4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
Глава I. Теоретические основы формирования и развития корпоративной
культуры ......................................................................................................... 8
1.1. Корпоративная культура: понятие, сущность и функции .................... 8
1.2. Факторы, оказывающие влияние на развитие корпоративной
культуры ......................................................................................................... 13
1.3. Этапы, методы и технологии формирования корпоративной
культуры современных организаций ........................................................... 18
ГЛАВА II. Анализ корпоративной культуры в компании ОАО «БЗТДиА» 33
2.1 Общая характеристика компании ОАО «БЗТДиА» ............................. 33
2.2 Анализ корпоративной культуры ОАО «БЗТДиА» .............................. 43
ГЛАВА III. Технология формирования корпоративной культуры
ОАО «БЗТДИА» ........................................................................................... 54
3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса формирования
корпоративной культуры компании ОАО «БЗТДиА» ................................ 54
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий .................................................................................................. 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 69
ПРИЛОЖЕНИЕ ....................................................................................................... 77
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях высокой конкуренции на рынке, а также
тенденцией к глобализации и интеграции экономики, руководители всё чаще
обращают своё внимание на внутренние процессы предприятия. Все
организации, независимо от формы собственности и целей деятельности
создаются и осуществляют свою деятельность в определенной среде, носящей
название – культура. Она оказывает достаточное влияние на определение
смысла существования, действуя как извне, так и внутри организации. Отсюда
одним из факторов повышения эффективности и производительности труда
является совершенствование корпоративной культуры на предприятии –
ценностей, норм и отношений, которые принимаются и разделяются
большинством сотрудников. Зарубежными учёными давно уже замечено, что
успешные и процветающие компании характеризуются высоким уровнем
корпоративной культуры. Она оказывает влияние как на потенциал одного
работника, так и всего предприятия в целом.
Данная ситуация в сфере социально-трудовых отношений определяется
глубиной качественных преобразований и динамикой изменений на рынке
труда. В их числе специалисты отмечают рост спроса на
высококвалифицированных работников, гибкие формы занятости, повышение
требований работников к условиям труда. В тоже время, уже практически
исчерпаны резервы экстенсивного роста эффективности деятельности
компании за счет технологических и производственных факторов. В связи с
этим возникает необходимость в качественно новых подходах к управлению
персоналом. Происходит замещение бюрократических структур на более
гибкие, меняется роль менеджера от администратора к лидеру, акценты в
управлении смещаются от дисциплины, контроля поведения и измерения
результатов к обучению, развитию и улучшению отношения работников к своим
обязанностям. Эффективная реализация этих процессов возможна вконтексте
гуманистического подхода к управлению персоналом, основанном на
6
концепции корпоративной культуры компании.
Корпоративная культура в широком плане представляет собой социально-
трудовое пространство организации, формирующее у сотрудников
определенные воззрения и поведенческие установки на основании системы
разделяемых ценностей, норм и убеждений. Мировые тенденции развития
теорий управления свидетельствуют о том, что корпоративная культура, будучи
предметом острого внимания практиков и теоретиков, всё чаще становится
объектом управленческой деятельности. Резюмируя, корпоративная культура
рассматривается в качестве главного механизма, обеспечивающего
практическое повышение эффективности работы организации.
Развитие внешнеэкономических отношений Республики Беларусь и
процессы глобализации предъявляют высокие требования к соблюдению
общепринятых форм делового общения, этикета, этических и корпоративных
норм. Под влиянием западных теорий и методик происходит трансформация
старых и формирование новых подходов к управлению человеческими
ресурсами, в том числе развивается концепция корпоративной культуры
компании. Однако западные подходы в области корпоративной культуры при
переносе на белорусскую почву нуждаются в серьезной адаптации, которая
предполагает систематизацию и упорядочение знаний в этой научной области.
Кроме этого, в отечественной практике управления персоналом не
сформировалась пока комплексная, системная оценка методических подходов к
работе с корпоративной культурой компании, поэтому важной задачей
представляется освоение, осмысление и внедрение наиболее эффективных
современных управленческих технологий и решений в этой области.
Таким образом, актуальность темы исследования является более чем
очевидной.
Основная цель работы – определение места и роли корпоративной
культуры в системе управления персоналом на основании систематизации
современных подходов к определению дефиниции «корпоративная культура», а
также разработка методических положений по формированию корпоративной
7
культуры в современных условиях.
В соответствии с поставленными целями в курсовой работе решаются
следующие задачи:
- определение сущности и функций корпоративной культуры;
- выявление факторов, влияющих на формирование и развитие
корпоративной культуры;
- сбор и анализ диагностических материалов и составляющих элементов
корпоративной культуры базового предприятия;
- разработка рекомендаций по совершенствованию процесса
формирования корпоративной культуры в целях повышения эффективности
работы предприятия.
Объектом исследования является корпоративная культура предприятия,
функционирующего на территории Республики Беларусь – ОАО «БЗТДиА».
Предметом исследования является процесс оценки и формирования
корпоративной культуры в рамках деятельности по управлению персоналом на
базовом предприятии.
Практическая значимость работы заключается в том, что при социально-
экономических преобразованиях изменяются менталитет, стандарты и
стереотипы экономического поведения работников, обуславливающие
специфику внутрифирменных трудовых отношений организации.
Теоретические основы исследований корпоративной культуры
разрабатывались такими зарубежными учеными, как К. Вейк, П.Б. Вейл, Д.
Мейерсон, Г. Минцберг, Г. Морган, М. Пакановский, А. Петтигрю, С. Роббинс,
Д. Сильверман, JI. Смирчич, М. Тевене, А. Уильяме, М. Фелдман, П. Фрост и
др. Одними из первых русскоязычных публикаций по теме корпоративной
культуры стали главы из книг О.С. Виханского, А.И. Наумова, М. Кубра, JI.B.
Карташовой, В.А. Спивака и др.
Структура работы состоит из введения, трех глав основной части,
заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава I. Теоретические основы формирования и развития
корпоративной культуры
1.1. Корпоративная культура: понятие, сущность и функции
В условиях хозяйствования, которые обусловлены имеющими место
процессами глобализации, стены предприятия для многих работающих
граждан являются вторым домом, и на работе человек проводит третью часть
своей жизни. Поэтому в стенах предприятии складывается свой, особый
уклад взаимоотношений, который именуется «корпоративная культура»
1
.
Следует отметить, что понятия «организационная» и «корпоративная»
культура трактуются различно в работах некоторых исследователей, но есть и
авторы, в работах которых данные понятия отождествляются. Можно
отметить, что в понимании понятий организационная культура и
корпоративная культура имеет место быть некая неопределенность и можно
констатировать следующие тенденции: синонимичное употребление авторами
данных терминов и выделение каждого конструкта отдельно, на базе
собственного смысла
2
.
Анализ различных подходов к соотношению понятий организационной
и корпоративной культуры позволяет сделать вывод о том, между
организационной и корпоративной культурой существует тесная связь и
взаимовлияние. Последнее проявляется в том, что организационная культура
как стихийно сложившаяся неформальная система ценностей, установок,
определяющая поведение сотрудников организации, является неотъемлемой
частью корпоративной культуры, которая представляет собой совокупность
как формальных, так и неформальных правил, норм, ценностей, которые
объединяют людей для достижения поставленных целей. То есть, несмотря на
то, что корпоративная культура организации представляет собой
целенаправленно формируемую руководством организации систему
декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников,
1
Виханский, О.С. Корпоративная культура / О.С. Виханский, А.Н. Наумов. – М.: Экономист. 2013. –
С. 13.
2
Мызрова, К.А. Корпоративная культура: Учебное пособие / Ульяновск: УлГУ, 2012. – С. 20.
9
идеальный желаемый образ своей организации, она не может противоречить
сложившейся стихийно неформальной системе ценностей сотрудников и
должна их учитывать в процессе создания эффективной корпоративной
культуры предприятия, поскольку в противном случае, последняя будет
носить сугубо декларативный характер
3
.
В этой связи актуальной для нашего исследования можно выделить
трактовку понятию корпоративной культуры как одной из составляющих
организационной культуры. «Организационная культура» представляется нам
общим наименованием феномена культуры в конкретных организациях, а
понятие «корпоративная культура» подразумевает наличие специфичных
характеристик в культуре организации.
Корпоративная культура представляет собой новую область знаний,
которая выделилась из исследований организационного поведения,
изучающего общие подходы, закономерности и принципы в организации, с
целью повышения эффективности деятельности корпорации и создания
благоприятного климата для сотрудников.
В нынешних условиях ускорения рыночной экономики высокий
уровень корпоративной культуры является не столько предметом гордости
организации, которая позволяет привлекать высококвалифицированных
кадров, сколько позволяет создать в компании определенное экономическое и
социальное пространство, которое является залогом максимальной
производительности, успешности компании, а также стимулом для
сотрудников быть приверженным к такой компании
4
.
Будет логичным предположить, что практически каждый руководитель и
менеджер понимает значение высокоразвитой корпоративной культуры для
компании, но далеко не все занимаются целенаправленным её построением и
совершенствованием.
3
Богатырев, М.А. Корпоративная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. –
2015. – № 3. – С. 35.
4
Соломанидина, Т.О. Корпоративная культура компании / Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2007.
– С. 26.
10
Само понятие корпоративной культуры имеет субъективный характер.
Любой руководитель, менеджер среднего звена и рядовой сотрудник имеет свои
представления о том, что входит в корпоративную культуру и какой именно она
должна быть. Прежде чем заниматься формированием и развитием
корпоративной культуры, для серьезной и эффективной работы необходимо
иметь определенные знания и практические навыки
5
.
Начало истории изучения корпоративной культуры зарубежными
исследователями можно соотнести с исследованием группы учёных под
руководством Элтона Мэйо и его «Хоторнским экспериментом» в 1930-х годах.
Учёный пришел к выводу, что на производительность влияют скрытые
психологические и социальные факторы, которые ранее не учитывались.
Выводы Э. Мэйо содержали положения о важности наличия общих ценностей,
объединяющих людей, «осмысленной жизни» работников в организации; о том,
что в организациях помимо формальной корпоративной структуры имеется
некая социальная структура, влияющая на поведение и мотивацию рабочих.
В начале 1980-х годов Уильямом Оучи и его коллеги из Стэндфордского
университета разработали теорию, которая впоследствии получила название
«Теория-Z». Согласно теории Z ключевая задача руководителей разного ранга
состоит в создании такой среды, в которой сотрудники предприятия
самостоятельно решали бы возникающие проблемы. Для этого руководители
должны обеспечить возможность инициативы, движения информации снизу
вверх, организовывать совместные обсуждения с сотрудниками возникших
ситуаций и предложенных ими решений
6
.
В целом в середине 1980-х и, особенно, в 1990-х годах происходит
лавинообразный рост интереса к изучению корпоративной культуры.
Классификацией корпоративной культуры, выявлением её типов
занимался нидерландский социолог Герт Хофстеде. Так, в своей книге
«Культуры и организации: программирование сознания» (1993) он определил
5
Шаповалова, И.С. – Корпоративная культура: Практикум. – ИПК НИУ «БелГУ», 2011. – С. 29.
6
Стеклова О. Е. Корпоративная культура: Учебное пособие / О.Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ,
2007. – С. 37.
11
корпоративную культуру как «психологический актив организации, который
может быть использован для прогнозирования финансовых результатов
деятельности фирмы через пять лет»
7
.
В настоящее время выделяют три различные школы, изучающие
корпоративную культуру, и каждая по-своему интерпретирует её сущность,
отличаясь направлениями исследований.
Первая – «поведенческая школа». Её представители Ричард Сайерт и
Джеймс Марч в книге «Бихевиоральная теория фирмы» в анализе
корпоративной культуры рассматривали закономерности создания общих
ценностей, понятий, правил и норм поведения персонала в процессе своей
трудовой деятельности в организации. Приверженцем бихевиоральной, или
поведенческой школы, можно также считать Девида Хемптона
(«Организационное поведение и практика менеджмента»).
Вторая школа – «школа эффективности». В центре её внимания было
исследование влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности
организации. Представители: Роберт Уотерман и Томас Питерс («В поисках
совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки»), Аллан Кеннеди и
Терранс Дил («Корпоративные культуры: Обряды и ритуалы корпоративной
жизни»).
Представители третьей школы – школы «моделирования» –
рассматривали корпоративную культуру как самостоятельный объект
исследования. Исследователи предпринимали попытки классифицировать виды
культур, разрабатывали методики её оценки, модели формирования. Авторы:
Эдгар Шейн («Корпоративная культура и лидерство»), Роберт Куинн и Ким
Камерон («Диагностика и изменение корпоративной культуры»), Чарльз Хэнди
(«Боги менеджмента»)
8
.
Столь пристальное внимание корпоративная культура заслуживает за
свой высокий вклад, который она оказывает на эффективность деятельности
7
Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: Монография. – Ростов н/Д: Изд-во Рост.ун-та, 2015. – C.
14.
8
Одегов, Ю. Корпоративная культура: основные аспекты и структура // УКП. – 2015. – № 4. – С. 30.
12
организации, как в целом, так и на большинство её частей.
Корпоративная культура организации формируется на основе
определённой системы духовных ценностей, которые доминируют в
конкретном социуме и определяет поведение людей в профессиональной среде
и стиль деятельности организации в обществе
9
.
Таким образом, корпоративная культура проявляется представляет собой
систему ценностей и определяемых ими методов осуществления
управленческой деятельности, выражающаяся в следующих функциях:
1. Нормативная функция – позволяет закреплять существующие в
организации формальные и неформальные ценностные и поведенческие
стандарты;
2. Интегративная функция – позволяет формировать единую
профессиональную команду на основе общей системы ценностных ориентиров
и моделей поведения;
3. Транслирующая функция – закрепляет и передаёт многолетний
управленческий опыт сотрудникам организации, определяя преемственность в
управленческой деятельности;
Коммуникативная функция – направлена на формирование эффективных
сетевых каналов коммуникации внутри организации, которые обеспечивают
процессы управления;
4. Мотивационная функция корпоративной культуры организации
нацелена на развитие заинтересованности сотрудников соответствовать
стандартам качества, на которые ориентируется организация
10
.
Помимо основных функций корпоративной культуры выделяются ещё
ряд специальных функций:
5. Функция ориентации на потребителя. Если корпоративная культура
слаборазвита, то проблемы, которые возникают внутри организации, будут
«затмевать» проблемы потребителя. Если не повысить культуру до уровня,
9
Николаева, Г.Н. Развитие корпоративной культуры как фактор повышения эффективности
управления персоналом // Проблемы теории и практики управления персоналом. – 2015. – № 3. – С. 68.
10
Краснова, Е.В. Корпоративная культура организации: структура и функции // Вестник ВЭГУ. – 2016.
– № 3 (53). – С. 60-61.
13
который будет представлять интерес для потребителей, то организация
обречена на провал.
6. Функция достижения баланса между ценностями внешней среды и
организационными ценностями, адаптация организации к нуждам социума.
Корпоративная культура помогает нивелировать препятствия и
установить отношения с субъектами внешней среды. В свою очередь,
приспособление к внешней среде направлено и внутрь организации, так как
каждый сотрудник, помимо участия в данной компании, является так же
представителем определённого внешнего социума.
Регулирование партнёрских отношений. Партнеры, или внешняя среда в
целом, могут стать неблагоприятными для конкретной организации, если они
имеют различия в ценностях и нормах. Но высокий уровень корпоративной
культуры в этом случае поможет выработать подходящие правила
взаимодействия с компаньонами, подразумевающие подходящие нравственные
и этические нормы, моральную ответственность перед ними
11
.
Таким образом, корпоративная культура представляет собой сложную
социальную систему, включающую в себя два уровня отношений: внутренний и
внешний. Внутренний уровень определяет отношения внутри коллектива,
которые выражаются в степени взаимного сотрудничества, совместимости
работников организации, их поведении и стиле управления в корпорации.
Внешний уровень представляет тип отношений, которые складываются
между организацией и обществом. Эти отношения могут базироваться на
различных системах ценностей, а именно строиться исключительно на
прагматических целях организации, то есть ориентироваться на пользу и
выгоду, или учитывать интересы общества, потребителей, клиентов.
1.2. Факторы, оказывающие влияние на развитие корпоративной
культуры
Определив сущность и функции корпоративной культуры, необходимо в
целях её совершенствования, что предопределено основными задачами
11
Шаталова, Н.И. Корпоративная культура: Учебник / Н.И. Шаталова. – М.: Экзамен, 2013. – С. 48-49.