6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение….…………………………………………………….…….………
7
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования и управления
кадровым резервом……………………………………………………..……
10
1.1. Кадровый резерв: понятие, классификация типов, стратегии
управления…………………..………………………………..……………...
10
1.2. Программа формирования кадрового резерва……………….………..
17
1.3. Система работы с кадровым резервом……………………….………..
23
ГЛАВА 2. Анализ системы упарвления персоналом в ЗАО «Протон-
Импульс» и разработка рекомендаций по совершенствованию
технологии формирования кадрового резерва………………..………….
35
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия…..
35
2.2. Анализ системы управления персоналом на предприятии.….………
44
2.3. Направления совершенствования технологии формирования
кадрового резерва в ЗАО «Протон-Импульс»……………………………..
60
Заключение…………………………………………..…………..………..…
69
Список использованной литературы……….……………………...………
74
Приложения………………………………………..……………….……..…
78
7
ВВЕДЕНИЕ
Современные темпы развития бизнеса и растущая конкуренция
предъявляют ряд высоких требований к системе управления персоналом.
Одним из них, несомненно, является повышенное внимание к подготовке и
организации кадровых резервов. Верная стратегия управления в области
кадровых ресурсов компании способна повысить надежность организации,
сделать ее более стабильной.
Главный фактор, определяющий успешность современной компании и ее
эффективность, подразумевает наличие лучших сотрудников. Несмотря на
огромное количество предложений на рынке труда, дефицит компетентных
специалистов существует.
Сегодня, когда закрывать вакансии все труднее, а вопрос о решении
проблемы кадрового «голода» становится для HR-менеджеров важнейшим,
наиболее трудозатратным и дорогостоящим, многие предприятия стали активно
развивать такое направление, как работу с внутренним кадровым резервом.
Кадровые резервы – это группа сотрудников (руководителей,
специалистов), которые, по результатам предварительного отбора, обладают
необходимым потенциалом для исполнения обязанностей в определенной
должности.
Кадровый резерв компании должен максимально отвечать ее
потребностям на случай необходимости замещения того или иного
специалиста. Существование подобной системы возможно при условии
реализации в организации процессов деловой оценки и обучения персонала.
Внимательное отношение к кадровым ресурсам не просто помогает
раскрыть потенциал персонала: формирование кадрового резерва способствует
быстрому закрытию срочных вакансий.
Всё большее число руководителей современных российских компаний
уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов
подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости
8
занять руководящие должности различного уровня. Это, прежде всего, связано
с тем, что с каждым годом всё труднее становится привлекать руководящие
кадры из «вне». На рынке труда по данной категории персонала всё чаще
возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или
уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы или не
соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании.
Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не
только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития компании,
так как, планируя развитие бизнеса, руководители компании обязательно
определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач.
И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и
руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач
играют решающую роль.
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного
обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае
необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по
смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных
специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и
адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в
развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает
нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в
компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет
значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников
или возникновении других непредвиденных обстоятельств.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
процесса формирования и работы кадрового резерва на предприятияи.
Поставленная цель определила формулировку следующих задач
выпускной квалификационной работы:
определить сущность понятия кадрового резерва;
выделить этапы процесса формирования кадрового резерва;
9
сформировать ряд требований к каждому этапу;
рассмотреть стратегии управления кадровым резервом;
провести анализ финансово-хозяйственной деятельности
предприятия;
проанализировать систему управления человеческими ресурсами на
предприятия и технологию формирования кадрового резерва;
разработать рекомендации по совершенствованию технологии
формирования кадрового резерва на предприятия.
Объект исследования – ЗАО «Протон-Импульс».
Предмет исследования – формирования кадрового резерва, как одна из
функций кадровой службы организации.
Общетеоретические и практические аспекты управления кадровым
резервом нашли свое отражение в трудах Веснина В.Р., Генкина Б.М.,
Дятлова В.А.,Травина А.В., Егоршина А.П., Одегова Ю.Г. и др.
Информационной базой является бухгалтерская отчетность ЗАО
«Протон-Импульс» за 2013 – 2015 гг., учебные пособия и учебники, научная
литература, статистические данные Федеральной службы государственной
статистики, материалы, представленные в сети Интернет, материалы,
опубликованные в научной литературе и периодических изданиях.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
1.1. Кадровый резерв: понятие, классификация типов,
стратегии управления
Эффективный персонал – важнейший стратегический ресурс и одно из
главных конкурентных преимуществ любой организации. Однако из-за
ситуации на кадровом рынке компании сегодня испытывают острую нехватку
профессиональных, хорошо подготовленных сотрудников. Выход один:
инвестировать в обучение и развитие персонала, развивать кадровый резерв.
На современном этапе развития рыночной экономики человеческое
общество становится всё более сложным. Научно-технический прогресс
радикально меняет отношения к труду и повседневному существованию
человека. Как известно, основная часть жизни человека протекает в
организационной трудовой деятельности. В такой ситуации управление
персоналом становится особо значимым, поскольку оно оказывает
непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного
потенциала сотрудников предприятия, обеспечивает его реализацию, разрешает
целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того,
насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит
успешность работы предприятия, в чем видится новый резерв экономического
роста. предприятия.
Кадровый потенциал характеризует ценность «человеческих ресурсов»
предприятия. Он представляет ценность как для самой организации, так и для
внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и
кредиторов.
Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность,
мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика
персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением
возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития
11
предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как
целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть
использованы в определённый момент времени
1
.
В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже
как инвестиции в человеческий капитал – основной источник прибыли. Люди
теперь рассматриваются не как «кадры», а как «человеческий ресурс» и их
ценность как фактор все время возрастает.
Управление персоналом в новых экономических условиях представляет
собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью
специальных методов, направленных на достижение определенных целей.
Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами:
- способностью организации четко определить, что нужно для
достижения ее целей;
- способностью определить, какие методы подвигнут сотрудников на
желаемое поведение. Обе задачи одинаково важны и сложны, особенно в
современных условиях постоянных перемен.
Таким образом, в условиях формирования рыночных отношений,
совершенствование системы управления персоналом является важнейшей
задачей для каждого предприятия.
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов,
обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих
требованиям к должностям кадрового резерва
2
.
Во всех учебниках по управлению персоналом представлена история
развития данной функции от отдела кадров к управлению персоналом, затем
движение к управлению человеческими ресурсами, и снова развитие к
стратегическому управлению человеческими ресурсами и человеческим
1
Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. [Текст] / А.Я. Кибанов, Д.К.
Захаров – М.: Дашков и К, 2013. – 293 с.
2
Уточкина, Е.Н. Кадровый резерв своими руками [Текст] / Е.Н. Уточкина // Справочник по
управлению персоналом. - 2011. - № 10. - С.19.
12
капиталом. В этой же логике развивалась и функция работы с кадровым
резервом. Первоначально это была работа по планированию замещений
(replacement planning), затем работа с кадровым резервом (succession planning) и
выделение резервистов с высоким потенциалом (high potentials), далее
управление талантами (talent management), наконец, стратегическое управление
талантами (strategic talent management). В таблице 1 представлены отличия
разных подходов к работе с кадровым резервом.
Таблица 1.
Отличия основных подходов к управлению кадровым резервом
3
Цели создания и управления кадровым резервом:
- обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ компании в
области человеческого капитала;
- формирование оптимальной структуры персонала, способной
3
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2012. – С. 184.
13
обеспечить достижение стратегических целей компании.
Выделяют различные виды кадрового резерва (таблица 2.
Наиболее оптимальным является выделение следующих категорий
кадрового резерва, которое позволяет объединить все достоинства
планирования замещений, планирования преемственности и управления
талантами (таблица 3).
Таблица 2.
Основные подходы к классификации кадрового резерва
В долгосрочном отношении для любой организации самыми важными
являются внутренний стратегический (резерв выдвижения) и внешний резерв
молодых специалистов. Именно они обеспечат эффективную и бесперебойную
деятельность компании в долгосрочной перспективе.
Существует два основных типа резерва на выдвижение:
- подготовка будущего руководителя для конкретной должности
(преемники);
- подготовка перспективного сотрудника для занятия любой руководящей
должности в будущем (перспективный резерв).
Смысл создания данных групп состоит в том, чтобы не производить весь
комплекс мероприятий по организации резерва на конкретные должности.
14
Вместо этого создаются группы, в которые входят работники с высоким
потенциалом и способностями к руководству.
Таблица 3.
Внутренний и внешний кадровый резерв организации
4
Для них разрабатывается программа обучения, которая развивает общие
навыки руководства и лидерства. Наставники группы отслеживают прогресс
развития каждого стажера и вместе с руководством организации принимают
решение о назначении того или иного кандидата на освободившуюся ва-
кантную должность руководителя. При этом указанные авторы проводят
сравнение групп ускоренного развития и системы кадрового резерва для
замещения конкретных руководящих должностей, отмечая, что в современных
условиях последняя уступает первой, так как является менее гибкой и требует
больших издержек.
4
Шотин, М. Формирование кадрового резерва и новые технологии [Текст] / М. Шотин // Управление
человеческим потенциалом. - 2013. - № 1. - С.48
15
Исходя из категорий кадрового резерва можно сформулировать для
каждой категории основные стратегии управления кадровым резервом:
Стратегический резерв:
1) наилучшее развитие и применение личностного потенциала резервистов;
2) наилучшее развитие и использование профессионального или
управленческого потенциала резервистов.
Оперативный резерв:
1) проявление природных возможностей резервистов без создания особых
условий для развития;
2) создание резерва замещения на максимальное количество должностей
5
.
Рассмотрим более подробно каждую из этих стратегий управления
кадровым резервом.
Этот подход к управлению талантами более распространен за рубежом, в
России встречается редко, и многие руководители считают его нереальным в
российских условиях из-за:
- больших трудозатрат руководителей и специалистов по управлению
персоналом;
- значительных инвестиций в развитие без гарантированной отдачи;
- необходимости индивидуального подхода к каждому резервисту и
5
Опарина Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом [Текст] / Н.Н.Опарина //
Управление персоналом. - 2012. - №7 (209). - С.44