74
большинство работников среднего возраста 35-45 лет. В категориях
руководителей и специалистов практически все имеют высшее
профессиональное образование, у остальных работников – среде –
техническое образование, большинство работников имеют не профильное
образование.
Кадровый резерв предусмотрен в организации на должности
начальника дистанции, главного инженера, начальника технического отдела,
заместителя начальника дистанции пути, начальника отдела кадров,
начальника отдела бюджетирования и финансирования.
В результате проведения анализа и выполнения системы оценки
существующего кадрового резерва было выявлено, что кадровый резерв
представляет собой достаточно формальную структуру, которая не работает
в реальной практике, а существует только на бумаге. Кадровый резерв
ориентирован на должности руководителей, он не учитывает должности
специалистов и работников.
Всего в кадровом резерве выделено пять должностей, из которых
должность начальника дистанции планируется в Северной дирекции
инфраструктуры, а четыре должности планируются в рамках дистанции.
Состав достаточно сильный и профессиональный, которые работают в
организации достаточно длительное время, что обуславливает эффективность
их деятельности, знание особенностей работы в организации, но некоторые
работники не подходят под требования зачисление в резерв.
В составе работников основной категорией являются монтеры пути,
среди которых достаточно много людей, имеющих среднее
профессиональное образование; работники находятся в среднем возрасте (35-
45 лет), то есть они обладают всем необходимым потенциалом для
включения в кадровый резерв, что может рассматриваться и как признание
заслуг работника перед организацией.
75
Оценка существующих методов формирования кадрового резерва
показала, что подход к формированию кадрового резерва в организации
формальный. Кадровый резерв существует, но не является практически
действующей структурой, которая решает определенные задачи в сфере
кадрового менеджмента.
Кадровый резерв Рыбинской дистанции ПЧ-4 статичен, он не
пересматривался с 2013 года;
Существенным недостатком является то, что кадровый резерв
ориентирован только на одну категорию – руководители; категория
специалистов и работников в кадровый резерв не включена, хотя она
представляет собой возможный ресурс для раскрытия потенциала работников
и возможность организации их продвижения в рамках Рыбинской дистанции
по карьерной лестнице.
Для решения выявленных проблем были разработаны и спланированы
мероприятия, позволяющие осуществлять процесс управления кадровым
резервом: Установление обязанности по управлению кадровым резервом за
специалистом по управления персоналом под контролем начальника отдела
управления персоналом, который обеспечивает работу с использованием
рекомендуемых форм: анализировать потребности Рыбинской дистанции в
работниках категорий всех руководителей и специалистов, выявление
слабых мест; пересматривать кандидатов в кадровый резерв, исключать и
добавлять кандидатов; оценивать потребность в повышении квалификации,
переподготовке и обучении, данных по стажировке в рамках Рыбинской
дистанции; вести график – календарь работы с кадровым резервом.
Также было рекомендовано включить в кадровый резерв помимо
должностей руководителей, должности специалистов и работников, что
значительно расширит возможности как самой организации по работе с
потенциальными работниками, так и работников, которые трудятся в
организации.
76
В рамках последнего мероприятия было предложено включить в
кадровый резерв перспективных работников всех уровней, что позволит
создать необходимый уровень мотивации, а самому предприятию получить
возможность привлечения опытных специалистов, которые длительное время
работают в организации и обладают опытом, навыками, знаниями и
умениями, а также стремлением к повышению квалификации. Основной
эффект от реализации рекомендуемых мероприятий – социальный,
выражается в том, что организация получает опытных работников, которые
готовы в любой момент занять должность, эти люди не требуют адаптации,
их достижения и показатели работы можно контролировать на протяжении
всей трудовой жизни в рамках Рыбинской дистанции. Следствием включения
в кадровый резерв является повышение производительности труда и
снижение текучести кадров.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в
ред. от 05.02.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017 –
681с.
3. Александрова Н.А, Воронин Б.А., Набоков В.И.,Петрова Л.Н,
Фатеева Н.Б Управление персоналом организации. - Екатеринбург:
УрГАУ, 2017. – 225с
4. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации.- М.: «Экономика» 2016. С. 704
5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб.пособие / Д.А. Аширов. –
М.: ТК Велби, «Проспект», 2015. – 302 с.
6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для
вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с.
7. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник - 14-е изд., стер. –
М.: Академия, 2017. - 314 с.
8. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика:
учебник для бакалавров — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 381 с.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового
потенциала / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2014. – 406 с.
10. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций /О.В.
Валиева. – М.: Приор-издат, 2016. – 244 с.
11. Василенко, Л. А. Аутсорсинг - инновационная кадровая технология
государственной службы / Л.А. Василенко. - М.: Наука, 2016. - 216 c.
12. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И.
Наумов. - М.: Магистр, 2014. С 576