14
позиции на рынке, создать и поддерживать положительный имидж.
Достижение этих целей невозможно без наличия профессиональной команды
руководителей, менеджеров и высококвалифицированных специалистов и
рабочих. Именно формирование и организация работы с кадровым резервом
позволяет предприятию достигать стратегические цели в кратчайшие сроки.
Происходит это путем планомерного решения задач, которые
предприятие решает наличием кадрового резерва. Если сформулировать
кратко общие задачи, то получится, что кадровый резерв формируется для
того, чтобы:
1. Предупредить вероятность кризисной ситуации в случае увольнения,
ухода сотрудников, занимающих ключевые, первостепенные позиции.
2. Обеспечить предприятие запасом высококвалифицированных и
результативных работников, готовых совершенствовать бизнес в
соответствии с установленной стратегией и культурой.
3. Обеспечить сильной командой новые зоны присутствия.
4.Удержать профессиональных специалистов и талантливых
управляющих.
5. Создать и поддерживать положительную репутацию работодателя.
6. Снизить издержки на отбор нового сотрудника и его адаптацию.
На любом предприятии время от времени происходят организационные
перемены. При наличии кадрового резерва повышается уровень готовности
руководства предприятия и его сотрудников к этим изменениям.
Осуществляя подготовку и переподготовку персонала, включая
переориентацию работников на другие виды деятельности, обучение
смежным профессиям, расширяя зону деятельности и ответственности,
предприятие ограждает себя от рисков. Кроме этого, обеспечивается
преемственность в управлении и на тех линиях производства, работы, где это
важно. Сегодня, те предприятия, где не сформирован кадровый резерв,
сталкиваются с проблемой, когда специалисты глубокого пенсионного
15
возраста вынуждены продолжать работу, потому что им нет
соответствующей замены. Происходит это в тех случаях, когда деятельность
или обязанности специфичны, требует специальных знаний и навыков, или
специалисты владеют уникальной информацией. Для их замены
недостаточно принять молодых специалистов, необходима обязательная,
целенаправленная подготовка резервиста. Кадровым резервом решается
задача обеспечения управленцами и специалистами в случаях расширения
зоны присутствия, увеличения масштабов производства, бизнеса, когда на
новых местах в регионах, филиалах нужна сильная команда
единомышленников.
Удержание способных и талантливых сотрудников возможно при
наличии правильной мотивационной программы. Часто именно возможность
повышения статуса, должности является сильным мотивирующим фактором.
Каждой отдельно взятой организации присущи свои характерные
особенности и закономерности внутренних ротаций и перемещений
сотрудников. Кадровый резерв решает задачу плановости, управляемости и
контроля процесса перемещения кадров, помогает сделать этот процесс
максимально прозрачным.
Наличие кадрового резерва способствует улучшению финансового
положения организации. Несмотря на то, что на обучение, подготовку
резервиста, организацию работы кадрового резерва тратятся значительные
средства, организация получает выгоду. Например, уход из организации
ключевого специалиста начальника производственного участка дистанции ,
может привести к потере налаженной технологии работы участка, мотивации
монтеров пути, что, приведен к невыполнению плана и ключевых
показателей и естественно, существенно отразится на финансовой стороне и
даже на имидже организации. Поиск замены в авральном режиме ведет к
значительным финансовым и временным потерям. Таким образом, наличие
постоянного резерва кадров, его высокая мотивация, постоянная
16
профессиональная подготовка не только снижает издержки на поиск и
адаптацию нового работника, но и обеспечивает высокую
производительность труда.
Резюмируя обозначенные цели и задачи, которые предприятие решает
созданием кадрового резерва, можно сделать вывод: кадровый резерв играет
важную роль, как в период становления организации, так и в периоды ее
дальнейшего развития, функционирования.
1.2. Виды кадрового резерва и принципы его формирования
Система управления кадровым резервом помогает сохранить лучших
сотрудников, экономить средства организации на поиск руководителей. Так
же сотрудник организации отлично знает то, чем она занимается, он
преодолел период адаптации, и риск ошибки при назначении его на
руководящую должность существенно снижается. М. Мескон писал,
«продвижение по службе – отличный способ признания выдающегося
исполнения работы».
7
Без отлаженной и развитой системы кадрового резерва невозможно
эффективно воспитать собственных руководителей и тем самым обеспечить
преемственность руководства.
8
Работа с кадровым резервом в организации, на определенных этапах ее
развития требует категоризации. Специалисты отдела управления
персоналом выделяют несколько типологий кадрового резерва: по виду
деятельности, по времени назначения, по степени подготовки. В
зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо
другую типологию.
Основные подходы указаны в таблице 1.
7
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2014. – С. 415.
8
Астанаева А.В. Зарубежные тренды в управлении персоналом // Справочник по управлению персоналом. –
2016. – № 12. С.45-48.
17
Таблица 1
Основные подходы к классификации кадрового резерва
9
Подход к
классификации
Категория
кадрового
резерва
Кандидаты
По виду
деятельности
Резерв развития
группа специалистов и действующих
руководителей, готовящихся к работе
в рамках новых направлений. Они
могут выбрать одно из двух
направлений карьеры –
профессиональную либо руководящую
Резерв
функционирования
группа специалистов и руководителей
технологического или
управленческого уровня, которые
должны в будущем обеспечить
эффективное функционирование
организации. Эти сотрудники
ориентированы на руководящую
карьеру
По времени
назначения
Группа А
кандидаты, которые могут быть
выдвинуты на вышестоящие
должности в ближайшее время
Группа Б
кандидаты, выдвижение которых
планируется в ближайшие два-три
года
По степени
подготовки
Группа
действующего
резерва
специалисты и руководители, успешно
прошедшие отбор и обучение и
готовые к деятельности на новой
должности.
Группа резерва для
обучения и
развития
специалисты и руководители, успешно
прошедшие отбор и находящиеся в
процессе обучения
По уровню в
организации
Резерв на
технологический
уровень
квалифицированные специалисты, а
так же дипломированные
специалисты, замещающие рабочие
должности
Резерв на
управленческий
уровень
квалифицированные специалисты,
руководители технологического
уровня, заместители руководителей
управленческого уровня
9
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.:
ЮНИТИ, 2014. – С. 204.
18
Резерв на
институционный
уровень
заместители руководителей
подразделений, руководители
управленческого уровня, заместители
В науке кадровый резерв подразделяют на внешний и внутренний.
Внешний резерв - составляют кандидаты, которые не числятся в
организации, но представляют для нее потенциальную ценность. Чаще всего
это база резюме специалистов, которые могут быть приглашены
руководителем на освободившуюся должность. Ценность такие данные
представляют только в том случае, если сбор сведений ведется достаточно
долго, постоянно дополняется и обновляется, так как такие базы быстро
устаревают: кандидаты меняют направление деятельности или растут по
карьерной лестнице. Внешний резерв может формироваться вынужденно,
если в организации высока текучесть кадров или для привлечения к решению
определенных задач
Внутренний резерв - формируется из тех работающих в организации
специалистов, которых в будущем можно перевести на другие должности
(чаще всего – руководящие). Задача организации в данном случае – развивать
этих сотрудников, проводить стажировки, готовить их к выполнению новых
задач.
Внутренний кадровый резерв зачастую разделяют на три группы:
Оперативный - специалисты и руководители управленческого и
технологического уровней, которые могут быть назначены на руководящую
должность в ближайшее время, или по определенным причинам, выдвижение
которых отсрочено. Зачастую только эту группу представляют как кадровый
резерв, однако, при подготовке только оперативного резерва не будет
нацеленности на выполнение долгосрочных стратегических целей и задач
компании, которые достигаются при подготовке резерва стратегической
группы.
10
10
Василенко, Л. А. Аутсорсинг - инновационная кадровая технология государственной службы / Л.А.
Василенко. - М.: Наука, 2016. - 216 c.
19
Стратегический - молодые специалисты или руководители
технологического уровня с выявленным управленческим потенциалом,
которые принимают участие в программе подготовки, сформированной в
соответствии со стратегий развития компании и способные к управленческой
деятельности в отдаленной перспективе, которые будут проходить
многоэтапную систему развития, часто не связанной с подготовкой на
замещение определенных вакантных должностей.
11
Решение какому резерву отдать предпочтение внутреннему или
внешнему организация решает сама. Практика показывает, что наличие и
внутреннего и внешнего резерва необходимо организации, но предпочтение
стоит отдать внутреннему кадровому резерву, так как сотрудники,
получившие карьерный рост в компании (горизонтальный или вертикальный)
уже адаптированы, им не нужно знакомиться с компанией, ее корпоративной
культурой, правилами и т. д. Как было отмечено выше, существующий
внутренний кадровый резерв обеспечивает преемственность, повышает
уровень лояльности сотрудников, их мотивацию, и, как следствие, позитивно
влияет на снижение текучести персонала. Кроме этого экономит финансовые
и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации.
Формирование кадрового резерва происходит с соблюдением
следующих принципов:
Принцип плановости - учет объективной потребности в кадровом
резерве. Выражается в планировании новых задач, проектов и создании
вакансий, а так же освобождение занятых вакансий в конкретные периоды
времени. Планирование прогнозирует продвижение сотрудника,
последовательность перемещения. При этом, перспективное планирование
должно быть гибким, т. е. дающим возможность корректировать его под
изменяющуюся ситуацию и согласованным на разных уровнях управления и
деятельности предприятия.
11
Базарова Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития //
Управление персоналом. – 2016. – № 23. – С.50-54.
20
Принцип актуальности - потребность в замещении персонала должна
быть актуальной, обоснованной, действительно реальной в данный период
времени.
Принцип непрерывности - непрерывное, постоянное развитие
сотрудника с момента его выдвижения в кадровый резерв. Система
подготовки разрабатывается на несколько лет, носит не эпизодический, а
постоянный, непрерывный характер.
Принцип комплексности - предполагает «гармоничное сочетание и
взаимодополняемость основных видов трудовой деятельности работника, его
основных социальных ролей».
Принцип соответствия должности и типу кадрового резерва -
соответствие способностей, квалификации, личностных особенностей
кандидата требованиям, предъявляемым к работе в определенной позиции,
должности.
Принцип объективности - учитывает объективные оценки
перспективности кандидата (компетенции, возраст, опыт работы, состояние
здоровья, образованность, мотивация на достижения и т.д.).
Принцип перспективности - основан на соотношении потенциала
сотрудника, уровня его компетенций и продуктивности труда.
Принцип открытости - означает, что информация о предполагаемых
замещениях и вакансиях должна быть открытой для сотрудников,
выдвигаемых и включенных в резерв.
12
Н.В.Федорова и О.Ю.Минченкова предлагают принцип «больше -
лучше, чем меньше», который состоит в том, «что лучше включить в список
резерва кандидатов без потенциала, чем упустить управленческий талант»
13
.
С этим трудно не согласиться, ведь конкуренция способствует активности и
12
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 336 с
13
Михайлова Т.Р. Социальные сети в работе менеджера по персоналу Часть II / под ред. О.Г.Берестневой,
О.М.Гергет;,М: Томский политехнический университет, 2015. –С.488
21
инициативности кандидатов. Однако, их число должно быть разумно
оптимальным, управляемым.
Эти же авторы сформулировали принцип «открытого списка». Он так же
заслуживает внимания, так как говорит о необходимости предоставления
возможности всем сотрудникам, которые обладают формальными
критериями, быть выдвинутыми в резерв.
Перечень принципов можно расширять в зависимости от задач, которые
призван решать кадровый резерв, от специфики предприятия, компании. При
формировании работы кадрового резерва необходимо помнить о таких
важных принципах, как: соблюдение этичности в отношении кандидата,
участия и заинтересованности руководителей, поддержки со стороны коллег,
коллектива и др.
Источниками кадрового резерва являются:
- Заместители руководителей разного уровня;
- Ведущие и главные специалисты;
- Квалифицированные специалисты;
- Специалисты, прошедшие аттестацию;
- Дипломированные специалисты, работающие на позициях ниже, чем
уровень их образования, квалификации;
- Молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку на
предприятии и адаптацию;
- Работники предприятия, которые одновременно обучаются или
заканчивают высшие или специальные учебные заведения;
- Способные, талантливые сотрудники, имеющие достижения в работе.
14
Работа с кадровым резервом в организациях носит целенаправленный,
системный и плановый характер. Обеспечивает организацию необходимым
персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при
расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает
14
Александрова Н.А, Воронин Б.А., Набоков В.И.,Петрова Л.Н, Фатеева Н.Б Управление персоналом
организации. Екатеринбург: УрГАУ, 2017. – 225с
22
полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к
самостоятельной и эффективной деятельности. При отборе сотрудников в
кадровый резерв, на определенные должности, требуется учитывать
профессиональные требования, особенности личности кандидата,
основанные на анализе ситуации в организации, так же типы
организационной культуры и т.д.
1.3. Формирование кадрового резерва
Формирование программы кадрового резерва - сложный комплексный
процесс, который сложно осуществить без наличия соответствующих
инструментов, методов и технологий. При организации и проведении этого
процесса необходимо придерживаться ряда этапов, от реализации которых
зависит эффективность процесса формирования резерва руководителей.
Система работы с кадровым резервом включает четыре этапа. Следует
отметить, что работа с кадровым резервом строится с учетом целей и задач
организации, стратегии развития, ситуации на рынке, финансовых
возможностей. Система гибкая, в нее можно вносить изменения, дополнять,
адаптировать под себя.
Схема формирования кадрового резерва представлена на рисунке 2.
Первый этап – определение потребностей организации в кадровом
резерве на период, который в зависимости от типа и резерва может
составлять от 1 года до 5 лет. На этом этапе осуществляется:
- оценка занятости на настоящий момент на все позиции;
- прогноз изменений в системе управления, планирование новых
проектов, направлений и, как следствие, прогнозируется освобождение
имеющихся или создание новых линейных вакансий и управленческих
позиций;
23
- оценка степени обеспеченности резервом планируемых новых
направлений и освобождающихся вакансий;
- выявление, сколько кандидатов из резерва приходится на каждую
прогнозируемую вакансию, должность.
Рисунок 2. Схема процесса формирования кадрового резерва
Определение целей и задач формирования кадрового резерва
Определение и численности должностей структуры кадрового резерва
Определение квалифицированных требований и разработка модели
компетенций для резервируемых руководящих должностей
Определение категорий групп кадрового резерва:
оперативный резерв, группа развития, группа «Hiqh-po»
Проведение процедуры подбора кандидатов в кадровый резерв
Оценка необходимых
профессиональных знаний/
профессиональное тестирование
Анализ анкетных
данных
Оценка уровня
развития ключевых
компетенций
кандидата
Анализ результатов отбора
Разработка индивидуальных планов развития
Разработка и реализация программы подготовки резерва по
направлениям в соответствии с планами развития
Оценка резерва
Отчет о результатах выполнения
программы подготовки
Анализ результатов оценки
Положительная оценка
Назначение на вакантную
руководящую должность
Характеристика
руководителя
Оценка результатов
работы по программе
подготовки
Требуется
дополнительная
подготовка
Отрицательная
оценка
Вывод из резерва