64
65
позволит сотрудникам получать медицинское обслуживание в платных
медицинских учреждениях у различных специалистов на льготных условиях или
бесплатно.
Таблица 14
Ожидаемый эффект
Предлагаемые
мероприятия
Ожидаемый эффект
Для организации
Для персонала
Расширенный ДМС
Повышение
производительности труда
Заинтересованность в
результатах труда
Доплата за стаж
Закрепление работника в
организации
Заинтересованность в
продолжение работы на
предприятии
Служебный
транспорт
Лояльность работников
Повышение
работоспособности,
заинтересованность в
результативности работы
Производственный
совет
Совершенствование
производственной
деятельности, внедрению
новой техники и новых
технологий
Стимул побуждения к
эффективному труду
Мастер-классы
Повышение авторитета у
работников
Признательность к
вниманию руководства.
Профессиональный рост
Производительность труда – это показатель, позволяющий оценивать
эффективность работы персонала. Когда производительность труда на
предприятии высокая, уменьшаются затраты на выпуск продукции.
Эффективностью труда называют достижение персоналом фирмы хороших
показателей в работе при небольших затратах. Производительность труда на
предприятии характеризуется эффективностью труда в материальном
производстве, объемом выпускаемых товаров за определенный промежуток
времени и затратами труда, которые необходимы для производства единицы
продукции.
Заинтересованность сотрудников в работе позволяет им работать, используя
творческий подход, вдумываться в суть и расти, как профессионалам, а это, в
свою очередь, помогает руководителю сформировать надежный и сильный
коллектив. Зачастую, на успех деятельности компании влияет именно отношение
её сотрудников к своей деятельности, ведь как бы начальник не старался, он не
66
сможет выполнить сам все необходимые задачи и проверить каждый элемент
выполненной работы, что вынуждает иногда рассчитывать на результативность
деятельности персонала.
Ежемесячная доплата для сотрудников, имеющих стаж более трех лет
работы в ООО «Сибирское здоровье 2000» повысит заинтересованность
работников в продолжении работать на данном предприятии.
Предоставление служебного транспорта до места работы и обратно
значительно повысит лояльность персонала по отношению к организации,
работоспособность и заинтересованность в результативности работы.
Лояльность в психологии – это черта характера, присущая конкретному
индивиду. Она отождествляется с преданностью. От лояльного человека не нужно
ждать подвоха или неадекватного поступка.
Лояльность – это терпимость к обстоятельствам.
В общем смысле лояльность по отношению к работодателю тоже
подразумевает верность. В этом отношении принимается во внимание стремление
сотрудника к достижению целей компании. Лояльный работник готов мириться с
требованиями работодателя даже в тех ситуациях, когда фирма переживает
кризисное положение.
Лояльность персонала очень важна для компании. Такие сотрудники: не
увольняются, когда фирма переживает временные трудности; принимают
организационные перемены; боятся потерять рабочее место в компании;
ответственно подходят к выполнению обязанностей; прилагают усилия для
улучшения работы фирмы, подходя к решению задач творчески.
Лояльный сотрудник готов работать и развиваться во благо компании-
работодателя. Он всегда поступает в соответствии с должностной инструкцией и
не идет вразрез с целями фирмы.
Различают три вида лояльности:
1. Поведенческая – формируется в результате длительной работы на
фирме. Сотрудник отожествляет себя с компанией.
67
2. Аффективная – эмоциональная связь, появившаяся в результате
положительных чувств, которые испытываются на работе. Люди остаются в
компании, потому что поддерживают ее цели и принципы.
3. Нормативная – связана с чувством обязанности остаться на занимаемой
должности в результате оказываемого давления. Сотрудник в этом случае не
хочет разочаровывать работодателя и опасается, что у коллег сложится о нем
плохое мнение.
Наиболее ценной считается аффективная лояльность. Этот вид
подразумевает прямую заинтересованность в выполнении своих обязанностей.
Создание производственных советов с приглашением разных по
деятельностям работников приведет к совершенствованию производственной
деятельности, внедрению новой техники и новых технологий. А для работников –
это новый стимул побуждения к более эффективному труду.
Проведение корпоративных мастер-классов повысит авторитет предприятия
у работников.
Выводы по главе 3
Применяемая в ООО «Сибирское здоровье 2000» система премирования не
позволяет значительно заинтересовать работников в перевыполнении плана и
повышении объема продаж и не учитывает личный трудовой вклад каждого
конкретного работника. Организации следует усовершенствовать систему
мотивации труда сотрудников ООО «Сибирское здоровье 2000» с целью большей
дифференциации оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада
каждого работника в достижение общих целей организации и ввести
предложенную надбавку за стаж, превышающий три года работы на предприятии.
Для совершенствования системы мотивации в ООО «Сибирское здоровье
2000» и увеличения прибыли предложены следующие мероприятия:
1. расширение социального пакета сотрудников за счет оформления полиса
ДМС;
68
2. ежемесячная доплата для сотрудников, имеющих стаж более трех лет
работы в ООО «Сибирское здоровье 2000»;
3. предоставление служебного транспорта до места работы и обратно;
4. создание производственных советов с приглашением разных по
деятельностям работников;
5. проведение корпоративных мастер-классов на предприятии.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современном управлении все большее значение получают мотивационные
аспекты. Мотивация персонала является главным средством обеспечения
эффективного использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основополагающая цель процесса мотивации – это получение
наибольшей отдачи от использования существующих трудовых ресурсов, что
позволяет увеличить совокупную результативность и прибыльность деятельности
компании.
Свойством управления персоналом при переходе к рынку является
возрастающая роль личности работника. Следовательно, меняется соотношение
стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.
Для России проблема мотивации – довольно сложная задача, которая стоит
на повестке дня у множества организаций. Но эту задачу необходимо решить,
только в этом случае возможен будущий прогресс и развитие российского
производства.
Эффективная мотивация персонала – залог успеха предприятия и создания
дружного коллектива, возможность уклонения напряженности и
несправедливости. Для этого нужно учитывать и нематериальные стимулы к
труду, применяя их с наибольшей отдачей.
На сегодняшний день существует множество разновидностей
нематериального стимулирования, но проблема состоит в том, что нет их четкой
классификации. В связи с этим была предложена удобная классификация
стимулов с точки зрения их материального обеспечения. Особое внимание было
уделено применению двух популярных видов наматериальной мотивации –
коучинга и тимбилдинга, как одних из наиболее эффективных способов
нематериального стимулирования в повышении эффективности управления
персоналом на предприятии.
Задача руководителя состоит в том, чтобы как можно эффективней
использовать возможности сотрудников. Только сильно заинтересованные
70
работники способны внести большой вклад в достижение компанией высоких
результатов.
Система мотивации персонала может быть сформулирована на самых
различных методах, зависящих от уровня проработанности системы
стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей
деятельности самого предприятия.
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Сибирское здоровье
2000» работает на рынке более 10 лет. Компания является одним из лидеров среди
производителей гематогена и динамично развивается на рынке БАД и
кондитерских изделий.
Оперативное управление и руководство финансовой и производственно-
хозяйственной деятельностью ООО «Сибирское здоровье 2000» осуществляет его
руководитель. В непосредственном подчинении директора находятся структурные
подразделения ООО «Сибирское здоровье 2000».
В целом предприятие укомплектовано всеми категория работников согласно
плану по обеспеченности ООО «Сибирское здоровье 2000» трудовыми ресурсами.
За период 2016 – 2017 гг. наибольший недокомплект наблюдался в категории
инженерно-технических работников и рядовых менеджеров, однако и он не
превысил величины в 2 человек.
Система мотивации персонала ООО «Сибирское здоровье 2000» включает в
себя следующие методы мотивирования и стимулирования: оплата труда,
премирование, доплаты и надбавки, поощрение работников, социально-бытовое
обеспечение, гарантии и компенсации.
Основным стимулом работы для сотрудников предприятия является
заработная плата и премирование.
Так же были выявлены недостатки в действующей системе мотивации ООО
«Сибирское здоровье 2000»:
- не заинтересованность работников в увеличении результатов деятельности
предприятия;
- недостаточное моральное стимулирование сотрудников предприятия;
71
- разобщенность в коллективе предприятия.
Применяемая в ООО «Сибирское здоровье 2000» система премирования не
позволяет значительно заинтересовать работников в перевыполнении плана и
повышении объема продаж и не учитывает личный трудовой вклад каждого
конкретного работника.
На основе произведенного исследования недостатков системы
мотивирования работников ООО «Сибирское здоровье 2000» можно сделать
вывод, что система мотивирования персонала на предприятии нуждается в
совершенствовании.
Организации следует совершенствовать систему мотивации труда
сотрудников ООО «Сибирское здоровье 2000» с целью большей дифференциации
оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада каждого работника в
достижение общих целей организации и ввести предложенную надбавку за стаж,
превышающий три года работы на предприятии.
Для совершенствования системы мотивации в ООО «Сибирское здоровье
2000» и увеличения прибыли были предложены следующие мероприятия:
1. расширение социального пакета сотрудников, за счет оформления полиса
ДМС;
2. ежемесячная доплата для сотрудников, имеющих стаж более трех лет
работы в ООО «Сибирское здоровье 2000»;
3. предоставление служебного транспорта до места работы и обратно;
4. создание производственных советов с приглашением разных по
деятельностям работников;
5. проведение корпоративных мастер-классов на предприятии.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) N 51-ФЗ от
30.11.1994 (ред. от 23.05.2018) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
05.02.2018) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
1. Аширов Д. А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2005. – 432 с.
2. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса.
Подбор и мотивация персонала.– М.: Генезис, 2013. – 248 c.
3. Амстронг А., Стивенс Т. Оплата труда. – Днепропетровск: изд-во
Баланс, 2012. – 572 с.
4. Блинов А. О., Василевская О. В., Искусство управления персоналом. –
М.: ГЕЛАН, 2001. – 411 с.
5. Бычков В.П. Управление персоналом: Учебное пособие. / Под ред.
Бычкова В.П. – М.: Издательство РГГУ, 2013. – 435 с.
6. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и
мотивация персонала – М.: ИНФРА-М, 2013. – 156 c.
7. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. – СПб:
Речь, 2011. – 158 с.
8. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного
права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.
9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М., 2001. – 365 с.
10. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.
– М. ИНФРА-М, 2006. – 541 с.
11. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики,
практика. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2012. – 320 с.
73
12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный
ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 282
с.
13. Горелов Н.А. Принцип морковки. – М.: изд-во «Эксмо», 2013. – 276 с.
14. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник / О.А. Горленко, Д. В.
Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. –
310 с.
15. Денни Р. Мотивация для победы – М.: изд-во «Фаир». – 2014. – 267 с.
16. Дипроуз Д. Мотивация. – М.: изд-во «Эксмо», 2012. – 256 с.
17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра – М,
2014. – 371 с.
18. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П.
Егоршин. – 4-e изд., перераб. и доп. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 352 с.
19. Исаева О. М. Управление персоналом: учебник и практикум / О.М.
Исаева, Е.А. Припорова. – 2-е изд. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 244 с.
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов.,
И. Б. Дуракова – 6-е изд., стер.– М.: Кнорус, 2016. – 569 с.
21. Кинан К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация. – М.: изд-во
«Эксмо», 2015. – 80 с.
22. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала. – М.:
Дашков и Ко 2013. – 224 c.
23. Ландсберг М. Дао мотивации. – М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 2014. – 192
с.
24. Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
учебник и практикум / Е. М. Листик. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство
Юрайт, 2016. – 300 с.
25. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник и практикум / А.А.
Литвинюк; под ред. А.А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
Издательство Юрайт, 2016. – 498 с.