74
Выводы по Главе 3
В заключении хотелось бы подчеркнуть особую значимость процесса
совершенствования системы мотивации на предприятии. Именно она является
стержнем психологического настроя коллектива. А именно психологический
настрой является двигателем прогресса и подспорьем в борьбе с застоем и
низкой производительностью труда.
Являясь достаточно мощным регулятором, система социального
партнерства на предприятии способна открыть перед исследуемой
организацией достаточно большие возможности. Так, построение грамотной,
включающей в себя достаточно мощный базис, системы, направленной на
обеспечение достойного социального климата в организации, позволит не
только наладить кадровую работу и решить текущие проблемы компании в
данном сегменте, но и даст возможность для перспективных внедрений
направленных на расширение деятельности компании и ее рост.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:
1. Ключевым ядром любого взаимодействия являются человеческие
ресурсы. Иными словами, кадровое обеспечение предприятия является
первостепенным звеном в механизме его функционирования.
Основным систематизирующим элементом социальной политики
предприятия является сотрудничество, при котором руководство компании и ее
сотрудники, выступая как равноправные партнеры, взаимно дополняют друг
друга. Цель такого подхода состоит в единстве компании с целью достижения
гарантированных успехов в форме материальных и финансовых результатов с
максимальной выгодой за счет концентрации материальных и финансовых
ресурсов, привлечения средств для реализации общественно значимых
проектов и программ в отраслях экономики, социальной и инновационной
сферах.
На сегодняшний день, современные организации продолжают
формировать свою корпоративную политику, основываясь на своих
собственных предпочтениях. Не смотря на предоставленную свободу в данном
сегменте, направления и формы внутрикорпоративной социальной политики
необычайно схожи и различаются исключительно в том случае, когда речь идет
о крупном, среднем или малом бизнесе, а также о так называемых новых и
старых компаниях.
2. Анализ конкретных внутрикорпоративных практик, реализуемых
сегодня российскими компаниями, позволяет выделить следующие
традиционные направления социальной политики:
─ повышение профессионально-квалификационного уровня работников;
─ формирование корпоративной культуры;
─ оздоровление и рекреация работников и членов их семей;
─ привлечение и поддержка молодежи, в том числе в образовательных
проектах;
76
─ проведение спортивных программ;
─ система материальной поддержки;
─ организация помощи ветеранам;
─ реализация детских программ.
Сегодня все большее значение приобретает личностно-ориентированная
социальная политика компании – использование социальных пакетов и система
участия в прибылях.
3. В рамках изучения и анализа современной системы социальной
поддержки компаниями своих сотрудников, автором работы были изучены как
теоретические аспекты данной проблематики, так и ее практическое
применение на одной из ведущих и перспективных компаний России – ООО
«FIT - Service», а также даны некоторые рекомендации по подержанию
существующей в системе корпоративной культуры на должном уровне, а также
увеличению тенденций к ее росту и развитию.
Проведенный анализ трудовых ресурсов компании выявил наличие
повышенной текучести кадров в компании, а также отсутствие у рядовых
сотрудников специализированного образования. Это является достаточно
значимым аспектом, учитывая, что большинство сотрудников работают в
компании менее года. Перспектива карьерного и личностного роста является
достаточно важным аспектом для каждого человека. Отсутствие грамотно
выстроенной системы, отвечающей за предоставление сотрудникам условий
для роста, развития и поощрения за успехи, служит весомым аргументом для
роста текучести кадров.
В ходе написания данной бакалаврской работы можно сделать некоторые
выводы о состоянии профсоюзной системы в современной России. На
сегодняшний день, данная структура имеет низкую популярность в компаниях.
Между тем, данные структуры имеют неплохой потенциал и способны
существенно повысить систему мотивации и социальной поддержки
сотрудников, взяв на себя определенный функционал. Таким образом,
совершенно необходимо развивать данную отрасль, упорядочив ее структуру,
77
изменив ее состав и дополнив ее функциональную направленность.
Вместе с тем, в ходе анализа были выявлены некоторые недостатки в
корпоративной культуре и системе управления персоналом. В связи с этим,
автором даны рекомендации по увеличению мероприятий, направленных на
работу с молодыми сотрудниками, а также некоторые инновации в области
поддержки женщин, имеющих несовершеннолетних детей.
Также целесообразно пересмотреть систему добровольного медицинского
страхования сотрудников, дополнив ее предоставлением услуг по дородовому
наблюдению женщин. Данную услугу можно гарантировать хотя бы в базовой
комплектации, оставив выбор дополнительных функций на усмотрение и
затратную часть самой женщины.
Рекомендации по проектированию более эффективной системы
управления персоналом на предприятии предложен целый комплекс мер по
улучшению кадровой работы на предприятии через службу управления
персоналом, мер по совершенствованию мотивации и стимулированию работы
сотрудников, мер по улучшению коммуникации на предприятии, рекомендации
по улучшению обучения персонала, а также по улучшению деятельности
руководства при воздействии на персонал.
Посредством социального партнерства, технология мотивации персонала
на исследуемом предприятии затронет ряд важных сегментов: образовательный,
личностный, психологический, коммуникативный и межличностный сегмент,
что позволит построить достаточно прочный фундамент, укрепив в основании
систему кадрового управления.
Таким образом, необходимо еще раз подчеркнуть огромную значимость
достаточно мощного мотивационного регулятора - социального партнерства,
реализуемого предприятием.
Именно трудовые ресурсы составляют значительный пласт и двигатель
прогресса в компании. А настроения в социуме, в огромной мере влияют на
обстановку в окружении. Это является общеизвестным фактором и в
доказательствах не нуждается.
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно – правовые акты:
1. Конституция Российской Федерации. 12.12.1993 года. (с
изменениями от 21.07.2019 №11-ФКЗ).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 21.12.2001 года. (с
изменениями от 10.01.2019 года № 122-ФЗ) [Электронный ресурс] /
Официальный интернет-портал правовой информации. Режим
доступа: http://www.pravo.gov.ru
3. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О
государственных и муниципальных унитарных предприятиях // СПС Гарант
4. Закон РФ «О государственной регистрации юридических лиц» от 8
августа 2001 г. № 129-ФЗ.
Учебная литература:
1. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой
политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» . –
2018. - №1(17). – С. 1-4.
2. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала (2-е
издание) [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент
организации», «Психология»/ Анцупов А.Я., Ковалев В.В.- Электрон.
текстовые данные.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019.- 391 c.- Режим доступа:
http://www.iprbookshop.ru/52562.- ЭБС «IPRbooks», по паролю
3. Асалиев А.М., Мирзабалаев Ф.И., Алиева П.Р. Развитие трудового
потенциала Инфра-М 2018, 281 с.
4. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Kvpc лекций.- М.:
Юрид. лит., 1997. - 400 с.
5. Бабаян Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А.
Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук
Республика Армения. – 2018. - №9. – С. 63-68.
79
6. Бабаян Э. А. Основные подходы кадровой политики предприятий в
сфере высоких технологий / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М.
Котаняна Национальной Академии Наук Армения. – 2018. - № 9. – С. 60-63.
7. Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового
потенциала организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский
государственный университет. – 2019. - №1. – С. 124-126.
8. «Большая восьмерка компетенций» компании SHL [Электронный
ресурс]. URL: http://www.nikomaha.ru/ (дата обращения: 11.09.2019).
9. Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального
развития персонала / В.Э. Валиуллина // Молодой ученый. - 2015. - №12. - С.
393-395.
10. Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения
эффективности муниципальной службы // Экономика и предпринимательство.-
№ 9 (ч.1) - 2017 г. - С.1008-1013.
11. Веприкова М. Я. Исследование внутренней среды организации в
период нестабильной экономической ситуации // Научно-методический
электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 1231–1235.
12. Власенко У.В. Кадровая стратегия предприятия в условиях
турбулентности внешней среды / У.В. Власенко // ФГБОУ ВО «Уральский
государственный экономический университет». – 2017. - №7. – С. 87-90
13. Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения
эффективности деятельности предприятия / Т.Н. Воротникова // «Научно-
практический журнал Аллея Науки» - 2018. - №6(22). – С. 1-4.
14. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий
и качественные практические решения / А.А. Вучкович-Стадник. – М.: Эксмо,
2017. – 192 с.
15. Гайдук В. Деловая оценка персонала / В. Гайдук, Д. Синицина.-
Режим доступа: URL: http://edu.secna.ru/media/f/econom_trud_tez_2013.pdf (дата
обращения 13.09.2019)
16. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом
80
организации (теоретические и методологические аспекты): диссертация
докт.экон.наук: 08.00.05/Громова Ольга Николаевна: Госуд. Университет
управления.- Москва: 2018.-150с.
17. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для среднего
профессионального образования / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева.
- 2-е изд., испр. и доп. - Москва : Издательство Юрайт, 2019. - 249 с. -
(Профессиональное образование). - ISBN 978-5-9916-9457-5. - Текст :
электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. - URL: https://biblio-online.ru/bcode/437732
(дата обращения: 20.10.2019).
18. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П.
Волкова, С.М. Талтынов и др.; ИНФРА -М; Москва 2016. -569c.
19. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб.пособие / А. П.
Егоршин. – Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса.- 2016. – 624 с.
20. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и
практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. - 2-е
изд. - Москва : Издательство Юрайт, 2019. - 168 с
21. Иванцевич Дж., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. –
М., 2016 г.
22. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности,
М.: Юрайт, 2016, С.90
23. Калмыкова О. Ю. Факторы повышения производительности труда в
организации / О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Вестник Самарского
государственного технического университета. Серия Экономика-2017.-№ 2.-
С.8.
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие. 2-е изд., стер.
Москва : КНОРУС, 2018. 358 с.
25. Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации /
А.В. Кибанов, М.А.Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2019. - № 10
октябрь. – С.12-15.