4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………. 5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации……………... 8
1.1. Понятие, сущность и основные теории мотивации…………………………….8
1.2. Отечественный и зарубежный опыт мотивации персонала………………….. 20
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации………………. 28
Выводы по главе 1…………………………………………………………………… 36
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала ООО «Сибирское здоровье
2000»………………………………………………………………………………….. 38
2.1. Общая характеристика деятельности и анализ кадрового состава ООО
«Сибирское здоровье 2000»………………………………………………………… 38
2.2. Анализ технологий мотивации персонала организации…………………….... 46
2.3. Оценка эффективности методов мотивации персонала ООО «Сибирское
здоровье 2000»………………………………………………………………………..51
Выводы по главе 2…………………………………………………………………… 56
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологии мотивации персонала
ООО «Сибирское здоровье 2000»…………………………………………………… 59
3.1. Разработка предложений по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Сибирское здоровье 2000»………………………………………59
3.2. Ожидаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий ………….....64
Выводы по главе 3…………………………………………………………………… 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………… 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………… 72
ПРИЛОЖЕНИЕ ……………………………………………………………………… 78
5
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития экономики одной из основополагающих
проблем множества развитых стран мира является проблема в сфере управления
персоналом. Не смотря на все разнообразие существующих подходов к
выделенной проблеме, самыми действенными тенденциями являются:
формализация процесса отбора кадров, создание критериев и показателей оценки,
научный подход к потребностям в персонале, использование ресурсов молодых и
талантливых сотрудников, расчет экономической эффективности мероприятий
кадровой политики. Данные тенденции обязаны учитываться в российской
практике управления организацией при развитии рыночной экономики.
Подсистема управления персоналом является основой системы управления
производством как таковой, – имеет центральное значение для эффективной
деятельности любого предприятия.
Значение системы мотивации персонала организации с течением времени и
по мере развития общества будет только усиливаться, что порождает потребность
комплексного подхода к системе организации мотивации труда.
Создание и внедрение эффективной системы мотивации позволит снизить
показатель уровня текучести кадров, повысить уровень производительности труда
и качества работы, дает сотрудникам ощущение значимости для компании, что
будет усиливать лояльность каждого работника.
Наличие развитой системы мотивации является эффективным методом
управления. Для каждой компании, возможно, подобрать соответствующую
систему мотивации.
Одной из отличительных черт системы мотивации персонала является тот
факт, что при достаточно невысоких затратах на проведение мероприятий,
система мотивации приносит ощутимый мотивационный эффект, что
способствует повышению уровня вовлеченности сотрудников в
производственный процесс.
6
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том, что
в условиях современного рынка достижение организацией поставленных целей
возможно при наличии лояльного мотивированного персонала, поэтому
совершенствование методов мотивации персонала является одной из наиболее
важных задач современной организации.
Цель выпускной квалификационной работы разработка рекомендаций по
совершенствованию технологий мотивации персонала организации.
В соответствии с выдвинутой целью предусматривается решение задач.
- рассмотреть понятие, сущность и основные теории мотивации;
- охарактеризовать отечественный и зарубежный опыт мотивации
персонала;
- изучить современные технологии мотивации персонала организации;
- провести анализ кадрового состава ООО «Сибирское здоровье 2000»;
- проанализировать технологии мотивации персонала организации;
- оценить эффективность методов мотивации персонала ООО «Сибирское
здоровье 2000»;
- разработать рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Сибирское здоровье 2000».
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «Сибирское
здоровье 2000».
Предметом исследования являются технологии мотивации персонала ООО
«Сибирское здоровье 2000».
Методической основой работы явились следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод
сравнительного анализа, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы работы
послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в области
менеджмента, управления персоналом, а также мотивации персонала таких
авторов, как Аширов Д.А., Аллин О. Н., Сальникова Н. И., Балашов Ю. К., Коваль
7
А. Г., Блинов А. О., Василевская О. В., Верещагина Л. А., Карелина И. М., Веснин
В. Р., Вдовиченко Д.В., Виханский О. С., Наумов А. И., Вишнякова М.,
Верхоглазенко В.Н., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Маслоу А. Г., Мустафина Д.А.,
Шапиро С. А. и др.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Сибирское
здоровье 2000», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что предложенный проект может быть внедрен в организацию
с целью усовершенствования системы мотивации, результатом чего будет
увеличение удовлетворенности, повышение уровня вовлеченности персонала и
рост производительности труда.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации
1.1. Понятие, сущность и основные теории мотивации
На сегодняшний день персонал организации рассматривается как один из
основных резервов повышения эффективности ее деятельности. Какие бы цели не
ставило перед собой предприятие, их невозможно будет достигнуть без
эффективной трудовой деятельности персонала.
Но не всегда персонал выполняет свои должностные обязанности, не всегда
даже профессионалы справляются с нагрузкой, которая выпадает на их долю, не
всегда они удовлетворены своей ролью в кадровой иерархии предприятия. Из
этого следует, что производительность труда персонала падает, следовательно,
падает и производительность или результативность всего предприятия. Для того
чтобы таких ситуаций становилось меньше или имелся опыт путей решения
данных ситуаций, руководители предприятия задумались над повышением
мотивации персонала своей организации
1
.
С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для
достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов,
во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со
стороны деятельности человека.
Четкого и общепризнанного определения термина «мотивация» не
существует, поэтому разные авторы дают определение мотивации исходя из своей
точки зрения. Приведем несколько примеров определения термина «мотивация»
(табл. 1).
Из таблицы видно, что все авторы, при определении понятия «мотивация»
склоняются к тому, что это активный процесс побуждения человека к действию,
направленному на определенный результат.
1
Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент
инновационных технологий [Электронный ресурс] – режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/
(дата обращения: 10.04.2018).
9
Таблица 1
Подходы к понятию «мотивация»
Определение понятия
Автор
Мотивация - процесс побуждение себя и других к
определенной деятельности, направленной на достижение
личных целей или целей
организации.
Кибанов А.Я.
2
Мотивация – совокупность внешних (стимулов) и внутренних
(мотивов) движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, задают ее границы и формы и придают ей
направленность, ориентированную на достижение
определенных целей.
Резник С.Д.
3
Мотивация – это функция управления, процесс побуждения
индивидуума к деятельности для достижения целей
организации и/или многих целей.
Фатхутдинов Р.А.
4
Мотивация – это внутренний психический механизм человека,
который обеспечивает опознание предмета соответствующего
потребности и запускает направленное поведение по
присвоению этого предмета.
Верхоглазенко
В.Н.
5
Мотивацию, как процесс, можно представить в виде ряда последовательных
этапов (рис.1)
6
.
Первый – возникновение потребностей. Данные потребности делятся на
первичные и вторичные. Первичные потребности связаны с особенностями
физиологии человека (потребности в еде, питье, одежде и т.д.), также к ним
относят экзистенциональные потребности (защищенность, безопасность). К
вторичным относят духовные (потребность в образовании, самореализации и т.д.),
престижные (уважение, высокий статус) и социальные потребности (общение,
дружба, любовь и т.д.)
7
Второй этап – поиск методов обеспечение потребности, которую можно
удовлетворить, подавить или просто не замечать.
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов., И. Б. Дуракова – 6-е
изд., стер. – М.: Кнорус, 2016. С. 165.
3
Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА -
М, 2015. С. 73.
4
Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-
М, 2011. С. 211.
5
Верхоглазенко В.Н. Система мотивации персонала [Текст] / Верхоглазенко В.Н.// журнал
«Консультант директора». - февраль №4 2002. - С. 23-34
6
Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Комаров
Е.И. // Управление персоналом. - 2014. - №23. - С.19-32.
7
Маслоу А. Г. Мотивация и личность // Издательство: Питер, 2012. С. 59.
10
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса
Третий этап – определение целей действия. Выявляется, что именно и
какими способами необходимо осуществить, чтобы погасить потребность.
Четвертый этап – реализация действия. Человек тратит свои усилия, чтобы
реализовать действия, открывающие ему возможность получения того
необходимого, что нужно для удовлетворения потребности.
Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия.
Осуществив необходимую работу, человек получает то, что он может
использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на
желаемое для него.
Шестой этап – ликвидация потребности. Человек или заканчивает
деятельность до появления другой потребности, или продолжает ловить моменты
и реализовывать действия по удовлетворению потребности.
В свою очередь потребности по мнению А. Маслоу делятся на
8
:
– физиологические;
8
Маслоу А. Г. Мотивация и личность // Издательство: Питер, 2012. С. 93.
11
– потребности в безопасности и защищенности;
– потребности в принадлежности к социальной группе, причастности
поддержке;
– потребности в уважении и признании;
– потребность в самовыражении.
Достичь наибольшего эффекта при применении системы мотивации
персонала можно, если инструменты данной системы будут обладать
характеристиками, которые позволили бы любому работнику получать
удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу
(рис.2).
Рисунок 2. Место и роль факторов стимулирования труда
Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только
материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей
может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т. ч.
организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и
материальных факторов. При этом важным является то, что различные категории
работников должны мотивироваться по-разному. Соотношение морального и
материального стимулирования для бухгалтерии и отдела продаж должно быть
12
принципиально различным. Определение этого соотношения лежит в тщательной
формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих
целей компании. Поскольку работников – много, и целеполагание для каждого из
них должно быть в русле общих целей организации, то логично предположить
существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому
работнику
9
.
В своей работе «Двухфакторная теория мотивации» Ф. Херцберг
10
выделил
две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности от
выполненной работы:
– факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) –
организационная политика предприятия, условия труда, величина заработной
платы, межличностные отношения внутри организации между начальством и
подчиненными. Отсутствие или недостаток данных факторов приводит к
неудовлетворенности сотрудников своей работой. Но, если они и представлены в
нужном объеме, то не несут собой должного удовлетворения и не мотивируют
сотрудника к нужным действиям.
– факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) – конкурентная среда,
признание заслуг, возможность карьерного роста и т.д. Отсутствие
перечисленных мотивирующих факторов не ведет к неудовлетворенности
работой, однако, их присутствие является удовлетворительным и носит
мотивирующий характер.
Мотивация персонала – сложный процесс, требующий не только учета
качества и количества труда, но также условия формирования мотивов поведения
и который предполагает индивидуальный подход к каждому из сотрудников. В
связи с этим следует говорить о функционировании на предприятии системы
мотивации труда персонала.
9
Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы
мотивации. [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.cfin.ru/ (дата обращения:
12.04.2018).
10
Херцберг Ф. Мотивация к работе// Издательство: «Вершина», 2007. С. 36.
13
Система мотивации
11
– комплекс мероприятий, направленных на
повышение производительности труда, путем побуждения работника к
эффективной деятельности.
Система мотивации должна быть:
1. проста и понятна каждому сотруднику;
2. прозрачна и публична;
3. разработана, согласована и утверждена всеми членами коллектива.
Система мотивации формируется из факторов, основанных на потребностях
персонала, возникающих в процессе трудовой деятельности. Выделяют несколько
видов мотивации персонала
12
:
1. Материальная мотивация – все, что включает в себя финансовую
составляющую. В свою очередь, все методы материальной мотивации можно
разделить на два больших блока: система поощрения и система штрафов.
2. Нематериальная мотивация – все, от чего не зависит финансовая сторона
(карьерный рост, благоприятный климат в коллективе, социальный пакет,
культурные мероприятия в коллективе, имидж компании и др.)
Исследованиями в области мотивации персонала занимался американский
психолог Эдгар Шейн
13
, который предложил собственную теорию мотивации. В
рамках этой теории он выделил восемь основных потребностей, возникающих в
процессе трудовой деятельности у персонала, которые назвал «карьерными
якорями» и для каждого якоря определил мотивацию (рис.3).
Согласно данной теории, с целью обеспечить удовлетворение потребностей,
возникающих в процессе трудовой деятельности у работников, применяют
определенные методы мотивации для каждой из них
14
.
11
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие// 6-е изд., стер. – М.: Кнорус, 2016.
С. 169.
12
Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. [Электронный ресурс] - режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/
(дата обращения: 10.04.2018).
13
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. –
СПб: Питер, 2002. С. 205.
14
Обрывко В.В. Современная мотивация на малых и средних предприятиях // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2016. № 2