляет 31 человек или 13,2% общей
численности работников Рыбинской дистанции. Опрошены были все без
исключения работники в возрасте до 35 лет, в т.ч. занимающие и должности
монтеров пути, имеющие среднее образование. Целью такого массового
включения было выяснение отношения к предлагаемому мероприятию.
В таблице 11 приведены вопросы анкетирования, соотношение ответов
«Да» и «Нет», для наглядности была построена диаграмма.
67
Таблица 11
Выявление отношение к включению в кадровый резерв среди
работников Рыбинской дистанции в возрасте до 35 лет
№ вопроса
Вопрос
Да
Нет
1
2
3
4
1
Относитесь ли вы положительно к инициативе
формирования кадрового резерва из состава
работников организации?
18
13
2
Считаете ли Вы, что включение работников
организации в состав кадрового резерва
обоснован?
15
16
3
Заинтересованы ли Вы в системе формирования
кадрового резерва из состава работников
организации?
20
11
4
Готовы ли Вы подать резюме для участия в
конкурсе на включение в кадровый резерв?
11
20
5
Готовы ли повышать свою квалификацию
(получать высшее образование) для того, чтобы в
перспективе построить карьеру в организации?
10
21
6
Может ли повлиять Ваше включение в кадровый
резерв на стабильность работы в организации?
17
14
0
5
10
15
20
25
1 2 3 4 5 6
да нет
68
Рисунок 16 – Распределение ответов анкетирования работников в
возрасте до 35 лет
Данные таблицы 11 и рисунка 16 показывают, что ответы «Да»
преобладают в вопросах №№1,3,6 – то есть работники положительно
относятся к формированию кадрового резерва из состава работников
организации.
Существенный разрыв наблюдается в вопросе №3, 20 работников из 31
опрошенного заинтересованы в формировании кадрового резерва. Вопрос
№6 показывает, что люди могут принять решение о стабильной работе в
Рыбинской дистанции в том случае, если для них будет представлена
перспектива построения в родной организации.
Отдельно необходимо проанализировать вопросы №5 и №6. 11 человек
или 35% готовы подать резюме для рассмотрения своей кандидатуры на
включение в кадровый резерв, из них 10 человек или 32% готовы повышать
свою квалификацию посредством поступления в ВУЗы и обучения для того,
чтобы занять вышестоящие должности.
Необходимо учитывать, что все эти работники достаточно давно
работают в организации, они имеют необходимый опыт работы, поэтому
выбор специальности будет осмыслен с позиции практической
применимости, а не просто желания, иметь какое – либо высшее образование.
Это позволит организации получить работников, которые по профилю
подготовки полностью соответствуют потребностям Рыбинской дистанции.
Можно также отметить и то, что многие работники, несмотря на
положительное восприятие идеи о включении в кадровый резерв, тем не
менее, не указывают подачи своего резюме на участие в конкурсе. Это
говорит о том, что работники пока не ознакомлены с возможностями
карьерного роста, многие из них, имея среднее профессиональное
образование, не верят в собственные силы и возможности, поэтому
69
необходимо приложить усилия для того, чтобы работники были
проинформированы о такой возможности и перспективы.
Таким образом, проведение опроса позволило выявить, что данное
мероприятие социально оправдано.
В связи с этим был проведен анализ данных работников организации,
которые выразили желание о включении в кадровый резерв. Список
работников представлен в таблице 12.
Все работники имеют только положительные рекомендации и отзывы
о работе, как со стороны непосредственного руководителя, так и со стороны
руководителей и специалистов в целом.
Таблица 12
Перечень работников выразившие желание о включении в
кадровый резерв Рыбинской дистанции ПЧ-4
№
п.п.
ФИО
Должность
Возраст
образован
ие
Готовность
к
повышению
образовател
ьного
уровня
1
Румянцев Д.В.
Дорожный
мастер
34
Средне-
техническое
профильное
Да
2
Курцевич С.В.
Дорожный
мастер
35
Средне-
техническое
профильное
Нет
3
Марковкина Г.С.
Дежурный
по переезду
29
Средне-
техническое
не
профильное
Да
4
Березин Н.С.
Монтер пути
4-го разряда
25
Средне-
техническое
профильное
Да
5
Курица Д.Л.
Начальник
участка
34
Незакончен
ное
высшее
Да
Из данного списка необходимо выделить 3 человек: дорожный мастер
Румянцев Д.В., Березин Н.С. имеет профильное образование готов пройти
70
дальнейшее обучение. Курица Д.Л. получает высшее профильное
образование.
Все они ориентированы на работу в организации, не планируют в
ближайшее время менять место работы, однако, задумывались об этом, так
как для них не выражены перспективы карьерного роста.
Необходимо рассмотреть, какими преимуществами будет обладать
кадровый резерв, сформированный по принципу ротации.
Созданный кадровый резерв позволит произвести перестановку кадров
в пределах организации. Специалисты и руководители, включенные в
кадровый резерв, будут оценены по заслугам – они продвигаются из низших
уровней на высшие руководящие уровни. Для создания здорового уровня
конкуренции между руководителями и специалистами на каждую должность
предлагается два резервиста, которые обладают всеми качествами, которые
могут позволить занять им должность.
Это будет стимулировать их работать лучше и добиваться лучших
результатов в работе.
Так как вышестоящие руководящая должность предполагает наличие
высшего образования, то включение в резерв работников, которые
зарекомендовали себя положительно, будет стимулировать их к получению
высшего образования. Так как образование будет получено ими
целенаправленно, то не будет возникать вопросов, связанных с изменением
места работы.
Анализируя данные мероприятия можно отметить, что финансовые
затраты на их организацию незначительные, за исключением обучения и
повышения квалификации работников Рыбинской дистанции, включенных в
кадровый резерв. В среднем на курсы повышения квалификации организация
в 2017 году тратила 5761 рублей в месяц, следовательно, можно
ориентироваться на данную сумму.
71
Наибольший эффект от реализации данных мероприятий – социальный.
Работники, получая возможность включения в кадровый резерв и в
перспективе, построение карьеры в организации, получают признание со
стороны организации и руководства; это повышает их самооценку и
заставляет стремиться к получению высшего образования и повышению
квалификации. Так как работники указывают на стабильность состояния в
организации в случае включения в кадровый резерв, то можно говорить о
потенциальном снижении текучести кадров, что снижает и затраты, которые
связаны с поиском, наймом и подготовкой новых работников. Стремление
работников включения в кадровый резерв заставляет работников стремиться
к максимальным показателям качества работы, так как это ориентирует
руководство на включение, в этом случае речь идет о повышении
производительности труда, в чем заинтересована как организация, так и сам
работник.
Выводы по главе 3
При формировании кадрового резерва в Рыбинской дистанции ПЧ-4
определен ряд недостатков:
- подход к формированию кадрового резерва формален, не работает на
реальной практике, а существует только на бумаге, не является практически
действующей структурой, которая решает определенные задачи в сфере
кадрового менеджмента.
- кадровый резерв статичен, он не пересматривался с 2013 года;
Именно на тот период составление кадрового резерва было проведено на
основании обследования потребности в кадрах, что определило
необходимость формирования кадрового резерва по заданию вышестоящей
организации. В настоящее время кадровый резерв реально работает только в
части вакантной должности начальника дистанции, так как данный резерв
72
формируется не в рамках Рыбинской дистанции ПЧ-4, а в рамках Северной
дирекции инфраструктуры.
- кадровый резерв ориентирован на руководящие должности, он не
учитывает должности специалистов и работников что является
существенным недостатком. Зачисление в резерв категории специалистов и
работников представляет собой возможный ресурс для раскрытия потенциала
работников и возможность их продвижения по карьерной лестнице.
Для выявления отношения к включению в кадровый резерв среди
работников Рыбинской дистанции в возрасте до 35 лет проведен опрос,
который позволил определить, что, работники готовы подать резюме для
участия в конкурсе на включение в кадровый резерв, готовы повышать свою
квалификацию для включения в кадровый резерв; они отдают предпочтение
работе именно в этой организации.
Сформирован график – календарь работы с кадровым резервом,
составлена программа работы с кадровым резервом, сформирован кадровый
резерв, включающий работников, которые приходят в организацию на
условиях внешнего найма, а также по системе ротации кадров.
Основной эффект, который может быть получен от реализации
рекомендуемых мероприятий, социальный.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровый резерв – это специально сформированная группа
работников, соответствующих по своим качествам требованиям,
предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших
процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную
подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности.
«Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по
научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на
вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности,
эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных
в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях
в системе управления»
При наличии кадрового резерва в организации обеспечивается
устойчивость управления подразделениями и организацией в целом.
Появляется возможность заблаговременно по разработанной программе
подготовить кандидатов как на замещение вакантных должностей, так и на
вновь введенные должности. Более качественно организовать стажировку,
обучение и адаптацию включенных в резерв сотрудников.
Кадровый резерв необходимо формировать для разных групп
работников. В идеале должен быть резерв профессиональных рабочих, резерв
специалистов, управленческий резерв, причем, в управленческом резерве
лучше иметь резерв менеджеров среднего звена.
Рыбинская дистанция пути - Структурное подразделение Северной
дирекции инфраструктуры - Структурного подразделения Центральной
дирекции инфраструктуры Северной железной дороги – филиала ОАО
«РЖД».
В результате проведенного анализа было выявлено, что большинство
работников работают Рыбинской дистанции достаточно длительное время,