4
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной
компании
1.1. Мотивационный механизм и его элементы
1.2. Роль мотивации персонала в общей системе социально-трудовых
отношений
1.3. Современные технологии мотивации и их использование в практике
управления персоналом компании
Выводы по главе 1
Глава 2. Анализ использования мотивационных технологий в компании
ООО «ОСНОВА»
2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования
2.2. Анализ человеческих ресурсов компании
2.3. Анализ технологий мотивации персонала, применяемых в компании
Выводы по главе 2
Глава 3. Совершенствование мотивационных технологий в компании
ООО «ОСНОВА»
3.1. Разработка инновационной технологии мотивации персонала компании
ООО «ОСНОВА»
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Выводы по главе 3
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
5
Введение
Актуальность темы исследования. Невозможно оценить качество и
производительность работы компании, не оценив полезность и
эффективность работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс является
переменной ценностью бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить
стабильность качества трудовых ресурсов и постоянно измерять уровень
производительности труда коллектива. Решающим фактором, негативно
влияющим на производительность и эффективность работы как компании в
целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала.
Модель трудовых отношений, сложившаяся на постсоветском
экономическом пространстве, до сих пор во многом повторяет советскую
систему, в которой работодатели чаще используют «кнут», чем «пряник», а
работники выполняют свои обязанности вполсилы. При этом важным
условием развития компании является как раз полная вовлеченность в работу
и искренний интерес.
Для формирования и поддержания интереса сотрудников к
добросовестному выполнению задач и достижению общих целей компании
современные руководители должны сочетать в себе различные методы
мотивации персонала.
С помощью мотивации персонала руководители стремятся:
повысить эффективность работы отдельного сотрудника и
коллективного труда;
стимулировать повышение квалификации персонала;
удержать постоянный штат сотрудников и исключить «текучку»
кадров;
обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов
в заданные сроки.
Продуманная система мотивации персонала содействует устойчивому
6
развитию бизнеса. Причем успешно решать задачи помогают и
нематериальные методы стимулирования работников, что особенно важно на
старте проекта или во время кризиса.
И в целом сотрудникам необходимо ощущать самостоятельность и
самодостаточность, тогда его эффективность и мотивация возрастут в разы.
Определенная степень свободы нужна и в контроле. У сотрудника должны
быть полномочия самостоятельно контролировать свою деятельность и
принимать решения по незначительным вопросам без участия руководства.
Руководитель в свою очередь должен быть нацелен в первую очередь на
оценку результата, а не процесса выполнения задач.
Таким образом, с уверенностью можно сказать, что проблема
мотивации актуальна для всех сотрудников организаций, поэтому это делает
возможным разработку системы мотивации компании ООО «ОСНОВА».
Разработанность темы исследования. Сущность мотивации
сотрудников организации рассмотрел В.И. Аверченков. Методы
мотивирования персонала проанализировала В.М. Маслова. Основные виды
материальной мотивации выявил И.В. Бородушко. Основы немонетарного
стимулирования описала М.М. Максимцова. Принципы управления через
экономические методы мотивации персонала изложил В.Н.Зиновьев.
Мотивацию сотрудников в организации любой формы собственности изучил
В.В.Черепанов. Критерии оценки мотивации сотрудников в коммерческих
организациях определила В.В. Волкова.
Таким образом, вопрос мотивации персонала достаточно изучен в
рамках дисциплины «Управление персоналом», однако наблюдается
нехватка литературы по вопросам мотивации сотрудников в небольших или
недавно образованных коммерческих компаниях.
Целью работы является разработка предложений по
совершенствованию мотивационных технологий в компании на примере
ООО «ОСНОВА».
7
Для достижения вышеуказанной цели, были поставлены следующие
задачи:
изучить мотивационный механизм и его элементы;
определить роль мотивации персонала в общей системе
социально-трудовых отношений;
охарактеризовать современные технологии мотивации и их
использование в практике управления персоналом компании;
дать организационно-экономическую характеристику объекта
исследования
провести анализ человеческих ресурсов компании;
дать анализ технологий мотивации персонала, применяемых в
компании;
разработать инновационные технологии мотивации персонала
компании ООО «ОСНОВА»;
дать оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Объектом исследования в данной работе является компания ООО
«ОСНОВА».
Предмет исследования заключается в организации мотивации
сотрудников ООО «ОСНОВА».
При написании данной работы использовались методы анализа
литературы, описания, обобщения, анкетирования, анализа и синтеза
полученных данных.
Теоретическую, методическую и эмпирическую базу для подготовки
данной работы составили следующие источники: открытые материалы
компании ООО «ОСНОВА», специализированные источники, научная и
методическая литература по теме исследования.
Объектом исследования в данной работе является компания ООО
«ОСНОВА».
Предмет исследования заключается в организации мотивации
8
сотрудников ООО «ОСНОВА».
При написании данной работы использовались методы анализа
литературы, описания, обобщения, анкетирования, анализа и синтеза
полученных данных.
Теоретическую, методическую и эмпирическую базу для подготовки
данной работы составили следующие источники: открытые материалы
компании ООО «ОСНОВА», специализированные источники, научная и
методическая литература по теме исследования.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что
разработанные мероприятия по совершенствованию мотивационных
технологий возможно применять в деятельности компании ООО «ОСНОВА»
или в деятельности других аналогичных компаний.
Структурно данная работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка используемой литературы и приложения.
Во введении описана актуальность темы, цели и задачи исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические основы мотивации
персонала современной компании.
Во второй главе дан анализ использования мотивационных технологий
в компании ООО «ОСНОВА».
В третьей главе разработаны пути совершенствования мотивационных
технологий в компании ООО «ОСНОВА».
В заключении содержится итог всей работы, указаны основные
моменты.
9
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
современной компании
1.1. Мотивационный механизм и его элементы
Управление персоналом представляет собой вид деятельности по
руководству людьми, который направлен на достижение целей организации,
посредством использования навыков, труда и таланта этих людей.
1
Современный подход к управлению персоналом делает акцент на
вкладе персонала в достижение целей организации, а также на их
удовлетворенности работой. Таким образом, старые противоречивые
отношения, где преобладает жесткая регламентация взаимодействия
работодателей с работниками, сменяет атмосфера партнерства,
сотрудничества.
Основные особенности современного подхода состоят в следующем:
ориентация на максимизацию удовлетворения потребителей;
сотрудничество главным образом в рамках небольших по своей
численности рабочих групп;
придание большого значения целеполаганию, а также
повсеместному вовлечению персонала для достижения целей организации
широкое применение делегирования ответственности и т.д.
2
В экономической теории основные виды ресурсов классифицируются
следующим образом: природные финансовые трудовые информационные.
Человеческие ресурсы представляют собой совокупность трудовых,
творческих, предпринимательских, интеллектуальных способностей, а также
нравственных качеств работников, использование, развитие и рациональное
формирование которых обеспечивает эффективность работы организации и
ее конкурентоспособность на рынке.
1
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. -
Люберцы: Юрайт, 2016.С.19
2
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2014.С.40
10
Ими являются:
признание человеческих ресурсов в качестве ключевого ресурса
организации, что дает возможность применять стратегический подход к
освоению, формированию и развитию способностей персонала организации;
отказ от иерархического управления, для которого характерна
жесткая система административного воздействия в пользу социально-
экономического управления;
профессионализация управления человеческими ресурсами,
повышение значимости служб по управлению человеческими ресурсами;
постоянное развитие человеческих ресурсов, повышение
мотивации и компетенции работников, которые, в свою очередь, готовы к
постоянному обновлению знаний и навыков, и повышению квалификации в
соответствии с требованиями рыночной среды;
придание большой значимости корпоративной культуре, которая
основывается на общности интересов и установок, коллективных ценностей
и побуждает персонал к продуктивном труду, партнерству и
сотрудничеству.
3
Принципы управления персоналом представляют из себя совокупность
правил и норм, которым следуют руководители в процессе управления. Они
отражают требования объективной экономической среды, поэтому сами
являются объективными. Традиционно управление персоналом строится на
принципах:
научности;
демократического централизма;
соответствия планам;
первого лица;
единого распорядителя;
3
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.:
Дашков и К, 2015.С.34
11
отбора и расстановки кадров по их специализации;
гибкого сочетания централизации власти и децентрализации;
линейного, функционального и целевого управления;
контроля за выполнением решений;
мотивирования персонала;
рассмотрения работника как ключевого элемента компании;
стратегического управления;
целесообразности инвестиций в повышение квалификации;
социальной активности в организации;
демократизации управления в определенной мере;
обогащения труда, повышения качества условий труда;
профессионального подхода к управлению персоналом.
4
На практике управление персоналом включает в себя: наем работников,
оценку персонала, разработку и организацию системы оплаты труда,
управление карьерным ростом, повышение квалификации, управление
дисциплиной в организации, обеспечение безопасных условий труда,
систему мотивации персонала, а также систему наказаний.
5
Обращаясь к самому понятию мотивации необходимо сказать, что это
внутреннее побуждение работника к труду.
Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и
формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
6
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования и
является одним из средств, с помощью которого может осуществляться
4
Иванова Л.Л. Кадровые технологии по формированию управленческого резерва: принципы,
подходы, междисциплинарные проблемы применения // Государственное и муниципальное управление.
Ученые записки СКАГС. 2014. № 4.С.183
5
Гаврилова С.В. Организация труда персонала: учебное пособие / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-
Швец. - М.: ЕАОИ, 2014.С.105
6
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров
// Управление персоналом. - 2014. - № 7.С.30
12
мотивация. Поэтому, не совсем корректно говорить о мотивации человека,
персонала со стороны руководства организации. Уместнее говорить об
организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами)
человека, персонала, так как мотивация может протекать у сотрудника и без
посторонней помощи. Управление мотивацией персонала является одним из
способов повышения производительности труда и ключевым направлением
кадровой политики любого предприятия.
7
Абрахам Маслоу был одним из первых, кто задумался о мотивации. Его
теория называется «пирамида потребностей» состоит из иерархии систем
человеческих потребностей. Саму систему человеческих потребностей он
изобразил их ступенями пирамиды. От самой высокой (самой важной
потребности) до самой низкой - наименее важной потребности.
Рисунок 1. Пирамида потребностей по Абрахаму Маслоу
Эта пирамида сложилась и теперь выглядит так (сверху вниз):
физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность в
любви, потребность принадлежать к чему – то (социальная потребность),
7
Локшина В.А. Система управления персоналом организации: опыт отечественных компаний / В. А.
Локшина // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №. 5.С.32
13
потребность в уважении со стороны других, потребность в знаниях,
эстетические потребности, потребность в самореализации. В общей
сложности семь уровней потребностей. Последние три шага иногда
объединяются в «потребность в самовыражении».
Одна из известных теорий мотивации сотрудников и их поведения под
воздействием управления - теории «X и У» Дугласа Макгрегора.
В теории Х предполагается, что в процессе управления сотрудники
ленивы, и по мере возможности будут стараться избегать работы. Поэтому
необходимо организовать тщательный мониторинг сотрудников, для которых
разрабатывается структура контроля. Необходима иерархическая структура с
пониженной скоростью управления на каждом уровне. В рамках этой теории
сотрудники не амбициозны, пассивны, боятся ответственности, если нет
привлекательной программы стимулирования.
8
Фредерик Герцберг разработал «теорию мотивационной гигиены».
Теория была сформирована на основе данных опросов, целью которых было
определить ситуацию, в которой человек чувствовал себя довольным или
недовольным условиями труда. Среди них факторы, удерживающие
работника на работе, и факторы, мотивирующие к работе.
9
Факторы, которые удерживают работника на работе (гигиенические
факторы) включают административную политику компании, условия труда,
уровень заработной платы, отношения в коллективе, с руководством,
подчиненными.
Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы), включают успех,
признание, ответственность, возможность карьерного роста.
Для гигиенических факторов основным элементом является рабочая
среда. Герцберг в своей теории утверждает, что «при отсутствии
гигиенических факторов может вызвать недовольство рабочего места
8
Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Н.В. Федорова. - М.:
КНОРУС, 2013.С.54
9
Соловьева О.П. Управление персоналом компании: эффективные методики: Учебник / О.П.
Соловьева. - М.: ФинПресс, 2013.С.61