64
является высокая текучесть кадров и непосредственно разработка проекта
совершенствования существующей корпоративной культуры.
При этом, первое из отмеченных направлений предполагает решение
следующих задач:
повышение заработной платы работников;
проведение регулярной аттестации персонала;
введение квартальных премий.
Полагая, что реализация этих задач предполагает увеличение фонда
заработной платы на 13%, то учитывая фактические данные предприятия
(Приложение 1 настоящей работы), выясняем, что затраты на реализацию
первого направления составят:
ФЗП=0,13∙ФЗП
2017
=0,13∙21587=2806,31 (тыс. руб.).
Что же касательно разработки проект совершенствования существующей
корпоративной культуры, то это направление подразумевает решение
следующих задач:
Оценка качества корпоративной культуры компании;
Разработка нормативной базы развития корпоративной культуры
компании
Разработка программы развития корпоративной культуры;
Внедрение усовершенствованной корпоративной культуры.
Аналитика уровня развития корпоративной культуры: сводный анализ
всех полученных материалов, формирование аналитического отчета по этапу.
Полагая, что издержки по реализации этого направления составят в
размере 1530 тыс. руб., суммарные издержки (СИ) по предложенным
мероприятиям составят:
СИ=2806,31+1530=4336,31 (тыс. руб.).
Знаем, что между объёмом выпуска продукции и такими показателями
как численность работников и уровень производительности последних
65
существует прямо пропорциональная связь.
Тогда, полагая, что в результате совершенствования процесса
формирования корпоративной культуры уровень производительности на ОАО
«БЗТДиА» увеличиться хотя бы на 8 процентных пункта (индекс
производительности труда равен I
ПТ
=1,08), учитывая фактические данные
предприятия по объёму выпуска продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за
вычетом начисленных налогов и сборов из выручки за отчётный 2017 год
(ОП
2017
=138960 тыс. руб.), экономический эффект (Э) от предложенных
мероприятий в виде прироста объёма выпуска продукции (при неизменном
среднегодовом количестве работников) за вычетом суммарных издержек на
реализацию предложенных мероприятий, будет равен:
Э=(I
ПТ
∙ОП
2017
– ОП
2017
) – СИ=
=(1,08∙138960 – 138960) – 4336,31=+6780,49 (тыс. руб.)
Таким образом, видим, что предложенные мероприятий являются
эффективны не только с социально-психологических аспектов, но и могут
принести ощутимый финансовый эффект, что в конечном итоге повысит
уровень конкурентоспособности самого предприятия.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Раскрытие вопросов настоящей выпускной квалификационной работы
позволяет сформулировать следующие основные выводы.
Управление корпоративной культурой оказывает значительное
воздействие на эффективность всей деятельности предприятия, потому что
культура присутствует во всех действиях человека.
Корпоративная культура – это набор наиболее важных правил
совместного сосуществования, принимаемых членами организации и
выражающихся в заявляемых корпоративных ценностях, являющихся вектором
поведения и действий членов организации. Ценностные ориентации
передаются членам сообщества через символические средства духовного и
материального окружения организации. Корпоративная культура выражается в
единой символике, через которую передаются ценностные ориентации и
негласные правила поведения. В основе корпоративной культуры лежат
представления о принятых и неприемлемых способах взаимодействия внутри и
за пределами организации.
Современные руководители и управляющие рассматривают
организационную культуру своей фирмы как мощный стратегический
инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц
на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать
продуктивное общение между ними.
Существует три основных подхода к пониманию корпоративной
культуры, её природы и сущности:
первый подход определяет корпоративную культуру в качестве продукта
«естественного развития» организации. В соответствии с этим подходом
корпоративная культура складывается спонтанно, в процессе общения и
взаимодействия людей; в соответствии со вторым подходом, корпоративная
культура – это – «искусственное» изобретение, созданное людьми и
являющееся результатом их рационального выбора;
третий подход основан на том, что корпоративная культура является
67
«смешанной», естественно-искусственной системой, соединяющей спонтанные
жизненные процессы и формально-рациональные.
Культура может стать основным действующим инструментом по
объединению людей ради достижения успеха компании. Взаимодействие
сотрудников ради выполнения единой цели определяет тесное сочетание
культуры с производительностью, успешностью и прибыльностью компании.
Также высокий уровень интеграции сотрудников в культуру организации
позволяет существенно улучшить качество выполняемой работы. Чем более
сотрудник предан компании, тем пропорционально эффективнее он выполняет
свои обязанности. Перед руководством стоит задача сформировать культуру,
которая будет способствовать мотивации сотрудников на работу и тем самым
повышать конкурентоспособность компании.
Однако в некоторых организациях стихийно сложившаяся за годы
работы корпоративная культура может оказывать деструктивное влияние на
эффективность персонала, их искреннее желание помочь компании в развитии и
совершенствовании. Причиной подобного несоответствия могут быть
различные факторы: отсутствие доверия между руководством и сотрудниками,
нежелание брать на себя ответственность, препятствие инициативе среди
коллектива, пассивная позиция при решении основополагающих вопросов и др.
Анализ корпоративной культуры базового предприятия – ОАО
«БЗТДиА» проводился с использованием двух основных инструментов: теста И.
Д. Ладанова «Уровень корпоративной культуры» и методики OCAI
(Organizational Culture Analyze Instrument) К. Камерона и Р. Куинна. По
результатам проведенного исследования уровень корпоративной культуры
базового предприятия составил 167,2 балла из 290 возможных, то есть можно
сделать основной вывод, что ОАО «БЗТДиА» имеет средний уровень
корпоративной культуры. По методике К. Камерона и Р. Куинна было выявлено,
что доминирующим типом корпоративной культуры ОАО «БЗТДиА» является
иерархическая культура.
Как показало исследование корпоративной культуры базового
68
предприятия существуют «проблемные зоны», которые снижают общие
показатели эффективности деятельности предприятия и субъективные оценки
удовлетворенностью трудовой деятельностью сотрудников предприятия. К ним
относятся: излишняя бюрократизация процесса управления на предприятии,
недостатки в персональной оценке результатов труда сотрудников, низкие
показатели межличностных отношений и сплоченности в коллективе. Это
выражается в повышенной текучести кадров, трудности принятия
профессиональных обязанностей, отсутствие интереса к продвижению по
службе и низкая оценка уровня существующей корпоративной культуры в
компании. В связи с перечисленными факторами возникает необходимость
совершенствования корпоративной культуры в ОАО «БЗТДиА».
Обобщив изученную информацию, можно сказать о том, что только
внимательное отношение руководства к сотрудникам приведет к грамотному,
осознанному формированию культуры. Стихийное развитие корпоративной
культуры лишь в некоторых случаях может пойти на пользу климату в
компании. В основной массе стихийное формирование корпоративной культуры
не приносит положительных плодов, так как лидером может стать субкультура,
нацеленная на достижение результатов, не соотносимых с теми принципами,
которые руководство компании хотело бы видеть во главе деятельности. В такой
ситуации могут возникнуть противоречия по итогам несоответствия
индивидуальных целей представителей субкультуры и общеорганизационных
целей. Руководство должно понимать и принимать тот факт, что социально-
культурные факторы обладают системообразующей ролью жизнедеятельности
компании. В этом случае можно говорить о структурном и системном
формировании и развитии корпоративной культуры.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1 Аверина, О.Р. Этика и культура управления: Учебное пособие / О.Р.
Аверина. – Хабаровск: ДВАГС, 2015. – 194 с.
2 Аксакова, Н.В. Корпоративная культура корпоративных стандартов:
понятие, структура, особенности [Текст] // Управление персоналом. – 2016. –
№13 – С. 53-58.
3 Аксеновская, Л.Н., Базаров Т.Ю. Управление корпоративной
культурой [Текст] // Российский психологический журнал. – 2008. – № 2. – С.
317-320.
4 Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. -192
с.
5 Аширов, Д. А. Управление персоналом: Учебное пособие / Д.А.
Аширов. – М.: Проспект, 2014. – 432 с.
6 Богатырев, М.А. Корпоративная культура предприятия [Текст] //
Проблемы теории и практики управления. – 2015. – № 3. – С. 35.
7 Бортникова, Т.В. Корпоративная культура как основа системы
управления трудовой мотивацией персонала [Текст] // Экономика и
управление.– 2015. – № 4. – С. 57-60.
8 Бочаров, С.А. Подходы к управлению корпоративной культурой и их
основные противоречия [Текст] // Экономические науки. – 2016. – № 2. – С. 49.
9 Виханский, О.С. Корпоративная культура / О.С. Виханский, А.Н.
Наумов. – М.: Экономист. 2013. – 532 с.
10 Грошев, И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев, И.В.
Емельянов, В.М. Юрьев: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 288 с.
11 Камерон К. Диагностика и изменение корпоративной культуры / К.
С. Камерон, Р. Э. Куинн. – СПб: Питер, 2011. – 320 с.
12 Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: стратегическое
направление развития социально-трудовых отношений: Монография. – Ростов
н/Д: Изд-во Рост.ун-та, 2015. – 274 с.
70
13 Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия
управления персоналом. – М.: Проспект, 2014. –608 c.
14 Козлов, В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса
// Управление персоналом. – 2015. – № 6. – С. 35-38.
15 Колесников А.В. Корпоративная культура как отражение ключевых
компетенций персонала // Экономика. Предпринимательство. Окружающая
среда. – 2017. - №69. – С. 18-20
16 Колесников, А. В. Корпоративная культура : учебник и практикум
для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — М. : Издательство
Юрайт, 2018. — 167 с.
17 Корпоративная культура: Учебное пособие/ Под ред. И.Н. Кузнецова.
- М.: Книжный дом, 2005. - С. 299-311.
18 Кочеткова, А.И. Корпоративная культура и культура организации в
современной России [Текст] // Вестник Московского государственного
университета культуры и искусств. – 2015. – № 4. – 260 с.
19 Краснова, Е.В. Корпоративная культура организации: структура и
функции // Вестник ВЭГУ. – 2016. – № 3 (53). – 360 с.
20 Логвинов, А.М. Менеджмент и корпоративная культура российских
промышленных предприятий [Текст]: кросс-культурный анализ. – Красноярск:
Политком, 2012. – 250 с.
21 Макарычева А.С. Анализ сложившейся корпоративной культуры в
целях введения проекта ее совершенствования // Novaum.ru. – 2017. - №6. – С.
74-77
22 Мардас, А.Н. Организационный менеджмент. / А.Н. Марда. – СПб.:
Питер., 2013. – 336 с.
23 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:
Дело, 2002. - 704 с.
24 Мызрова, К.А. Корпоративная культура: Учебное пособие /
Ульяновск: УлГУ, 2012. – 194 с
25 Николаева, Г.Н. Развитие корпоративной культуры как фактор