14
сотрудника. Более того, если они имеются в достаточном количестве, они не
приносят удовлетворения сотруднику и не оказывают на него
мотивационного воздействия».
Если мотиваторов нет, это не значит, что сотрудники будут недовольны
своей работой. Однако их присутствие в определенной степени создает
чувство удовлетворения и мотивирует сотрудников на выполнение
необходимых действий и повышение трудовой активности на рабочем месте.
Так, гигиенические факторы в Герцберге включают:
административную политику организации; условия труда; заработную плату;
отношения между руководителями и подчиненными; степень
непосредственного контроля над трудовой деятельностью.
Мотивационными факторами для Герцберга являются: личный успех,
достижения; карьерный рост; признание и одобрение результатов
деятельности; высокая степень ответственности; возможности для
творческого и делового роста.
При недостаточном количестве гигиенических факторов работник
становится недоволен собственной работой. В то же время, когда их много,
они не приносят удовлетворенности работой и не способны мотивировать.
Дэвид Макклелланд сформулировал теорию потребностей, которая
звучит так: потребность в успехе – это достижение определенных высот,
которые делают сотрудника на голову выше других, осознание личного
успеха. Сотрудники, у которых есть такая потребность работать усердно,
качественно выполняют свои обязанности.
10
Теория целеполагания в мотивации Эдвина Локка гласит: «действия
индивида определяются целями, которые он сознательно наметил для себя».
Эта теория утверждает, что степень эффективности деятельности руды
зависит от четырех характеристик целей:
сложность;
10
Клочков А.К. Особенности систем мотивации в России// Управление персоналом - № 1 – 2013.С.9
15
особенность;
приемлемость;
обязательство.
Эти характеристики оправдывают выбор цели, а также усилия, которые
сотрудник хочет потратить на достижение этой цели.
Из вышеизложенного следует, что известные ученые мира разработали
теории мотивации, которые могут быть обоснованы потребности человека,
его ожидания, стимулы и т. д. с точки зрения данных и знаний, руководитель
может выяснить основные желания сотрудника, создав на их основе
эффективную систему мотивации.
На рынке труда стороны (работник и работодатель) взаимодействуют
друг с другом в рамках трудовых отношений, то есть должны подчиняться
нормам трудового права, закрепленным в нормативно-правовых и локальных
нормативных актах, к которым относятся:
Трудовой кодекс Российской Федерации
11
;
различные Федеральные законы;
коллективный договор;
соглашения;
локальные нормативные акты организации (положения,
регламенты, инструкции, определенные виды приказов);
договоры сотрудников.
Именно в локальных нормативных актах работодатель может
конкретизировать и расширить меры стимулирования работников, при этом
помня о части 4 ст. 8 ТК РФ: нормы локальных нормативных актов,
ухудшающие положение работников, по сравнению с установленным
трудовым законодательством, не подлежат применению.
Виды мотивации можно разделить на три группы: материальные;
11
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)
16
нематериальные; смешанные.
1. Материальные связаны с денежными выплатами работнику. Это
система окладов, применяемая в организации, доплат и надбавок,
премиальных и других выплат.
2. Нематериальные связаны с моральным поощрением: грамоты,
дипломы, помещение фотографии на доску почета, предоставление лучшего
места на парковке, более удобного рабочего места, удобного режима работы
(гибкий рабочий график), предоставление ежегодного оплачиваемого
отпуска в удобное время и т. д.
3. Смешанные (их еще называют косвенно материальными) —
поощрения предоставляются работнику в неденежной форме, но, по сути,
экономят его потенциальные расходы: льготные путевки, оплата обучения,
предоставление товаров, производимых компанией, по сниженной цене и т.
д.
Мотивация персонала осуществляется посредством методов
менеджмента, которые можно разделить на:
административный;
экономический;
социально-психологический.
Экономическая мотивация персонала состоит из трех основных
компонентов:
1. Прямое материальное вознаграждение, включая заработную
плату, премии, участие в прибыли (уставном капитале).
2. Социальные пособия, в том числе:
возможность использования оборудования предприятия в личных
целях по льготным ценам (например, прокат автомобилей, компьютер и др.);
субсидии на питание;
возможность приобретения товаров вашей компании по
внутренним ценам;
17
помощь в оплате обучения не только работникам предприятия, но
и членам их семей;
предоставление возможностей для обучения на различных курсах
предприятия;
возможность получения льготных кредитов;
возможность членства в различных клубах (спортивных,
социальных и др.));
предоставление различных страховых и медицинских услуг;
оплачиваемый отпуск и другие прогулы; пенсия.
3. Штрафы
Среди социально-психологических методов мотивации можно
выделить:
развитие социальной инфраструктуры предприятия;
социальное исследование;
конкурс;
преодоление и решение конфликтных ситуаций;
методы создания команд;
методы гуманизации труда;
методы морального поощрения и порицания;
психологический эффект;
убеждение.
12
Система мотивации в организации включает совокупность
компенсационных и некомпенсационных компонентов, которые влияют на
уровень мотивации работников и повышают результативность их трудовой
деятельности.
Система мотивации персонала проходит оценку в несколько этапов:
Этап 1. На данной стадии оценивается сложившаяся система
12
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно–практическое пособие –
4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2013.С.78
18
мотивации и стимулирования персонала в организации.
Этап 2. Анкеты участников передаются работникам, которые
будут проводить оценку.
Этап 3. Обработка анкет, подсчет среднего балла по каждому
фактору.
Этап 4. Анализ каждого фактора, по которому осуществляется
мотивация сотрудников фирмы.
13
Таблица 1
Система компенсационных и некоменсационных
компонентов
Компенсационные
компоненты
Некоменсационные компоненты
1. Плата за работу и
производительность
труда.
2. Продолжение выплат
при нетрудоспособности.
3. Отсроченный доход.
4. Охрана здоровья от
несчастного случая и пр.
5. Плата за нерабочее
время.
6. Продолжение выплат
при утрате
7. работы.
8. Продолжение выплат
на супруга (семью).
9. Оплата, эквивалентная
доходу.
1. Повышение чувства собственного
достоинства и удовлетворения от
работы.
2. Улучшении физического здоровья,
интеллектуальный рост и
эмоциональное совершенствование.
3. Поощрение конструктивных
социальных взаимосвязей с коллегами
по работе.
4. Конструирование заданий,
требующих адекватного внимания и
усилий.
5. Предоставление достаточных
ресурсов для выполнения порученных
работ.
6. Гарантия достаточности контроля
задания с целью удовлетворения
личных запросов.
7. Предложение поддерживающего
лидерства и менеджмента.
Таким образом, для того чтобы деятельность компании была
коммерчески успешной, необходимо грамотное применение различных
управленческих методов и инструментов. Одним из таких механизмов,
13
Резник С.Д. Персональный менеджмент: учебник / С.Д. Резник [и др.]. – 3-е изд., перераб. и доп. -
М.: ИНФРА-М, 2014.С.212
19
способствующих процветанию фирмы, является система мотивации
персонала, которая не только повышает производительность труда каждого
конкретного работника, но и делает управление более эффективным.
1.2. Роль мотивации персонала в общей системе социально-
трудовых отношений
Большое число предприятий, на своей практике почувствовали, что
развитие компании, её успех на рынке, невозможен без соответствующего
вклада в поиске мотивационных форм и стимулировании труда.
Мотивационные аспекты, в вопросах управления персоналом, приобрели
большое значение.
В современных условиях труда, многократно возросла роль работника
как личности, а это несёт как большие возможности для увеличения
производительности труда, так и большие трудности для каждого отдельно
взятого сотрудника, в плане устойчивости его существования. Это вызвано
высокой степенью неопределённости в жизни человека.
Новые подходы управления персоналом, должны вырабатывать
философию управления, создавать совершенные формы управления,
применять новейшие технологии и вырабатывать, совместно с сотрудниками,
нормы, ценности, установки поведения. Всё это, в полной мере, способно
регламентировать поведение сотрудника в той или иной ситуации.
Сама философия управления персоналом строится на формировании
поведения работника по отношению к целям, поставленным перед ним
предприятием. В этом свете, вопрос мотивированности действий сотрудника
приобретает важное значение. Говоря иначе, для того чтобы человек
выполнял возложенные на него обязанности добросовестно, он должен быть
хорошо на это мотивирован.
Функция мотивации в системе управления персоналом заключается в
воздействии на сотрудников организации с целью побуждения к
20
эффективному труду в соответствии с задачами компании. Продуманная и
эффективная система управления мотивацией персонала необходима по
следующим причинам:
повышает прозрачность системы вознаграждения;
формирует связь результативности работы сотрудников с
оплатой и нематериальным стимулированием;
повышает лояльность сотрудников; улучшает командную работу;
приводит к улучшению психологического климата;
приводит к повышению результативности работы персонала;
помогает в достижении целей компании, связывая успехи сотрудников в
значимых для компании областях с переменной частью дохода;
помогает удерживать необходимых компании сотрудников,
максимально используя их потенциал;
и т.д.
14
Благодаря правильно разработанной системе мотивации персонала
можно добиться следующих результатов:
цели каждого служащего интегрируются в общие задачи его
отдела и всего предприятия;
меньше времени, денег и усилий тратится на поиск, наем и
адаптацию нового персонала;
благодаря мотивации работники фирмы становятся сплоченной
командой, в которой ценят каждого человека, у всех есть желание трудиться
для общего результата;
сокращается текучка кадров, поскольку высококлассные
профессионалы держатся за свои места.
15
Совокупность внутренней и внешней мотивации образуют систему
14
Журавлев П.В. Технология управления персоналом: Учебник / П.В. Журавлев. - М.: А-Приор,
2013.С.132
15
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно–практическое пособие –
4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2013.С.78
21
мотивации персонала, базирующуюся на корпоративной культуре
предприятия, приобщение к которой является одной из целей адаптации
персонала, а также на реализации руководством предприятия мер
организационного, материального и социального характера.
Система мотивации персонала — это механизм, направленный на
удовлетворение потребностей работника с целью побуждения его к
достижению целей организации.
Управляя коллективом предприятия, руководитель и должностные
лица, которым делегированы данные функции, стремятся направить
поведение персонала в нужное организации направление. Добиться этого
можно, выстроив грамотную систему мотивации.
16
Система мотивации, которую приходится разрабатывать каждой
организации, служит для того, чтобы побудить сотрудников выполнять
планы, решать поставленные задачи и достигать целей. В нее входят как
материальные поощрения, так и нематериальные способы стимулирования.
Любая система мотивации персонала должна отвечать ряду
требований:
1. Объективность. Величина вознаграждения трудящегося
определяется по итогам честной, непредвзятой оценки его труда.
2. Предсказуемость. Персонал должен четко понимать, как связано
его вознаграждение с результатами труда.
3. Адекватность. Труд должен оплачиваться в соответствии с
опытом и профессиональным уровнем работника, а также исходя из его
вклада в результат деятельности всего коллектива фирмы.
4. Своевременность. Достигнутый результат должен
вознаграждаться сразу же. Если нет возможности выплатить работнику
деньги, то его вклад нужно учесть, чтобы поощрить впоследствии.
5. Значимость. Хороша только та финансовая мотивация, которая
16
Резник С.Д. Персональный менеджмент: учебник / С.Д. Резник [и др.]. – 3-е изд., перераб. и доп. -
М.: ИНФРА-М, 2014.С.212
22
имеет значение для трудящегося.
6. Справедливость. Принцип назначения вознаграждений должен
быть ясен каждому работнику и отвечать критерию справедливости (в том
числе по мнению самого сотрудника).
Таким образом, действенная система мотивации в организации
позволяет улучшить взаимоотношения в коллективе и поднять энтузиазм и
производительность труда сотрудников. В целом, взаимосвязанный характер
трудовой мотивации и социальной политики предприятия определяется
функционированием института социального партнерства. Чем выше будет
заинтересованность работников в осуществлении осознанной,
целенаправленной и результативной трудовой деятельности, тем более
эффективной будет хозяйственная деятельность предприятия. Для этого
используются как законодательно закрепленные социальные гарантии
работникам предприятия, так и дополнительные, которые осуществляются по
инициативе предприятия.
1.3. Современные технологии мотивации и их использование в
практике управления персоналом компании
В настоящее время остро стоит проблема устаревания кадровых
технологий, используемых службами управления персоналом
государственных учреждений. Человеческий капитал имеет большое
значение для реализации основной функции государственных учреждений –
предоставления государственных услуг.
Из-за низкого государственного финансирования и низкой мотивации к
работе сотрудников многие современные технологии кадровой деятельности,
которые могут повысить эффективность работы, сократить временные
затраты, не используются. Существует также проблема повышения
грамотности среди специалистов службы управления персоналом,
выражающаяся в необходимости изучения имеющихся возможностей
23
использования современных кадровых технологий, а также повышения
собственного уровня компетентности, чтобы иметь возможность применять
их на практике.
В России на данный момент существует не только нехватка
программных средств для оценки персонала, а также отсутствуют
компьютерные программы для поддержки принятия управленческих
решений в области управления человеческими ресурсами. Такие программы
как «1С: Зарплата и персонал», «Начальник-кадровик» и другие направлены
на решение чисто бухгалтерских и юридических проблем, а не
управленческих вопросов.
Одним из немногих средств автоматизации оценки персонала (для
последующей мотивации), используемых в российских компаниях, является
компьютерная система «Оценка персонала». Эта программа сочетает в себе
способность проводить оценки по различным сценариям, создавать формы
отчетности об оценке, с одной стороны, и максимальную простоту
использования, с другой. Помимо экспертной оценки, программа
предусматривает возможность проведения оценки путем тестирования.
17
На Западе многие компьютерные фирмы и консалтинговые компании
предлагают все виды автоматизированных продуктов оценки персонала. Они
предлагают не только компьютерные решения проблем периодической
оценки персонала, а также автоматизированные системы мульти-экспертного
анализа в рамках 360-градусной оценки персонала.
18
Оценка персонала компании с числом 30-50 человек (не говоря уже о
корпорациях с тысячами сотрудников) может быть довольно трудоемким
процессом. И это связано не только с технической сложностью анализа
совокупности оценок для каждого из сотрудников и подготовки всех
необходимых оценочных документов.
17
Черепанов В.В. Основы управления персоналом в организации любой формы собственности /
В.В. Черепанов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.С.182
18
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента / Г.В. Щекин. - М.: Прогресс, 2014.С.103