44
Таблица13
Движение работников в компании ООО «ОСНОВА»
Показатели
Коэф..
Года
2014
2015
2016
2017
2018
Коэффициент оборота по
приему
Кпр
0,549
0,112
0,377
0,474
0,193
Коэффициент оборота по
освобождению
Кзв
0,360
0,278
0,326
0,362
0,374
коэффициент текучести
Ктек
0,354
0,230
0,297
0,347
0,374
коэффициент постоянства
Кпост
0,091
0,610
0,297
0,168
0,428
Коэффициент
стабильности (1-Кув)
Кстаб
0,640
0,722
0,674
0,638
0,626
По нашему мнению, именно коэффициент стабильности наиболее
четко отражает уровень социального удовлетворения персонала
предприятия: удовлетворение зарплате и другими материальными
поощрениями; выявления необходимости в повышении профессионального и
образовательного уровней; уверенность в обеспечении стабильности своего
рабочего места; постоянная ответственность при выполнении любой задачи.
Есть социальное удовольствие - нет увольнений с предприятия.
Проанализируем среднегодовую выработку одного рабочего в
компании ООО «ОСНОВА» (таблица 14).
Таблица 14
Анализ производительности труда в компании ООО «ОСНОВА» в
2014-2018 гг.
Показатели
Ед.изм.
Года
2014
2015
2016
2017
2018
Объем товарной
продукции (в
сопоставимых
ценах)
млн.
руб.
23251,55
22495,04
25015,32
41378,86
45890,44
Среднесписочная
численность
чел.
173
184
172
195
187
в т.ч. работников
чел.
124
129
120
136
130
Среднегодовая
выработка
одного
работника
тыс.
руб.
134402,02
122255,65
145437,91
212199,28
245403,42
Среднегодовая
выработка
одного рабочего
тыс.
руб.
187512,50
174380,16
208461,00
304256,32
353003,38
45
Итак, на исследуемом предприятии происходит рост среднегодовой
выработки работников. Но в компании, все же, объективно существуют
неиспользованные возможности повышения производительности труда, так
проанализируем «узкие» места, которые препятствуют повышению
производительности.
Анализ уровня организации труда рассмотрим с помощью показателей
результативности организации труда (таблица 15).
Таблица 15
Показатели результативности организации труда на ООО
«ОСНОВА» в 2014-2018 гг.
33
Показатели
Года
2014
2015
2016
2017
2018
Коэффициент нормирования труда
рабочих
0,86
0,88
0,89
0,90
0,88
Коэффициент использования рабочего
времени
0,87
0,67
0,83
0,92
0,83
Коэффициент организации рабочих мест
0,66
0,64
0,68
0,66
0,65
коэффициент квалификации
0,70
0,71
0,75
0,76
0,78
Согласно данным таблицы 15 на исследуемом предприятии
коэффициент нормирования труда рабочих умеренно растет до 2014 года по
сравнению с 2014 годом и достигает значения 0,90, а в 2018 году несколько
снижается (до 0,88).
В течение исследуемого периода коэффициент использования рабочего
времени уменьшился на 5%, что свидетельствует о снижении степени
использования рабочего времени (произошло снижение дисциплины,
благодаря чему повысились потери времени, и как следствие, снизилась
степень использования рабочего времени).
Таблица 16
Показатели использования рабочего времени на ООО «ОСНОВА»
в 2014-2018 гг.
Показатели
Года
2014
2015
2016
2017
2018
Фонд рабочего
времени, чел.-час.
367015
368736
345914
384385
367281
Потери времени,
13952
18728
13360
9744
11600
33
Годовой отчет ООО «ОСНОВА» за 2016-2018 годы
46
связанные с временной
нетрудоспособностью,
чел.-час.
Потери времени,
связанные с прогулами,
чел.-час.
136
40
384
928
1176
Доля потерь времени,
связанного с временной
нетрудоспособностью,%
3,80
5,08
3,86
2,53
3,16
Доля потерь времени,
связанного с
прогулами,%
0,04
0,01
0,11
0,24
0,32
При этом, на данном предприятии в течение исследуемого периода
произошло увеличение фонда рабочего времени на 266 чел./час. Сокращение
затрат рабочего времени в 2018 по сравнению с 2014 произошло под
влиянием сокращения ежегодных отпусков - на 8,94%, учебных отпусков - на
0,77%, сокращение неявок с разрешения администрации - на 10,87%, по
другим причинам - на 0,07%.
На затраты рабочего времени оказали влияние: рост временной
нетрудоспособности - на 16,9% (основными причинами болезней являются,
как правило, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на
производстве: скопление рабочих мест, загазованность помещений, плохая
вентиляция, сквозняки), рост неявок в «связи с переводом на сокращенный
рабочий день, неделю - в 8,6 раз по сравнению с 2014 годом.
Кроме того, на ООО «ОСНОВА» в течение исследуемого периода
происходит сокращение коэффициента организации рабочих мест на 2%, то
есть произошло ухудшение состояния организации мест.
Вместе с тем в компании ООО «ОСНОВА» происходит рост
коэффициента квалификации работников в течение исследуемого периода в
1,11 раза, что свидетельствует об улучшении опыта и образования персонала.
Тем не менее, проведенное исследование позволило выявить ряд
проблем на предприятии:
основная масса работников не заинтересована в повышении
профессиональной квалификации и росте производительности труда;
47
углубляется мотивационная кризис, вызванный ростом
недовольства своим трудом;
отсутствует систематическое развитие профессиональных
качеств работников согласно долгосрочным задачам развития производства.
2.3. Анализ технологий мотивации персонала, применяемых в компании
Комплексная система мотивации труда персонала в компании ООО
«ОСНОВА» включает в себя:
раскрытие творческой инициативе работника;
связь уровня поощрения работника с конечным результатом
деятельности;
обеспечение персонала необходимыми ресурсами;
поощрение накопления новых знаний и опыта;
расширение неформального общения;
поощрение представления как индивидуальных, так и
коллективных предложений;
использование моральных стимулов;
сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов
стимулирования.
В зависимости от поставленной перед предприятием цели (достижение
конечного промежуточного результатов) в компании могут использоваться
прямые методы стимулирования персонала, которые построены на основе
стратегии гарантированного оклада или гарантированного минимального
заработка.
По первой стратегией работнику гарантируется минимум выплата
основной заработной платы на фиксированном уровне. Вознаграждения за
высокую производительность труда, за трудовые успехи в виде надбавок к
персональному окладу, других поощрительных выплат начисляются и
48
выплачиваются в соответствии с промежуточных и конечных результатов
деятельности предприятия. При этом наиболее важными составляющими
заработной платы, подлежащих регулированию и играют основную роль в
мотивации персонала, является вознаграждения по итогам работы группы и
коллектива за год (за достижения конечных результатов планового
промежуток времени).
Рисунок 4. Методы стимулирования труда персонала на ООО
«ОСНОВА»
Исследования показали, что распределение коллективного наследия
между группами и отдельными исполнителями выполняется без учета
весомости их вклада в достижение цели системы, и учета относительных
коэффициентов реализации потенциала группы или работника.
Стратегию гарантированного минимального заработка используется
предприятием при установлении целей на короткие промежутки времени
МЕТОДЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТЫ
ПЕРСОНАЛА
Методы прямого
стимулирования
Методы косвенного
стимулирования
Методы негативного
стимулирования
размер
заработной
платы;
надбавки;
премии;
вознаграждения;
льготы.
оплата курсов и обучения;
оплата проезда на
конференции;
свобода общения между
сотрудниками и руководством
в рабочее время;
развитие
неспециализированной
карьеры;
формирование общего мнения,
поощрения к работе в команде.
право руководителя
освободить или
перевести
специалиста на
низшую должность;
изменение заработной
платы в сторону
уменьшения;
лишение льгот.
49
(квартал, месяц). Она заключается в том, что работникам гарантируется
ежемесячная выплата в размере, соответствующем достигнутым за этот
промежуток времени результатам, но не меньше значения минимального
размера заработной платы.
Кроме того, дополнительными формами экономического
стимулирования на исследуемом предприятии являются:
премии за повышение индивидуальной производительности труда,
профессиональные качества, инициативность исполнителя;
премии за повышение качества продукции и технологии производства;
премии за участие в разработке, внедрении и освоении новой техники,
выполнении организационно-технических мероприятий, применении
передовых мероприятий и методов труда;
обучение за счет предприятия и др.
Важным средством стимулирования творческой активности персонала
является выплата вознаграждения не только за предложения, которые дают
заметный эффект, но и тех, которые свидетельствуют о творческом подходе и
инициативность автора, даже если они не имеют значительной ценности.
Также существенное значение для стимулирования труда на
исследуемом предприятии моральное поощрение. Наиболее действенными
нравственными стимулами в компании является присуждение специальных
почетных званий, выдача грамот, медалей и других знаков отличия.
Кроме того, важным направлением применения косвенных методов
стимулирования результатов труда в компании является организация
коллективной деятельности. Коллективное мышление положительно влияет
на каждого участника группы так:
повышается целеустремленность в решении общих задач, проблем,
которые группа работает;
появляется возможность обдумывать проблемы наиболее
разносторонне и вместе с тем самокритично;
50
в результате обмена мнениями обогащаются знания и опыт каждого
участника группы;
накапливается трудовой потенциал;
укрепляются межличностные и функциональные контакты и
взаимодействие работающих;
рождается чувство соревнования и желание развивать личное
мастерство и умение работать в целевых группах.
Результатом осуществления в компании комплекса
вышеперечисленных мероприятий является самомотивация, то есть
состояние, когда стремление к творческому труду исходит от самого
работника при определенных условиях, которые создает организация.
По результатам исследования, в компании ООО «ОСНОВА», кроме
материальных стимулов, на уровень трудовой активности персонала
достаточно сильно влияет такой фактор условий труда как график, согласно
которому осуществляется рабочий процесс в компании.
Нестандартные рабочие графики можно расценивать и как
своеобразные не денежные методы стимулирования активности и
результативности работников.
Достаточно эффективным графику, в наибольшей степени
соответствует специфике работников предприятия является гибкий график и
сокращенная рабочая неделя (суммированный рабочий день). Сокращенная
рабочая неделя представляет собой график, по которому определенное
количество часов в течение рабочей недели отрабатывается в меньшее
количество рабочих дней. То есть можно работать четыре дня в неделю, но
по 10:00, или три дня - по 12:00.
Гибкий график для исследуемого предприятия построено различными
способами:
ежедневный выбор времени начала и окончания работы;
переменная продолжительность рабочего дня.
51
Вместе с тем, большое значение наряду с выбором оптимального
режима работы для работника имеет имеет эффективное использование
времени. Можно выделить три причины, усугубляющие перегруженность
работника:
малую степень делегирования ответственности;
неверно выбранные приоритеты;
слишком большая погруженность в повседневные заботы.
Основным недостатком в существующей системе материального
поощрения является недостаточное увязки занимаемой должности работника
с достигнутыми результатами в работе и направление его на выполнение
обязанностей и функций, вытекающих из должностной инструкции.
Поощрения должны стимулировать работника делать самому все
необходимое для достижения намеченных стратегических целей
предприятия.
Эффективная система мотивации труда персонала в данном контексте
должна включать различные формы, в том числе это и прямая зависимость от
величины полученной прибыли, и зависимость от снижения затрат на
производство единицы продукции, это и зависимость связана с ростом
производительности труда и качества продукции.
Выводы по главе 2
В результате анализа основных хозяйственно-экономических
показателей, отражающих эффективность труда персонала предприятия и его
деятельности в целом было определено, что: среднегодовая выработка
одного работника в ООО «ОСНОВА» в течение 2014-20182 гг. выросла на
111001,4 руб., на одного рабочего - на 1654900,88 руб.
Всего в компании произошло увеличение численности персонала в
течение 2014-2018 гг. с 175 чел. в 2014 г. до 187 чел. в 2018 г.
52
Согласно проведенному исследованию, важным моментом активизации
деятельности персонала в компании ООО «ОСНОВА» является разработка
системы мотивации труда на нем.
При оценке действующей мотивационной системы на исследуемом
предприятии было выделено несколько общих наиболее существенных
недостатков, требующих исправления:
необходимость использования большого количества
материальных и нематериальных стимулов и попытки создания
взаимодополняющей системы стимулирования труда в производственном
процессе;
широкое применение организационных и психологических
стимулов, ориентированных на потребности высшего порядка (в
самовыражении, реализации индивидуальности и т.п.);
предоставление стимулированию труда в производственном
процессе постоянного характера, а не единичной акции или временной
кампании.
53
Глава 3. Совершенствование мотивационных технологий в
компании ООО «ОСНОВА»
3.1. Разработка инновационной технологии мотивации персонала
компании ООО «ОСНОВА»
В процессе анализа системы оплаты труда и мотивации в компании
«ОСНОВА» было выявлено, что некоторым функциям уделяется
недостаточно внимания, что, в свою очередь, ограничивает возможности
руководства эффективно влиять на процессы, связанные с возможным
спадом производства и достижением определенной стабилизации.
Поэтому в сложившихся условиях, возникает необходимость
совершенствования существующей в компании системы мотивации труда на
основе кардинальных изменений принципов ее организации. В частности,
важным этапом совершенствования системы мотивации труда предприятия
является внедрение такого механизма, который позволил бы работающим
считать работу не только средством для выживания, но и способом сочетать
умение продуктивно и качественно работать, соответствующей
материальным вознаграждением за свой труд и моральным удовлетворением.
Недостаточно четкая согласованность зависимости роста заработной
платы с качеством работ и повышением эффективности труда, на
исследуемом предприятии в наибольшей степени касается руководящего
персонала. Ведь вследствие особенностей труда руководителей,
специалистов и служащих в определении их должностных окладов
тарификация будет оставаться определяющей. Поэтому для достижения
четкой связи между качеством их работы и объемами заработной платы,
необходимо применение аналитических методов оценки их труда, в
частности взвешенной бальные системы оценок.
Итак, совершенствование системы мотивации труда руководителей
должно происходить путем:
более тесной взаимосвязи размеров их должностных окладов и