54
Высшее профильное образование (Строительство железнодорожных
путей. Путь и путевое хозяйство)
Опыт работы на руководящих должностях не менее 5 лет,
Соответствующий комплекс знаний в сфере строительства железных
дорог.
Также предъявляются требования по опыту работы в пути; организации
и повышению эффективности работы организаций и структурных
подразделений; знание норм охраны труда и техники безопасности.
Аналогичные требования предъявлены в должности главного
инженера, заместителя начальника дистанции пути стаж работы – не менее 3
лет.
Требования к должности начальника отдела бюджетирования и
финансирования: высшее экономическое образование, стаж финансово-
бухгалтерской работы не менее 5 лет.
Требования к должности начальника технического отдела: Высшее
профильное образование и опыт работы не менее 4 лет.
Требования к должности начальника отдела кадров: высшее
образование стаж работы не менее 3 лет.
Именно по данным критериям производится отбор претендентов.
На должность начальника дистанции назначение производит Северная
дирекция инфраструктуры, поэтому заявка на включение в кадровый резерв
подается именно в Северную дирекцию и рассматривается там. На остальные
должности резерв формируется в рамках дистанции пути совместно с
начальником отдела управления персоналом и начальником дистанции.
Сразу необходимо отметить существенный недостаток данной системы. Во-
первых, кадровый резерв постоянно откладывается «на потом», нет
систематического обновления данных и рассмотрения анкет и резюме
потенциальных кандидатов. Во – вторых, кадровый резерв формировался в
2013 году – с тех пор он не пересматривался.
55
Помимо этого, как показывает таблица 5, Карманова Светлана
Владимировна имеет не профильное образование, что не подходит под
требования зачисления. Соколов Иван Сергеевич не имеет опыта работы на
руководящих должностях. Кирильчук Александр Францевич не имеет опыта
работы не менее 4 лет. Эти люди, несмотря на высокую квалификацию не
знают особенностей работы именно в целевых должностях, что повлечет за
собой то, что им необходимо будет время на адаптацию в рамках
организации, что будет подразумевать снижение эффективности работы в
целом по организации, так как люди принимают управленческие решения.
Единственное исключение составляет Галкин Александр Евгеньевич.,
который работает в должности заместителя начальника дистанции в течении
7 лет – он подал резюме на занятие должности начальника дистанции и был
включен в кадровый резерв.
После формирования кадрового резерва в Рыбинской дистанции ПЧ-4
работы с кандидатами не проводились. Для этих людей не обеспечивается
система повышения квалификации, нет возможности оценивать текущие
результаты работы, отсутствует контроль, в результате которого возможно
оценить не только продуктивность выполнения трудовых обязанностей, но и
учесть перспективные планы работы.
В случае включения работников в кадровый резерв организация
получает работника, который: 1) знает особенности работы в организации, 2)
адаптирован, 3) проявляет себя как высококвалифицированный специалист,
4) предоставляет результаты своего труда для контроля, и создает
необходимую мотивацию для работников. Степень мотивации в этом случае
очень важна, так как работники должны быть закреплены за организацией,
заинтересованы в результатах своего труда и признании со стороны
руководства.
Создание кадрового резерва позволит работникам получить
возможность роста по карьерной лестнице – в этом заинтересованы многие
56
работники, которые хотят самореализоваться и получить подтверждение
своей значимости на работе, которая для них важна. Для включения в
кадровый резерв предлагается ориентироваться на:
- уровень образования;
- стаж работы;
- показатели работы за истекший период;
- деловые качества.
Таким образом, можно определить основные проблемы, существующие
в системе управления кадровым резервом, которые необходимо решить:
- подход к формированию кадрового резерва формален, он не
работает в реальной практике, а существует только на бумаге.Не объявляется
работникам о зачислении в кадровый резерв
- кадровый резерв статичен, он не пересматривался с 2013 года;
- кадровый резерв ориентирован на руководящие должности, он не
учитывает должности специалистов и работников;
Выводы по главе 2
Рыбинская дистанция ПЧ-4 – является одним из 24 дистанций пути и
19 связных предприятий Северной дирекции инфраструктуры. Анализ
кадрового состава организации предполагает периодическое и
целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста,
образования, квалификации, стажу работы и другим социально-
демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного
и количественного состава персонала с высшим и средним специальным
образованием; определение качественного уровня расстановки работников по
должностям; определение степени рационального использования
специалистов с высшим и средним специальным образованием.
57
Кадровый вопрос остается одним из главных вопросов в работе.
Управлением персонала в Рыбинской дистанции возложено на отдел
управления персоналом.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает,
что размер заработной платы сотрудников дистанции поставлен в
зависимость от результатов их трудовой деятельности дистанции.
Проведенный анализа персонала организации показал, что на Рыбинской
дистанции ПЧ-4 применяется закрытая кадровая политика. Она
характеризуется тем, что Рыбинская дистанция ПЧ-4 ориентируется на
включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а
замещение происходит только из числа сотрудников организации. По
масштабам кадровых мероприятий кадровая политика Рыбинской дистанции
относится к пассивным, так как руководство организации не имеет
выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа
сводится к ликвидации негативных последствий. Отсутствует прогноз
кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностика
кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного
реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится
погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и
возможные последствия.
Кадровый резерв Рыбинской дистанции ПЧ-4 представляет собой
достаточно формальную структуру, которая не работает в реальной практике,
а существует только на бумаге. Кадровый резерв ориентирован на
руководящие должности, он не учитывает должности специалистов и
работников.
Всего в кадровом резерве выделено пять должностей, из которых
должность начальника дистанции планируется в Северной дирекции
инфраструктуры, а четыре должности планируются в рамках дистанции.
Состав достаточно сильный и профессиональный, которые работают в
58
организации достаточно длительное время, что обуславливает эффективность
их деятельности, знание особенностей работы в организации, но некоторые
работники не подходят под требования зачисление в резерв.
В составе работников основной категорией являются монтеры пути,
среди которых достаточно много людей, имеющих среднее
профессиональное образование; работники находятся в среднем возрасте (35-
45 лет), то есть они обладают всем необходимым потенциалом для
включения в кадровый резерв, что может рассматриваться и как признание
заслуг работника перед организацией.
Оценка существующих методов формирования кадрового резерва
показала, что подход к формированию кадрового резерва в организации
формальный. Кадровый резерв существует, но не является практически
действующей структурой, которая решает определенные задачи в сфере
кадрового менеджмента.
Кадровый резерв Рыбинской дистанции ПЧ-4 статичен, он не
пересматривался с 2013 года;
Существенным недостатком является то, что кадровый резерв
ориентирован только на одну категорию – руководители; категория
специалистов и работников в кадровый резерв не включена, хотя она
представляет собой возможный ресурс для раскрытия потенциала работников
и возможность организации их продвижения в рамках Рыбинской дистанции
по карьерной лестнице.
59
Глава 3. Рекомендации по управлению кадровым резервом
Рыбинской дистанции пути Северной ДИ
3.1 Разработка рекомендаций по управлению кадровым резервом
Рыбинской дистанции пути Северной ДИ
В результате проведенного анализа выявлены три основные проблемы
формирования кадрового резерва на Рыбинской дистанции ПЧ-4.
1. Подход к формированию кадрового резерва формален. Общее
направление, которое позволяет решить данную проблему, заключается в
том, что обязанность по отслеживанию и управлению кадровым резервом
должно быть закреплено за конкретным работником, который сможет
принимать обоснованные решения; отслеживать потребности и изменения;
проводить контроль кандидатов, оценку их работы и ознакомление о
зачислении в резерв.
В целях совершенствования технологии формирования кадрового
резерва Рыбинской дистанции ПЧ-4 рекомендуется возложить обязанности за
управление кадровым резервом на специалиста по кадрам под контролем
начальника отдела управления персоналом. В настоящее время за ним
закреплены данные функции, однако, они практически не имеют реальной
реализации, что не позволяет эффективно функционировать кадровому
резерву.
2. Кадровый резерв статичен, он не пересматривался с 2013 года.
Именно на тот период составление кадрового резерва было проведено на
основании обследования потребности в кадрах, что определило
необходимость формирования кадрового резерва по заданию вышестоящей
организации. В настоящее время кадровый резерв реально работает только в
части вакантной должности начальника дистанции, так как данный резерв
формируется не в рамках Рыбинской дистанции ПЧ-4, а в рамках Северной
дирекции инфраструктуры.
60
Для того чтобы обеспечить движение резерва на Рыбинской дистанции
ПЧ-4 необходимо определить состав резерва в полном объеме, для чего
рекомендуется создавать резерв не только для категорий руководителей, а
включить в него еще дополнительно должности работников и специалистов;
обеспечивать управление кадровым резервом ежемесячно.
3. Функции по управлению кадровым резервом на Рыбинской
дистанции ПЧ-4 в настоящее время формально распределены между
начальником дистанции и специалистом по управлению персоналом. Но
начальник дистанции в силу занятости и решения производственных
проблем не уделяет этому направлению достаточного внимания, поэтому
рекомендуется обеспечивать контроль по управлению кадровым резервом со
стороны начальника отдела управления персоналом.
Рекомендуемая программа работы с кадровым резервом,
осуществляемая специалистом по кадрам, представлена в таблице 6.
Таблица 6
Рекомендуемая программа работы с кадровым резервом
Мероприятие
Периодичность
проведения
Источники
информации
1
2
3
1.Анализ потребности
Рыбинской дистанции в
работниках категорий
всех руководителей и
специалистов; выявление
слабых мест
Ежемесячно
- анализ данных
кадрового учета для
выявления работников,
которые приближаются к
пенсионному возрасту,
- анализ
заявлений работников
указанных категорий о
предстоящих планах
2.Пересмотр кандидатов
в кадровый резерв;
исключение и
добавление кандидатов.
Объявление о зачислении
в резерв.
1 раз в квартал
Состав кадрового резерва
61
3.Работа с
профессиональным
уровнем кандидатов –
резервистов, включенных
в кадровый резерв на
условиях ротации кадров
(изучение потребности в
повышении
квалификации,
переподготовке и
обучении
Ежемесячно
-анализ личных дел
работников с целью
выявления сроков
последних курсов
повышения
квалификации (обучения,
переподготовки),
-изучение предложений
со стороны обучающих
центров и учебных
заведений области,
которые могут
предложить эффективные
программы обучения и
повышения
квалификации
Рассмотрим подробно каждое мероприятие.
1. Анализ потребности Рыбинской дистанции ПЧ-4 в работниках
категорий работников и специалистов; выявление слабых мест. (возможность
открытия вакансии в ближайшее время).
3а.Направление
кандидатов –
резервистов на обучение
и курсы повышения
квалификации
По мере необходимости
(1 раз в год, 1 раз в три
года и т.д.)
Служебная записка
начальнику дистанции о
необходимости
проведения обучения и
прохождения курсов
повышения
квалификации
3б.Обучение в рамках
организации на разных
рабочих местах
1 раз в год в форме
краткосрочных курсов
Служебная записка
начальнику дистанции
4.Ведение графика –
календаря работы с
кадровым резервом
Еженедельно
Отметка о проведении
мероприятий
5.Рассмотрение
кандидатур, включенных
в кадровый резерв
(совместно с
начальником дистанции,
возможно проведение
текущего собеседования
с кандидатом –
резервистом).
1 раз в полугодие
Поданная информация
(резюме) о включении в
кадровый резерв
62
Так как многие работники, которые занимают руководящие должности,
относятся по возрасту к предпенсионным группам, то необходимо заранее
планировать то, что возможно произойдет, если человек уйдет на пенсию.
Как правило, человек, планирующий уход из Рыбинской дистанции ПЧ-4 по
разным причинам, в неформальной обстановке заранее сообщает об этом,
однако, для систематизации информации необходимо отслеживать
потенциально открывающиеся вакансии. Основной официальный источник
информации – это личные карточки сотрудников, по которым можно
отследить приближение пенсионного возраста, планировать уход по иным
причинам можно только на основании заявлений работников: переезд,
собственное желание, уход по состоянию здоровья и пр.
Такое предварительное планирование позволит избежать проблем,
связанных с поиском квалифицированного работника и его подготовкой в
течение 2недель, которые отводятся согласно законодательству на отработку
после написания заявления об увольнении. Пример приведен в таблице 7.
Таблица 7
Анализ о должностях руководителей и специалистов,
включенных в кадровый резерв (на июль 2018 года)
Категория/
должность
ФИО работника
Возраст
Отметки
Руководители
Начальник
эксплуатационного
участка
Орлов Василий
Владимирович
56
На пенсии 1 год
Экономист
Карманова
Светлан
Владимировна
43
Планирует
переезд в
Ярославль
Специалисты
Диспетчер
Смирнов Иван
Игоревич
28
-
Богданова
Светлана
Сергеевна
34
-
63
Техник
эксплуатационного
участка
Васильева Алена
Дмитриевна
34
Декретный отпуск
25.11.18года
Данная таблица позволяет отследить всю систематизированную
информацию и при необходимости вовремя принимать решение о подготовке
резервиста к занятию должности.
2. Пересмотр кандидатов в кадровый резерв рекомендуется проводить 1
раз в квартал совместно с начальником дистанции, начальником управления
персоналом и самим резервистом при возможности. Оценка кандидатов
может проходить на основании заявлений от самих резервистов об
исключении из кадрового резерва; о включении в кадровый резерв на
основании подаваемых резюме; по сведениям о работнике – прохождении им
повышения квалификации, заслуги перед организацией, продуктивность
деятельности за текущий период и пр. Такая оценка позволит держать
кадровый резерв в рабочем состоянии, то есть не искать человека, когда
открывается вакансия, а отслеживать текущее состояние.
3. Работа с профессиональным уровнем и направление на обучение
заключается в том, что работник должен быть подготовлен, обязательно для
работников прохождение курсов повышения квалификации, возможно
подготовки или переподготовки и пр. Каждый курс повышения
квалификации имеет определенный срок действия (преимущественно для
специалистов 5 лет), для того, чтобы видеть, у кого кончается срок
повышения квалификации, стажировки и пр., необходимо фиксировать эти
данные для того, чтобы заранее подготовить работника и спланировать его
обучение и переподготовку с минимальными затратами как для организации,
так и для самого работника. Помимо этого, данное мероприятие позволяет
подбирать наиболее удовлетворительные с точки зрения организации курсы
и обучающие организации заранее, а не в режиме аврала.