64
коучингом, осуществляемым командой. Основные различия представлены в
таблице 21.
Таблица 21
Работа внешнего коуча и самостоятельный коучинг
Работа внешнего коуча / Коуч:
Самостоятельный коучинг /
Команда:
Задает сложные вопросы.
Указывает на способы приобретения
новых знаний.
Разрабатывает и организует процесс
коучинга.
Наблюдает и предоставляет обратную
связь.
Стимулирует обучение
Находит для себя сложные вопросы,
где бы, они не возникали.
Разыскивает новые знания.
Приспосабливает и организует
процесс коучинга.
Обеспечивает самостоятельно
обратную связь, как внутреннюю, так
и внешнюю.
Самостоятельно стимулирует себя на
приобретение новых знаний и
навыков.
Программы тренингов представлены в приложении 3.
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Разработанные в предыдущем параграфе мероприятия направлены на
повышение мотивации персонала ООО «ОСНОВА». Предлагается
осуществить 4 комплексных мероприятия. Перечень ориентировочных затрат
от внедрения мероприятий представлен в таблице 22.
Таблица 22
Затраты на внедрение мероприятий
Наименование мероприятия
Затраты в месяц, руб.
Затраты в год, руб.
внедрение аналитических
методов оценки их труда, в
частности взвешенной бальной
системы оценок.
50 000
разработка новой системы
материального стимулирования;
100 000
1 200 000
совершенствование процесса
нематериальных стимулов;
50 000
внедрение технологии коучинга
в систему формирования
мотивации работников ООО
«ОСНОВА»
20 000
240 000
Итого:
128 333,33
1 540 000
65
В качестве первого результата экономической эффективности
предложенных мероприятий рассчитан суммарный экономический результат,
определяемый по следующей формуле:
Э
инт
= Р – К (4)
где:
Э
инт
– интегральный экономический эффект от проведения
мероприятий;
Р – экономические результаты осуществления мероприятий за
расчетный период, тыс. р.;
К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.
р.
В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за
расчетный период возьмем показатель годовой выручки предприятия
(согласно таблице 9, за 2018 год выручка компании составила 311 864 000
рублей).
Затраты на проведение мероприятий составляют 1 540 000 рублей в
год.
Произведем расчет показателя:
Э
инт
= 311 864 000 – 1 540 000 = 310 324 000 рублей
Таким образом, данный проект является экономически целесообразным
и должен рассматриваться вопрос о его принятии.
Далее определим индекс доходности по следующей формуле 5:
И
д
= 1/К × (Р-К) (5)
где:
И
д
– индекс доходности;
Р – экономические результаты осуществления мероприятий за
расчетный период, тыс. р.;
66
К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.
р.
Произведем расчет:
И
д
= (1 / 1 540 000) × (311 864 000 – 1 540 000) = 201,51 рубля
Таким образом, при помощи разработанных мероприятий произойдет
решение следующих задач:
у каждого работника формируется понимание сути и значения
мотивации в процессе осуществления трудовой деятельности,
происходит обучение работников и руководителей психологической
основе внутриорганизационного общения;
у каждого руководителя формируются демократические подходы в
сфере управления персоналом, применяя современные методы
мотивации.
Таким образом, внедрение вышеуказанных мероприятий является
экономически обоснованным.
Выводы по главе 3
Таким образом, в 3 главе были предложены способы
совершенствования организации мотивации персонала ООО «ОСНОВА».
В результате, определено, что важное значение в построении
эффективной системы мотивации труда в компании имеет сочетание
материального стимулирования с другими социально значимыми мотивами
трудовой деятельности. Это позволит создать такие условия, при которых
работник сам реализует свои способности, а в трудовом процессе на первый
план выходят творческие возможности человека.
67
Система материального стимулирования труда руководителей
предприятия является эффективной и рационально сформированной, четко
отлаженный механизм установления должностного оклада руководителей с
учетом оценочных показателей его хозяйственной деятельности, таких как
взаимосвязь с производительностью труда, объемами выполняемых
предприятием работ и др. Имеется разветвленная система премий и доплат.
В качестве технологии формирования мотивации персонала
предложена технология коучинга как инструмент мотивации персонала,
способствующий наилучшему удовлетворению новых потребностей
персонала в условиях кризиса и учитывающий особенности положения
организации на кривой жизненного цикла.
Наиболее эффективной является технология мотивации, при которой
в соответствии с возможностями предприятия и потребностями сотрудников
разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации: материальная
и нематериальная, положительная и отрицательная, внешняя и внутренняя,
общекорпоративная, групповая и индивидуальная, самомотивация.
Совершенствование методов экономического стимулирования
персонала ООО «ОСНОВА» должно основываться на установлении
зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же
эффективностью труда самого работника.
Сама по себе технология мотивации, используемая в организации, еще
не мотивирует персонал. Она будет реально стимулировать сотрудников к
высоким достижениям лишь при условии, что в организации присутствует
мотивационная среда, которая складывается из отношения сотрудников к
мотивационным мерам. Мотивационная среда организации обеспечивает
положительную оценку сотрудниками ожидаемых последствий за результаты
своего труда. Для адекватной оценки этих последствий каждый сотрудник
должен видеть связь между результатом своего труда и вознаграждениями,
ожидаемыми им и значимыми для него.
68
Заключение
Подводя итог данной работе, необходимо сделать следующие выводы.
Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и
формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
Виды мотивации принято разделять на три группы: материальные;
нематериальные; смешанные.
Система мотивации персонала — это механизм, направленный на
удовлетворение потребностей работника с целью побуждения его к
достижению целей организации. Управляя коллективом предприятия,
руководитель и должностные лица, которым делегированы данные функции,
стремятся направить поведение персонала в нужное организации
направление. Добиться этого можно, выстроив грамотную систему
мотивации.
На данный момент большинство компаний в России работают по
системе материального вознаграждения, что не всегда дает эффективную
реализацию собственного потенциала.
Инновационные методы мотивации активно используются крупными
зарубежными технологическими компаниями в США и Японии, успех
которых доказывает эффективность такой мотивации. Поэтому российским
компаниям необходимо брать на вооружения те инновационные методы
мотивации, с помощью которых зарубежные компании достигают успехов.
И хотя Россия не похожа ни на одну другую страну, все же есть некоторые
методы, которые можно использовать и в нашей стране.
Современные методы мотивации в работе определены в 3 основные
группы:
1. Метод узкой индивидуализации – направлен на определения узких
групп сотрудников со схожими потребностями и мотивами.
69
2. Метод диагностики и анализа – позволяет изучить потенциал коллеги и
использовать его резервы во благо предприятия.
3. Метод организации и контроля – позволяет сформировать
эффективный комплекс мотивирующих мероприятий для всего
коллектива.
Таким образом, чтобы деятельность компании была коммерчески
успешной, необходимо грамотное применение различных управленческих
методов и инструментов. Одним из таких механизмов, способствующих
процветанию фирмы, является система мотивации персонала, которая не
только повышает производительность труда каждого конкретного работника,
но и делает управление более эффективным.
Во второй главе работы был проведен анализ использования
мотивационных технологий в компании ООО «ОСНОВА».
В ходе анализа финансовых показателей компании было установлено,
что финансовая стабильность предприятия находится под большим риском.
Это грозит ему тем, что оно может не выдержать происходящих изменений в
рыночной экономике и даже может привести к банкротству.
По итогам работы предприятия за 2018 год сумма прибыли
увеличилось по сравнению с 2016 годом на 338 тысяч рублей (68,01%), а по
сравнению с 2017 годом – уменьшилась на 143 тысячи рублей (17,13%).
При оценке действующей мотивационной системы на исследуемом
предприятии было выделено несколько общих наиболее существенных
недостатков, требующих корректировки:
необходимость использования большого количества материальных и
нематериальных стимулов и попытки создания взаимодополняющей
системы стимулирования труда в производственном процессе;
широкое применение организационных и психологических стимулов,
ориентированных на потребности высшего порядка (в самовыражении,
реализации индивидуальности и т.п.);
70
предоставление стимулированию труда в производственном процессе
постоянного характера, а не единичной акции или временной
кампании.
В качестве мероприятий по совершенствованию мотивационных
технологий в компании ООО «ОСНОВА» было предложено:
внедрение аналитических методов оценки их труда, в частности
взвешенной бальной системы оценок.
разработка новой системы материального стимулирования;
совершенствование процесса нематериальных стимулов;
внедрение технологии коучинга в систему формирования мотивации
работников ООО «ОСНОВА».
В ходе анализа современных научных подходов к управлению
мотивацией персонала определено, что мотивация - это совокупность причин
психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало,
направленность и активность, а стимулирование выступает основным
фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой
целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к
определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное
применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов.
Важное значение в построении эффективной системы мотивации труда
в компании имеет сочетание материального стимулирования с другими
социально значимыми мотивами трудовой деятельности. Это позволит
создать такие условия, при которых работник сам реализует свои
способности, а в трудовом процессе на первый план выходят творческие
возможности человека.
71
Список использованной литературы
Официальные документы ООО «ОСНОВА»
1. Устав ООО «ОСНОВА»;
2. Положение о бухгалтерском учете в ООО «ОСНОВА»;
3. Бухгалтерский отчет ООО «ОСНОВА» за 2016-2018 годы;
4. Годовой отчет ООО «ОСНОВА» за 2018 год;
5. Штатное расписание ООО «ОСНОВА» за 2018 год;
Научная литература
6. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е.
Алехина // Управление персоналом. - 2015. - № 5;
7. Барков С.А. Управление персоналом: Учебник / С.А. Барков. - М.:
РГОТУПС, 2014;
8. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб. : Питер, 2014;
9. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.:
ИНФРА-М, 2014;
10. Волкова В.В. Критерии мотивации персонала / В.В. Волкова. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2014;
11. Гаврилова С.В. Организация труда персонала: учебное пособие / С.В.
Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. - М.: ЕАОИ, 2014;
12. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015;
13. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н.
Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: ИНФРА-М, 2014;
14. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: Учебник / П.В.
Журавлев. - М.: А-Приор, 2014;